谌新民《人力资源管理概论》考试要点(第3版)

（谌新民，第3版）（课程代码：06093）自学考试考试大纲人力资源管理概论Ⅰ课程性质与设置目的要求•人力资源开发与管理是广东省高等教育自学考试现代企业管理专业（独立本科段）的必考课，是为了培养和检验自学应考者有关人力资源开发与管理的基本原理、基本知识和基本技能而设置的一门专业课。•人力资源开发与管理是以人力资源为主要研究对象的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，人力资源开发与管理是现代企业管理中的基本职能之一。•设置本课程的目的要求是：使自学应考者能够较全面、系统地学习人力资源开发与管理的基本知识、基本原理和基本技能，掌握人力资源开发与管理的基本原则和方法，培养和提高自学应考者正确分析和解决企业人力资源管理问题的能力，提高其在企业管理中的人力资源管理水平和办事效率，以适应现代企业管理工作的需要。Ⅱ考试内容•一、考试基本要求•要求应考者理解和掌握人力资源开发与管理课程的基本概念、基本原理和基本技能，能运用人力资源开发与管理有关知识进行案例分析，具备分析问题和解决问题的基本能力。二、考核知识点及考核要求•本大纲的考核要求分为“识记”、“领会”、“应用”三个层次，具体含义是：•识记：能解释有关概念、知识的含义，并能正确认识和表述。•领会：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。•应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法分析和解决有关的理论问题和实际问题。•本课程重点章节为：第三章、第五章、第八章、第十章、第十一章；次重点章节为：第四章、第七章、第九章、第十二章；其次是：第一章和第十三章。参考书目(实务丛书)1.彭剑锋主编中国人民大学出版社和君创业管理文库*人力资源管理专业技能系列《基于能力的人力资源管理》《职业工资设计》《以KPI为考核的绩效管理》《员工素质模型设计》《团队绩效测评技术与实践》2.张建国等编著北京工业大学出版社人力资源管理新模式设计《绩效体系设计－战略导向设计方法》《职业化进程设计－人才成长的阶梯》《薪酬体系设计－结构化设计方法》参考书目(理论丛书)•赵曙明著：《企业人力资源管理研究》中国人民出版社•中国人民大学出版社丛书：一般为翻译国外的原著•如：诺伊著《人力资源管理基础》2005年版、《人力资源管理：赢得竞争优势》2005年版•梅洛著：《战略人力资源管理》中国财政经济出版社2004年版•国内一些高校教师编著的书籍主要杂志和网站•《中国人力资源开发》中国人力资源管理协会主办•《中国劳动》中国劳动学会主办•《人力资源开发》辽宁人力资源管理协会主办•《中国工业经济》、《经济管理》、《管理世界》等•中国人力资源开发网：•中国劳动网：•HR管理世界•世界经理人网：第一章人力资源管理基本概念与原理•一、学习目的与要求•通过本章学习，掌握人力资源管理的目的、人力资源的性质、人力资源管理的基本概念和基本原理等内容，了解人力资源管理的基本研究思路和内容体系。•二、考试内容•第一节基本概念•（一）核心概念•效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。•（二）相关概念•人力资源，是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间范围上看可区分为某个国家(地区)、某区域、某产业或某企业乃至家庭和个人的劳动力；它既包括劳动力的数量，还包括劳动力的质量，更包括劳动力的结构。•第二节人力资源管理的基本理论•（一）人力资源管理基本原理•战略目标原理、系统优化原理、同素异构原理、能级层序原理、互补优化（增值）原理、动态适应原理、激励强化原理、公平竞争原理、信息激励原理、文化凝聚原理。•（二）人力资源管理中常见的误区•晕轮效应、投射效应、首因效应、近因效应、偏见效应、马太效应、回报心理、嫉妒心理、戴维心理、攀比心理。•三、考核知识点•1、效益型效益、收益型效益、效率型效益的概念•2、人力资源的概念及特点•3、人力资本的概念•4、人力资本投资的途径•5、人力资源管理中常见的误区•四、考核要求•识记：人力资源的概念及特点，人力资本投资的途径等。•领会：效益型效益、收益型效益、效率型效益的三者之间的区别，人力资源管理追求的是收益型效益，人力资源管理与人事管理的区别。•应用：对企业的一些实际案例，运用人力资源管理基本原理进行解释。第三章企业战略与人力资源战略规划•一、学习目的与要求•通过本章学习，了解企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系、人力资源战略规划的基本概念，掌握人力资源战略规划的基本程序与规划的主要方法，能够进行具体的人力资源规划操作。二、考试内容•第一节企业战略与人力资源战略•（一）人力资源战略管理的基本目标•能力目标，即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力；行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。•（二）企业不同发展阶段的人力资源战略核心•初创阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段•（三）企业战略与人力资源战略规划•低成本战略采取相应的人力资源战略规划：有效率的生产、因岗定编，招聘多为基层职位、明确的工作说明书、详细的工作规划等。•差异化战略采取相应的人力资源战略规划：强调创新和弹性、工作类别广、松散的工作、划、外部招募、强调以个人为基础的薪酬、团队基础的培训、使用绩效评估作为发展的工具。•专一化战略采取相应的人力资源战略规划：结合了上述人力资源战略。•第二节人力资源战略规划概述•（一）人力资源战略规划的内涵•人力资源战略规划，就是组织为了在未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。