四川大学MBA《人力资源管理》

1人力资源管理李明德讲授四川大学工商管理学院MBA中心22•授课教师李明德•四川大学工商管理学院人力资源管理系主仼•四川大学工商管理学院MBA职业发展中心顾问•四川省社会劳动保障学会常务理事•中建三局钢构公司人力资源管理顾问•四川省投资集团公司人力资源管理顾问•四川省经营管理人才中心技术顾问•成都置信集团人力资源管理顾问•四川省九届、十届、十一届人大代表•成都市人才中心顾问•成都市经济委员会：工商企业专家顾问团顾问•联系方式：•TeL：[phone]•Email：[e-mail]33第一章绪论一．人力资源的概念1．资源：有价值的、可用的东西、或原始的物质。（1）可用不等于好用，用好需管理；（2）原始就需要开发。2．人力资源的一般定义：智力正常者都是人力资源。3．人力资源的广义定义：能够推动特定社会系统发展、进步并达成其目标的该系统人们能力的总和。定义特点：（1）归属性；（2）功用性；（3）能力的包容性。4．人力资源的微观定义：社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。（一切社会组织均可用，本课主要在此意义上使用此定义）第一节人力资源概述44二．人力资源的特点及其管理启示社会生产依赖三种资源：人资源、物资源、财资源生产力构成因素：（1）人：能力、经验、技能（2）物：生产资料、工具结论：生产、经济依赖人力和物力资源，但人力资源与物力资源有何不同，即人力资源有何不同特点，这是研究人力资源管理之前必须清楚的问题。其意义在于：人力资源特点人力资源管理方法、手段551．生物性：（1）活性（活资源）（2）耗能性（3）生理动态发展性（4）趋利避害性（5）情绪性2．社会性：（1）参照性（对比性、公平追求性、社会学习性）（2）互动性（相互制约、影响）（3）制度、文化制约性（社会价值观、法律、道德、制度价值观影响人）（4）情感性（对他人、领导、组织、国家、民族形成各种感情）3．思维性：（1）意识性（自我意识）（2）能动性、自觉性（自我实现，内在激励）（3）智慧性、创造性（4）主观性（个性特异性）4．整合性：指意识、思维具有对各种变化的刺激因素分析、综合、产生各种心理需要并控制心理和行为对外界作出变化多端复杂反应（人性具有复杂、多变性、情境性）特点66第二节人力资源对经济生产活动的作用人力资源是经济生产活动中最活跃的因素、一切资源中最重要的资源，对企业竞争力具有重要意义，人力资源是企业生存、获取并保持竞争优势的关键因素。现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。771．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。（1）高素质员工减少教育培训成本。（2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。（3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。（4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。（1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。（2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。优势883．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。“管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发）4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。（1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。”哈默和钱辟：“知识经济下企业需要‘knowwhy’人而非‘knowhow’人彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的员工、应拥有洞察力、创造力、判断力，具备‘整合式创新才能’，能创造性地解决企业面对的‘动态性复杂问题’”。99（2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。a)企业竞争成败敬业精神乐业持久稳定的工作热情（情绪稳定）b)再造、变革实验精神持之以恒的探索和对待失败的坚韧意志力。c)开放社会下企业成功员工对信息的开放、接受程度员工兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点的开放态度。（“海纳百川，有容乃大”）d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型加心理健康型人才。1010第三节人力资源管理一．人力资源管理的概念：人力资源管理是一种组织管理职能。它涉及充分发挥组织成员的现实能力和潜在能力、提高组织工作效能的一系列管理方法和手段。在程序和功能上表现为对组织成员的吸引、录用、保持、发展、评价和调整的一系列活动过程。（1）管理职能;一系列方法、手段。（2）既是功能、又是程序。（3）目标：员工能力发挥组织工作效能。1111二．人力资源管理的职能。1．吸引潜在员工：工作性质、薪酬、福利、组织气氛。2．录用员工：“量”才录用。3．保持员工：维持积极性、留任意愿4．发展员工：培训、开发员工潜力。5．评价员工：考核员工工作情况、管理员工绩效。6．调整员工：升降、调动、解聘、退休。1212三．人力资源管理的工作内容。1．人力资源规划2．工作（岗位、职务）分析3．人员招聘4．员工培训与开发5．员工职业发展管理6．绩效考核7．工作评价与薪酬、福利设计8．劳动法规管理9．人力资源的跨文化管理1313四．人力资源管理工作与企业竞争力的关系。