新劳动法解读及企业应对策略0710

新劳动法解读及企业应对策略成都纳实管理咨询公司苏先兵《劳动合同法》主要调整条款的解析1、试用期限与无固定期限合同订立条件的变化合同期限试用期劳动法劳动合同法（19条）3个月以下15日无试用期6个月以下1个月1年以下30日2年以下60日2个月2年-3年6个月3年以上6个月试用规定用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用1次。同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》试用期限劳动法劳动合同法1.连续工作满10年，双方同意延续，并劳动者提出要求2.工作年限较长，且距法定退休年龄不足10年；3.复员、专业军人初次就业的；4.法律法规规定的其他情形1.双方协商订立；2.连续工作满10年，劳动者提出；3.连续工作满10年，且距法定退休年龄不足10年；4.连续两次固定期限；5.不与劳动者订立书面劳动合同达1年之久，视为订立无固定期限劳动合同《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》无固定期限劳动合同订立条件2、用人单位及劳动者解除劳动合同的新条件劳动者主动提出解除的新条件正常解除：双方协商一致，劳动者提出，用人单位不支付经济被偿金。提前通知解除：只要提前30日以书面形式提出解除，就可以解除，并且没有违约金限制条款。试用期内提前3日通知即可。（第37条）因用人单位过错解除：用人单位要支付经济补偿金立即解除：单位暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业及危及劳动者人身安全时用人单位解除劳动合同的新条件正常解除：双方协商一致，要支付经济补偿金因劳动者过错解除：增加“脚踏两只船”条款(第39条)，过错解除无经济补偿金。提前通知解除：没变，要支付经济补偿金3、用人单位出资培训、竞业限制与违约金的新规定出资培训试用期内：转正后：进行专业技术培训时，可以约定服务期，若期间劳动者违约，只需支付尚未履行部分所分摊的违约金，而且总额不得超过单位为其支付的费用。（第22条）问题1：何谓专业技术培训？问题2：如何认定培训费用？问题3：如果没有约定服务期呢？竞业限制只能限制哪些人：高管、高级技术人员、负有保密义务的人员。限制内容：双方约定，但不能违反相关法规。限制期限：两年以内违约金：可以约定限制补偿：按月支付经济补偿补偿标准：可以约定4、经济补偿金支付的条件原《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定用人单位克扣、拖欠工资、拒付延长工作时间的工资或工资低于当地最低工资标准的，一要补付，二要加发25%的经济补偿金。由用人单位解除劳动合同，一般情况下的补偿金情况若劳动者患病或非因工负伤，除补偿金外，还需发给不低于6个月的医疗补助费，患重病或绝症，要在医疗补助费基础上增加50%以上（重病情况），绝症100%。问题1：补偿金的标准，个人月平均标准、企业月平均标准问题2：个人所得税：3倍以内，免征，3倍以上，按规定征收问题3：应付而未付的罚则：50%额外经济补偿金《劳动合同法》相关规定支付标准：时间标准：1年=1月，小于6个月=0.5月，大于6个月=1月。金额标准：一般按前12个月的平均工资支付；月工资高于地区平均的3倍，按3倍支付支付条件：单位过错，劳动者要求解除时；双方约定解除时；劳动者原因或客观条件变化而解除时；破产解除时；用人单位终止固定期限劳动合同时；单位被吊销、关闭、撤消或决定解散时固定期限劳动合同终止，单位维持或提高劳动合同约定条件续定劳动合同，劳动者不同意续订时，可以不支付单位违归解除：支付赔偿金=经济补偿金的2倍。5、用人单位面临的有关法律责任不订立相应合同的责任及处罚82条：1年内未订立书面合同，应向劳动者支付二倍的工资；该订立无固定期限劳动合同而未订立，自应当订立之日起按2倍支付工资。不得扣押证件，承担相应法律规定的处罚不得收担保费等，否则500-2000的处罚，并承担赔偿责任。证件扣押方面的法律责任用人单位面临的加付赔偿金的相关法律责任不按约定或规定足额支付报酬低于当地最低工资标准支付报酬不给加班费未按规定支付解除或终止劳动合同后应该向劳动者支付经济补偿时赔偿金标准：应付金额的50%-100%。用人单位招用员工时可能面临的法律风险91条：招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。94条：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。