高校绩效考核体系分析

***高校教师绩效考核制度分析引言教育在一个国家中占据着极其重要的地位，教师是教育的关键主体；高校是培养人才的摇篮，高等教育的质量直接决定人才的质量，它的好坏关系到国家的前途命运。高校教师绩效考核是评定与促进教师工作业绩、提高高等教育质量的主要措施。虽然我校对教师绩效考核工作的重视日益增加，并制定了相应的考核指标体系，但从总体上看由于缺乏科学的方法论作指导，指标体系不够健全，考核工作中依然存在着种种弊端。因此，如何探索出一套行之有效的高校教师绩效考核制度，是当前学校校人力资源管理的一项重要研究课题。本文将现代绩效考核理论和考核方法运用到高校教师这一特定范围和职业中，提出构建高校教师绩效考核体系。本文共分六个部分，分别从考核对象，考核的内容、等次、标准，考核程序，考核结果的应用分析现行制度存在的问题，第五部分着重分析了我校教师绩效考核的总体现状，并提出当前我校教师绩效考核存在的主要问题及原因，同时针对目前的现状，提出我校教师绩效考核的改进对策及本文从探究教师绩效管理理论来源出发,使用文献、问卷、访谈等方法对目前教师绩效的理论与实践进行了现状调研。目录一、考核的对象参加本次考核的人员为2008年12月底在职教职工（不含待分人员和停薪留职人员）。因病、事假未上班累计超过6个月以上（工伤除外）的人员，不参加本次考核；2008年第四季度调入或校内调整的人员，由调入或校内调整前所在单位考核,考核结果报现所在单位；新分配来校的未定级人员，参加考核，写出评语，但不确定等次，作为试用期及转正定级的依据。无正当理由，拒不参加年度考核者，确定为“不合格”等次。优点：从本段内容来看，考核的对象比较明确。二、考核内容、等次和标准1、考核内容：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。2、考核等次：考核等次分优秀、合格和不合格三类。3、考核标准：学校确定政治思想和师德、业务素质和工作业绩的基本要求（基本要求见附件1），各单位也可根据具体情况制定不低于该要求的本单位人员考核评分体系。优点：本考核在运用强制分布法的同时，人性化设置了“基本合格”，给了员工一次修正的机会，同时采用了关键事件法，只要受到处分，其考核等次将相应的降低，可以有效的。而且考核的指标明确，有利于考核的有效性。缺点：ａ.考核的内容没有权重说明，也没有详细考核的维度。ｂ.考核等级较少，只有三类，不符合正态分布，优秀率只有15%，而且可能造成大部分人是合格，该制度对于大部分人激励机制不是很明显。ｃ.考核标准的基本要求比较笼统，主观性较大，例如思想政治内可采用关键事件法，在看了附件1及附件2中，发现业务素质比较笼统，其中也是采用了关键事件法，如“其中受聘为教学科研教授、副教授岗人员的考核，如无特殊原因未为本科生上课或未完成基本工作量，考核原则上定为“不合格”或“基本合格”。ｄ.学校对于教学科研教授岗的“优秀”等次由学校按照考核人员的15%确定，各单位可以按照30%的比例推荐；其他人员的“优秀”等次指标数由各单位按考核人员数的15%的比例掌握（计算时四舍五入），宁缺勿滥。课件学校对于科研教授岗还是比较重视的，从严控制比例，但是对于一些样本不大或者群体绩效明显的时候，此比例不够恰当。三、考核程序1、个人述职。2、单位评议。3、学校确定。4、汇总归档。优点：ａ.使用控制导向型的绩效考核方法比较合适，将考核量化可以有章可循，促使考核的公平与公正。ｂ.简单、易操作，成本低。ｃ．考核程序很合理，由个人先述职，可以使考核者更加熟悉被考核者的情况，有利于进行有效的绩效考核缺点：ａ.个人述职中，此表为控制导向性，对于行为导向性不是很重视，考核重视结果而其中的过程，如：某些人立了项但是没有获得相应的奖励，此事件也可以在考核表表现参照。内容核实行比较强，几乎都是个人工作业绩的情况，没有组织、群体对于其个人的评价，考核的不够全面。ｂ.在关于教学工作量计算办法，本科生与硕士生指导差异性较大，没有找到教学合格与不合格的标准，也可以设置优秀，即使不合格也有70%的报酬，认为可以再降低，形成一定的差距，提高老师对于本科生的教学质量。