获取并保持高素质的、心理健康的员工和管理人员从而获取企业的成本优势和产品、服务的差别优势。（人力资源结构和人际互动的结构模式是真正的优势也是竞争对手最不能模仿学习的核心竞争力）人力资源管理的工作员工输出企业组织输出★人力资源规划★工作分析★培训、开发★职业发展管理★绩效考核★薪酬、福利★劳动法规★跨文化管理★高智能★高自觉性★高创造性★高积极性★与组织价值观一致★成本优势★产品、服务的差别优势★企业形象★企业战略目标的不断实现1414一．人力资源规划的概念：人力资源规划指根据组织战略目标科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求。使组织和个人获得长远利益。注意：（1）人力资源规划以组织战略目标为据（2）人力资源规划着重于人力资源供需状况的分析预测。（3）人力资源规划强调策略。（4）人力资源规划强调组织和个体的长期利益。第二章人力资源规划第一节人力资源规划概述1515二．人力资源规划的作用：1．对组织整体系统的作用：（1）作为目标子系统支持组织整体系统功能发挥。（2）平衡人力资源供给，确保组织目标实现。（3）增强组织适应性，使组织更具竞争力。2．对人力资源管理自身的贡献：（1）为工作分析提供依据。（2）是员工配置的基础。（3）为员工培训提供依据。（4）是员工职业发展计划的依据。1616三．人力资源规划的内容与类型。1．人力资源规划的内容：1）总体规划2）业务规划：（1）人员补充规划（2）人员使用规划（3）人员接替与提升规划（4）教育培训规划（5）评估与激励计划（6）劳动关系计划（7）退休解聘计划2．类型（1）战略规划（2）策略规划（3）作业规划1717第二节人力资源规划的程序一．调查分析：调查研究以取得人力资源规划所需的信息、资料，为后续阶段作准备。二．预测供需：运用主观经验判断及统计方法及预测模型、预测人力资源需求数据。三．制定规划：制定人力资源规划的总规划并据其制定业务规划及相应的人事政策。四．实施、评估：实施总规划及业务规划，并根据实施结果进行规划评估并反馈结果，修正人力资源规划。1818第三节人力资源需求预测一．人力资源需求调查：调查项目可考虑1．组织结构设置，职位设置及其必要性。2．现有员工工作情况，定额及劳动负荷。3．未来生产任务计划，生产因素的可能变动情况。二．人力资源需求预测方法：1．主观预测法：由有经验的专家或管理人员进行经验判断预测。（1）专家个人征询。（2）专家集体咨询。（3）德尔菲法（匿名通讯）19192.定量分析预测法：1）工作负荷法：即按照历史数据，先行算出某一特定的工作每单位时间（如每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据未来生产产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后算出所需人力资源数，公式如下：2）散点分析法：依据历史年度与人力资源需求数的变动数据，在平面坐标上描点确定人力资源需求趋势。3）趋势预测数量模型利用最小平方法，求直线方程y=a+bx需求人数=（未来某工作总量÷某工作单位时间每人工作负荷量）÷每人年工作时间例：某公司已知过去12年人力资源数量如下：年度（x）12345人数(y)510480490540570x6789101112y6006407207708208909302020第四节人力资源供给预测人力资源供给包括内部与外部供给两方面。一般应首先进行内部供给预测。依据现有人员情况，预测未来某一时刻经升迁、内部流动离职后，组织内尚存多少人力资源可供利用。2121一．组织内人力资源供给预测1、人员替代法2、马尔柯夫矩阵法二．组织外人力资源供给预测应考虑因素。1．本地区人口总量与人力资源率。2．本地区人力资源的总体构成。3．本地区经济发展水平。4．本地区教育水平5．本地区同行业劳动力平均价格与外地比较的相对价格，当地物价指数。6．本地区公众择业心态，劳动力价值观。7．本地区地理位置对外地人的吸引力。8．本地区外来劳动力的质与量。9．本地区同行业劳动力需求。10．全国人力资源的发展趋势：各类人员供需状况，国家教育规模与质量、劳动法规。2222一．工作分析概念：（职务，岗位分析）工作分析指通过进行一系列有关工作信息的收集、分析、综合来完整地确认工作整体，说明工作内容、要求、责任、胜任素质及工作关系、工作环境条件以为人力资源管理提供工作方便资料的活动过程。二．工作分析的作用1．为人员招聘挑选提供任职依据。2．为员工培训提供依据和标准。3．为绩效考核提供效标依据。4．为工作评价和薪酬设计提供依据。5．有助于界定责任、权力，避免工作冲突。6．提供工作序列关系，有利晋升、调动员工。7．有利于企业搞好安全、卫生、保健工作。第三章工作分析第一节概述2323工作分析是人力资源管理的基础性工作（依据）工作内容招聘工作职责培训工作关系职业发展工作环境绩效考核工作设备薪酬设计任职资格劳动保护2424三．工作分析的内容：1．工作活动和行为。2．工作职责。3．工作绩效标准。4．工作条件。5．工作任职资格。6．工作设备。7.工作关系2525第二节工作分析的方法一．工作分析的程序：1．准备阶段：1）确定目的。2）选择被分析工作。3）建立工作分析小组。4）制定工作分析规范。5）作好分析前准备工作。2．设计阶段1）选择信息来源。2）选择工作分析人员。3）选择收集信息的方法。3．收集、分析信息阶段1）按选定方法收集信息。2）分析信息：对信息描述、分类、评估。3）综合活动：将所得分类信息解释、转换并组织形成可用条文。26264．结果表达阶段：用书面形式表达分析结果。常用形式：1）工作说明书（包括工作描述、任职说明）2）任职特质说明。（任职素质、资格详细说明）5．运用阶段制作具体应用文件，如提供录用文件、考核标准，培训内容，增强管理科学、规范。6．反馈调整阶段：1）确认原分析适用性，不适则改进。2）经营生产改变工作消失、新生、或性质内涵、外延改变反馈、调整、修订。2727二．工作分析的方法。1．工作实践法。2．典型事例法。3．观察法。4．座谈法。5．工作日志法。6．问卷调查法。7.360度工作分析法291、360度岗位