92条：劳务派遣单位违法，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。用人单位解聘劳动者后，可能面临的法律风险89条：未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。6、《劳动合同法》与《劳动法》接轨的几个问题已订立的劳动合同的效力97条：已订立的劳动合同有效，继续履行经济补偿金从2008年1月1日起算，（双方协商解除劳动合同，以前可以不支付经济补偿金，但2008年1月1日起开始要支付，支付的部分从1月1日起计算）无固定期限劳动合同订立时间计算97条：有效的继续履行，按2008年1月1日以后新订立的合同开始计算次数。现在未订立劳动合同的情况97条：已建立劳动关系，但未订立书面合同，应2008年1月1日起1个月内订立。（建议2008年1月1日前赶快订立，则有些对企业过于严格的条款可不受〈劳动合同法〉约束）按人力资源管理活动的应对策略分析企业在招聘录用员工方面应如何应对挑战：用人成本和招聘中的法律责任增加的风险应对：辞职手续是否完备按规定签订书面劳动合同做好人力资源规划做好组织设计与管理做好人才素质测评不能收押金，但可以约定担保人企业在育人方面应如何应对挑战辞职的限制条件放宽培训违约金的总额限制与计算方法对企业的限制与约束培训违约金的认定应对选择对公司由忠诚度、贡献度、年龄段、性别、愿与公司共同成长的人作为培育对象务必在条件允许的情况下，签订培训协议，约定合理的服务期，并妥善保存协议强化培训工作的针对性，提高培训成效单次专题培训与年度系统培训相结合，可以取得法律优势成本与效果相同的情况下，外训更有法律优势通过培训费用分担，降低企业法律风险成本为员工进行科学合理的职业生涯规划企业在绩效管理方面如何应对挑战用人单位如因劳动者不胜任，可以解除劳动合同，但如何证明不胜任呢？应对科学规范的绩效管理体系设计，并关注绩效信息的准确收集与保存（如考勤资料、违反制度的处理决定等，一定要有书面的证据）最好制定书面的绩效目标书，并双方签字确认。对年中变岗的情况，也要及时签订绩效目标书，以规避法律风险企业在薪酬管理方面如何应对挑战最低工资标准、不按规定支付等方面的法律责任工资的认定：如销售人员的（无）底薪+提成薪酬结构模式应对审核与再设计本企业的薪酬结构模式及薪酬标准可考虑个人经销商模式（对销售人员的薪酬结构模式）企业在留住人才方面的应对策略挑战不管是高层、中层还是基层员工，辞职不交违约金，但要承担解除劳动合同给企业带来的损失的赔偿责任；单位承担的经济补偿金最高不高过当地人均工资的3倍。应对选择合适企业自身情况的人才员工自动离职，一定要有书面通知并送达，并证明其不再是本公司员工。也包括考勤记录的存档。用违约金约束员工难以成立，只有用其他综合手段来留住人才，建议更多地通过激励手段，而非约束手段。案例分析与问题解读案例12007年12月10日，某私营企业招聘员工,出生于1992年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。分析：关于新劳动法违约金的问题！付违约金的条件第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。有人解读为：除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。“而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。问题：以上解读是否正确，因为法中并未说企业内部培训或没有第三方发票的都不算第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。问题：如果是2006年签订的劳动合同，2009年到期，假如2008年1月1号以后提出和单位解除合同要赔付违约金吗，新劳动法里面的“辞职不交违约金”是不是只适用于2008年1月1日以后签订的合同？“辞职不交违约金”只适用于2008年1月1日以后签订的合同？劳动者跳槽是否支付违约金案例案例：小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。解析：《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。企业不订立合同应承担法律责任案例小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。解析：《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