四、考核结果的运用考核结果是人员职称（职务）聘任、晋升、奖励、工资兑现的重要依据。只是简单说了作为一个重要依据，也没有关于具体的处罚的措施。本文没有关于不合格人员的后续处理：例如加强培训等。建议：建立科学的“师德”考核指标，改进“师德”考核操作方法，健全“师德”考核激励机制。高校“师德”考核工作科学化、规范化首先要有制度保证。师德考核工作要建立在高校加强师德建设的基础上。在考核标准各单位联系本单位时间情况，采用行为锚定法，指标量化，对于政治思想和师德也可采用关键事件法，使考核公平公正公开。在考核标准中建议使用目标管理法，使师大员工共同参与这个组织目标当中，提高员工的凝聚力。在考核标准中，推优比例可与整体部门绩效挂钩。***高校的主要生源为本科生，应提高老师对于本科生课时标准，提高本科生的教学质量。五、学生网上评教系统重点分析1.从内容上分析：第一点是比较实用于各门学科的，因为不管是什么学科的教师，“教书育人”都是第一位的。第二点也是比较合理的，一个老师的教学水平的高低不是看学历的高低而得看教学效果，而调动学生积极性是非常重要的。第三点的“教学内容新、信息量大”有些不合理，教学内容新，那得看什么学科，比如关于网络信息方面的学科是很重要的，但不一定要所有的内容都是新的，教学得结合一些老的经典例子，不能一味求新。信息量大也并非是好事，得看学科不同和学生的接受能力而定，一味求多可能适得其反。第四点的部分内容与第二点重复第五点很不合理，“能有效地利用各种教学媒体”，有些课是不适合运用多媒体的，比如说数学课，体育课就更不用谈了。2.从实际实施的方面分析：优点：ａ．让作为教育产品和服务对象的所有学生对老师做出评价，涉及的绩效考核主体相当广泛，同时与学校考核、学院考核结合，构成360度绩效考核，比较全面的收集了信息。ｂ．评分标准分为四个等级，即每一项评价项目有四个层次，有利于学生进行绩效评估。ｃ．评价项目涉及到教学态度、教学内容、教学水平等几个能反映教学质量的本质的指标，能使评估结果基本准确可靠。ｄ．构建学生评教指标体系可以调动教师的积极性。缺点：ａ．江西师大评教指标体系的构建不具有完全的科学性，没有涉及到教学效果和教学管理这两个反映教学质量的本质的指标；ｂ．评价指标的选择与权重分配没有导向性；ｃ．评价项目简单，没有学科差异性，一张表评价所有老师（我们将在后面具体分析）。同时有些项目很难定量评价；ｄ．容易受客观环境因素干扰，考核项目很难全面准确地反映老师的真实水平；ｅ．受学生主观因素影响，学生一般不会主动评教，评教时间放在选课之前，学生易反感不认真，喜欢的老师就打高分，不喜欢的就打低分；ｆ．学生给的评价意见很难得到反馈，老师不会认真关注学生的评语（即我想要对老师说的话）。评教结果只能对想评职称的老师有效果，但是和老师的绩效考核尤其是薪酬考核没有很大的联系；ｇ．少数老师用其他的方法影响到学生的打分。在平时的课上要求同学打高分或者用不点名等形式来换取学生的高分评教，影响评价的公平性、客观性。六、整体评价和相应对策评价:年度考核采用的方法之一就是定性考核和定量考核相结合。定性考核是指采用经验判断和观察的方法,侧重于从行为的性质方面对人员进行考核,反映的只是被考核人员的性质特点。定量考核是指采用量化的方法,侧重于从行为的数量特点对人员进行考核,反映的仅仅是被考核人工作完成的数量,从而忽视其质量特征，总结为四点：1.考核制度缺乏科学性、客观性2.考核制度重定量、轻定性3.考核制度忽视学科差异4.考核等级划分粗放，考核结果利用不当对策：1．绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，它是绩效管理的开始，也是绩效管理的关键。高校要实现自己的办学目标，落实本校发展战略，必须先将战略分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位，特别是教师岗位上。