•（二）制定和实施人力资源战略规划的意义•是企业发展战略总规划的核心要件、是组织管理的重要依据、对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用、有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。•第三节人力资源战略规划的程序与预测方法•（一）基于战略的人力资源规划模型•认识组织愿景、组织目标和战略规划；认识组织目标对人力资源活动的影响；编制组织发展对人力资源的需求清单；分析组织内部人力资源供给的可能性；分析组织外部人力资源供给的可能性；编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划；制定人力资源规划的实施细则和控制体系；实施人力资源规划并对其进行跟踪控制；采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划。•（二）人力资源战略规划的程序和方法•信息的收集、整理•确定规划期限•根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求•对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整•第四节人力资源管理业务外包•（一）人力资源管理业务外包概述•人力资源管理业务外包（HR外包）是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。•（二）人力资源外包的影响因素•环境因素、组织及文化特征、人力资源管理系统三、考核知识点•1、人力资源战略管理的基本目标•2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心•3、企业战略与人力资源战略规划之间的关系•4、人力资源战略规划的内涵•5、制定和实施人力资源战略规划的意义•6、基于战略的人力资源规划的基本模型•7、人力资源战略规划的程序和基本方法•8、人力资源管理业务外包、选择动机与风险、人力资源外包的影响因素•四、考核要求•识记：人力资源战略管理的基本目标、人力资源战略规划的内涵、人力资源外包的基本概念、选择动机和风险因素等。•领会：企业不同发展阶段的人力资源战略战略核心、企业发展战略与人力资源战略规划之间的关系、制定和实施人力资源战略规划的意义、基于战略的人力资源规划的基本模型等。•应用：人力资源战略规划的程序和基本方法，能运用人力资源战略规划的基本方法进行战略规划设计。第四章组织发展与职位设计•一、学习目的与要求•通过本章学习，了解组织设计与职位设计两者的关系、掌握组织结构设计的几种基本模型、领会组织发展变革的必然性，理解组织发展的不同阶段需要进行适当的职位设计，掌握职位设计的基本操作技能。二、考试内容•第一节企业组织与职位设计概述•（一）企业组织的涵义•组织的含义有广义和狭义之分。广义上的组织不仅是指一种实体，而且是指一种活动。一般情况下，我们所说的组织属于狭义层次，即指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。•（二）职位设计的概念和原则•职位设计就是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。•职位设计的原则：因事设岗原则、规范化原则、系统化原则、最低数量原则。•（三）职位设计的权变因素•组织因素、环境因素、人员因素、技术因素•第二节组织结构设计•（一）组织结构设计的定义和原则•企业的组织结构设计就是这样一项工作：在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。•组织结构设计的原则：目标一致原则、精干高效原则、分工与协作原则、集权与分权相结合原则、稳定性和适应性相结合原则。•（二）组织结构设计的一般步骤•确定企业的主导业务流程；确定企业的管理层次和管理幅度；从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门；企业辅助职能部门的设置；从管理流程上确定各部门之间的协作关系；制定企业“组织手册”；以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性。•第三节组织发展与变革•（一）组织发展的特征•组织发展是一个动态的系统，即把组织看成是一个开放的社会技术系统,不仅组织内部各子系统发生相互作用、影响，而且组织本身还要不断的与外界发生联系，与外界环境发生相互作用。•（二）实施有效的组织发展计划•有计划的介入、收集资料、组织诊断、资料反馈与讨论、行动介入。•（三）组织发展变革的压力•技术的不断进步、知识的爆炸、产品的迅速老化、劳动力素质的变化、职业生活质量的提高。•第四节组织发展不同阶段及职位设计•组织的发展过程是比较复杂的，总的来说，组织的发展演进到目前为止，共有三个阶段：传统官僚机构阶段；复杂性组织阶段；适应性组织阶段。在不同的组织发展阶段，它们有各自的结构模式以及相应的职位构成方式。•三、考核知识点•1、职位设计的概念和原则•2、职位设计的权变因素•3、组织结构设计的定义和原则•4、组织发展的特征•5、组织发展变革的压力•6、组织发展的基本内容•7、组织发展不同阶段•四、考核要求•识记：职位设计的概念和原则、组织结构设计的定义和原则、组织发展的基本内容等。•领会：职位设计的权变因素、组织发展变化的压力及组织发展的新趋势。•应用：组织发展的不同阶段与职位设计之间的关系，能根据组织发展处于何种阶段进行合适的职位设计。第五章员工选聘与面试•一、学习目的与要求•通过本章学习，了解员工招聘的基本概念和基本原则，掌握员工招聘的组织流程，懂得根据企业的内外环境分析进行员工招聘的策划，理解内部招聘与外部招聘的优缺点和各自的基本招聘途径，领会招聘成本与收益分析方法，掌握企业招聘活动的策划与组织技巧。•二、考试内容•第一节员工招聘概述•招聘是一个系统过程，就人力资源的获取途径来看，这一过程的实现有赖于内部招聘和外部招聘两种。内部招聘可以实现人力资源的再配置，外部招聘可以吸收新的人力资源。就人力资源的获取程序来看，招聘由招募和