人力资源X年度工作及竞聘总结与X年计划

2013年竞聘总结及人力资源工作规划首先祝贺今天的竞聘会取得圆满成功，今天我们共11个岗位提供给大家竞聘，竞聘演讲人员16人，根据评分规则，竞聘工作小组将于本周根据各评委的打分情况评出各岗位获选人员，并于下周进行公布。对于各岗位竞聘人员竞聘分数均低于70分及没有人员竞聘的岗位将由公司高层讨论后另行安排。竞聘活动给我们2013年度人力资源工作开了个好头，以后将把竞聘作为公司常态化的竞争机制，只要大家努力，每个人都有机会竞聘管理岗位。竞聘作为人力资源的一部分，我们要做的工作还有很多，人力资源的工作与所有员工的利益都息息相关，在此向大家汇报一下2013年度人力资源目标：2013年人力资源部年度总体目标2013年人力资源部年度总体目标完善组织机构进一步完善公司的组织架构，岗位职责，确定和区分每个职能部门的权责，根据咨询老师做的部门及岗位职责进行落实，明确责任，完善工作。岗位职能分析完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据，做好人力饱和度与价值度评价，做好各岗位与人员匹配。完善薪酬结构推行薪酬管理，完善员工薪资结构，取两个公司所长，并充分融合，制定科学公平的薪酬制度。2013年人力资源部年度总体目标增强企业凝聚力充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力。绩效管理体系建设配合咨询老师制定合理的绩效管理制度及各岗位KPI指标，并有效的推动执行，使绩效考核与薪酬结合，真正的调动员工积极性，促进企业的发展.内部人才开发2013年大力抓培训工作，通过公司大培训，部门小培训，专业知识培训，及外部培训等提升员技能和综合素质；同时制定企业内部讲师制度，培养内部讲师，固化公司的知识。2013年人力资源部年度总体目标企业文化建设大力建设企业文化，从宣传标语、报纸等外部宣传到各种文化活动的开展（例如：K歌比赛、员工生日会、羽毛球比赛等）提升企业的活力与氛围，用优秀的文化感染员工。IT建设建立公司信息化建设，办公人员全部使用电脑办公，逐步向无纸化办公发展，将采购、销售、仓库等原手工帐方式调整为ERP系统，使各项信息更加准确、及时、有效。人事系统、OA办公系统等快速运用，提升各岗位人员的工作效率。劳资关系协调做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。2013年度人力资源部工作目标之一各岗位工作分析各岗位工作分析目标概述职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。各岗位工作分析、制定岗位说明书具体实施方案2013年3月底与咨询老师一起完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2013年3月2013年3月同时2013年3月底还需完成各岗位说明书的编写，报董事会批准后落实实施，使岗位责任更加明确.各岗位工作分析实施目标注意事项职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时需要每位员工的配合与协助。该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部与华夏老师一起局时与各部门进行沟通。目标责任人第一责任人：行政副总第二责任人：人力资源部部长各岗位工作分析2013年度人力资源部工作目标之二人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置目标概述人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部将按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。人力资源招聘与配置具体实施方案1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。2、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部3月31日前起草完成《公司人力资源招聘管理制度》。请公司领导审批后发至各部门执行。人力资源招聘与配置实施目标注意事项招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈等目标责任人第一责任人：人力资源部部长第二责任人：人事培训专员人力资源招聘与配置2013年度人力资源部工作目标之三薪酬管理薪酬管理目标概述根据公司现状和未来的发展趋势，目前的薪酬管理制度将可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，配合咨询老师尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2013年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2013年3月31日前和咨询老师一起完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。薪酬管理具体实施方案2013年3月底前完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。2013年4月底根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资等级表》，报请各部门主管修改后，呈报公司董事会审核；2013年4月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。薪酬管理实施目标注意事项改革后的薪酬体系和管理制度，要以能激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。目标责任人第一责任人：人力资源部部长第二责任人：绩效薪酬专员薪酬管理2013年度人力资源部工作目标之四绩效管理体系的完善与运行绩效管理体系的完善与运行目标概述2013年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作之一，配合管理咨询公司一起制定合理的绩效考核方案，同时与各部门一起制定各岗位合理的KPI指标，并与薪酬有效结合。绩效管理工作的根本目的是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。我们通过绩效管理真正做到千斤重担人人挑，人人头上有指标。人人自觉管事，人人自觉做事；真正体现出干多干少不一样，干好干坏不一样。绩效管理体系的完善与运行具体实施方案2013年3月31日前完成对《公司绩效管理制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司董事会审核；自2013年3月31日前与各部门一起制定出各岗位KPI指标推行过程是一个贯穿全年的持续工作。预计四月份开始根据新的考核体系测算，五月份开始试行，并根据实际情况随时调整。保证建立科学、合理、公平、有效的绩效管理体系并有效运用。绩效管理体系的完善与运行实施目标注意事项绩效管理工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。绩效管理体系作为铸造厂人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。绩效管理工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。目标责任人第一责任人：人力资源部部长第二责任人：绩效薪酬专员绩效管理体系的完善与运行2013年度人力资源部工作目标之五员工培训与开发目标概述员工培训与开发员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而优化公司的整体人才结构，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2013年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。具体实施方案员工培训与开发1、根据公司整体目标,编制2013年度公司员工培训计划,3月31日前完成。2、培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。重点培训以下几个方面内容：营销管理、质量管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、信息化、采购与谈判、心灵激励、企业文化和制度培训等。4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课，根据公司经营生产的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会，原则上一个月不得低于一次。5、培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部主导负责，其他部门配合。6、针对培训工作的细节，人力资源部在2013年4月15日前完成《公司培训管理制度》的拟定。报董事会批准后发至各部门进行学习。并将严格按制度执行。员工培训与开发员工培训与开发目标实施注意事项1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、晋升和调薪、解聘的依据之一。3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工的素质。员工培训与开发目标责任人第一责任人：人力资源部部长第二责任人：人事培训专员2013年度人力资源部工作目标之六员工福利与激励员工福利与激励目标概述员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员