制定教师绩效管理体系应该认真分析本校的实际情况，针对学校的类型、所处发展阶段、学科的性质、岗位的特性来区别对待，然后根据学校发展的需要和对教师的要求来进行。2．绩效辅导这个过程是绩效实施与管理的过程，这主要包括两个方面的内容：绩效沟通和教师资料的搜集和分析。通过沟通，教师能够了解学校希望自己做什么、怎么做、做到什么程度、做不好的后果等，同时也有助于帮助学校了解工作的进展和教师的工作表现、存在的困难等。通过这个过程，管理者和被管理者能够形成良好的协作关系，形成积极向上的凝聚力，从而提升整个学校的执行能力。绩效辅导最大的作用就是可以避免学校和教师走进各自的认识和能动性误区，避免不必要的误解和对抗。3．绩效评估绩效评估是绩效管理中至关重要的一个节点，合理有效的绩效评估可以起到正激励的作用，使达到绩效目标的优秀教师体验到成就感，进而提高工作积极性。同时绩效评估也是进行惩戒的依据，督促未能实现绩效目标的教师认识自身不足，进行弥补，从而提高自己的绩效。（1）科学设计绩效指标。制定科学、具体的考核指标，统一量化考核标准，构建学校教师考核指标体系，是科学考核的基础。考核指标的科学性具体表现为指标的准确性、可靠性和灵敏性。科学的绩效指标应能具体、明确指出考核内容，不能过于笼统。另外各考核指标应相互衔接、彼此一致，不能相互矛盾，还要避免出现同一绩效的重复衡量现象。各考核指标还要体现出被考核者的绩效差异，对学校所关注的差异能做出灵敏反应。（2）合理选择绩效考核方法。绩效考核的方法有很多，但对于高校教师这个岗位来说，难以进行量化评估，可以采用描述性评价法，如书面评估报告和关键事件法（KPI）、360度全方位评估法等。目前高校中对教师进行考核使用较多的是采用成果考核法，这种方法的重点在于描述教师的工作行为和工作贡献，如教学成果、论文成果、项目成果等，而不是教师本身，因而易于被接受。该方法并不仅仅考评教师的工作行为，还能考核教师为高校发展所做的贡献。此外，该方法的优点是能避免考评者主观判断对考评准确度的影响。但该方法也存在局限性如没有为人们提供对教师进行相互比较的可能，其次并不是所有的成果都可以衡量，另外有些教师的工作成果往往不是一个人的贡献。（3）明确考核结果和考核期限。在进行绩效考核时，要依据考核项目的分值和各层次教师岗位人员在各个项目的权重，求出其评分，按比例进行分等定级。在教师职务评聘中，应实行师德考核一票否决制和教学效果考核一票否决制。在确定绩效考核期限时，要分为不定期考核与定期考核，以及考核对象所要求的考核内容及期限。4．绩效反馈绩效反馈是绩效考核中不可缺少的环节，也是实现考核激励的一项重要工作。考核结果的反馈直接影响到院系下一个阶段绩效计划的修正和实施，同时也可以认识到下一阶段努力的方向。同样院系必须将考核结果反馈给教师，在肯定成绩的同时，也使教师明确自身不足，从而重新确定其努力方向，激发教职工的上进心与进取心。5．绩效结果的应用绩效管理的目的不仅是要把考核结果作为教师的薪酬、奖惩、职务升降的标准，更是要带动教师能力的不断提高及其绩效的改进和发展。应该把绩效考核的结果与其他环节衔接起来，在薪酬方面要增强薪酬的激励作用。通过绩效结果，发现教师的适应性问题，可以据此对其进行调岗或增加其工作职责。它还可以帮助学校发现在人力资源配置上的问题，促进人力资源开发。帮助个人改进绩效，发展教师个人的职业生涯。绩效结果还可以用来验证招聘甄选及培训的有效性。如果选拔出来或经过培训的人才绩效考评结果非常好，就说明招聘或培训是非常有效的。高校应尽力采取措施创造有利于教师绩效管理工作开展的内部环境，使教师积极主动地参与和支持绩效管理工作，从而实现教师素质不断提高，引领学校教学科研工作良性发展的双赢局面。附表1***高校工作人员考核实施办法一、考核的对象参加本次考核的人员为2008年12月底在职教职工（不含待分人员和停薪留职人员）。因病、事假未上班累计超过6个月以上（工伤除外）的人员，不参加本次考核；2008年第四季度调入或校内调整的人员，由调入或校内调整前所在单位考核,考核结果报现所在单位；新分配来校的未定级人