高科技行业人力资源报告(12月第2期)

 2008年12月第2期 受全球金融危机的冲击，中国虽然在经历阶段性周期调整，但是了仍然处在一个长期的正面向上的经济发展大周期中。全球化经济持续深入到今天，经济发展往往会遇到“一荣俱荣，一损俱损“困境，再加上自07年来中国持续的通货膨胀，引来无数企业对本土经济发展的迷茫。作为具有强大发展空间和成熟发展模式的高科技行业，既不需要盲目恐慌，也不能无视国际经济在2008年这一时刻的深度变局。高科技行业作为新兴经济体正面临机遇与挑战并存的局面。不论是否有金融危机，年底都是人力资源大事件的爆发期。一是由于一年的业绩考核已经尘埃落定，企业需要向原有的队伍注入新的活力，高管异动不可避免；二是金融危机使很多企业实施“抄底”计划，吸引全球化人才和资源整合，为明年新业务的开拓奠定基础。但是无论是高管异动还是“抄底”计划都需要企业在人力资源管理上保持冷静的心态和成熟的管理方式，切忌盲从。研发作为高科技企业的主要利润点，其重中之重的地位并没有因为金融危机而动摇，相反，越是危机，企业越应该增加研发的投入。在众多企业裁员的大势中，高科技企业继续加大研发投入，无疑对于保留研发团队，提升研发团队的敬业度起到积极的作用。整体上，人力资源管理者面对行业的阶段性迟缓发展，谨慎但是不要悲观当前国际金融和经济问题，仍然会在2009年继续展现。筱佳 特别策划调整“薪情”迎接挑战——软件行业细分领域“薪”情指数剖析----1管理前沿构建高度参与式的未来组织------------------------------------15推销HR部门价值的八种武器-----------------------------------20企业兼并中人力资源尽职调查的模块与程序----------------------26观点应对裁员恐慌：内部公关稳定军心------------------------------31企业“过冬”要向动物们学习12字诀---------------------------35企业高薪高管应有降薪计划------------------------------------37该不该抄金融危机的底？--------------------------------------39动态联想二十年的校园招聘会--------------------------------------41中关村招聘成功率仅2%：硕士生薪金要求降25%------------------43西门子否认在华裁员维持100亿元投资计划---------------------44微软中国：今冬不裁员----------------------------------------45动态-美的集团架构大调整高层人士震荡-------------------------46动态-中国雅虎副总裁沈建明离职-------------------------------47背景调查企业招聘的“秘器”---------------------------------48政策政策：人保部考虑缓征企业失业保险金--------------------------52政策：广东省明年起省级养老保险调剂金比例增两倍--------------55消息欢迎参加“出差及异地调动政策”专项调查----------------------57欢迎订阅----------------------------------------------------58特别策划调整“薪情” 迎接挑战 ---软件行业细分领域“薪”情指数剖析近30年来，中国软件产业无论是产业规模、产业结构还是产品应用，都取得了巨大成就。2007年，我国软件产业规模在全球软件产业中的份额由2000年的1.2%提升至8.7%，居世界第四位。2008年软件产业进一步在技术创新、应用创新、管理创新等方面为工业化提供服务，在软件服务业公司的大力支持和合作下，太和顾问完成了对于软件行业的薪酬调研，其中包含管理软件、电信软件、金融软件、软件外包、电力软件、游戏软件等细分行业，各细分领域都因自身行业特点展现着共性下的特性。2008中国软件产业大势“十七大”报告提出“两化融合”，即信息化与工业化融合。对于软件产业而言不仅意味着软件与硬件相融合，硬件通过软件提升自身的功能和附加值，软件通过硬件拓展新的应用市场；更体现了软件与服务的融合，基于软件的信息服务和行业应用日趋流行，有偿服务的商业模式日益取代传统的软件产品销售模式，“软件就是服务”的理念越来越深入人心。国内软件服务应用昀广的行业集中在制造业、现代服务业和流通行业，主要的在线服务业务包括CRM、进销存、在线财务、办公自动化、人力资源管理和一些行业专用软件服务，已涉足的服务商有用友、金蝶、神州数码、甲骨文等众多企业。在不确定经济环境的冲击下，软件服务外包持续升温，我国软件服务外包业2007年总收入达到102.4亿美元，同比增长69%，国内从事软件服务外包业务的软件企业已经超过1000家。所承接的软件服务外包业务种类增多，包括信息数据处理外包、业务改造外包、业务流程服务外包、应4 特别策划用管理和应用服务外包、基础技术外包等多种方式。国内承接软件服务外包业务的软件企业主要集中在北京、上海、大连、济南、南京、成都等城市。软件行业整体人力资本状况薪酬增长率和薪酬结构图1不同薪酬口径增长率2008年度软件行业薪酬增长率为11.6%，相较于去年的9.7%增长了1.9%，同比略高于2008年度高科技整体薪酬的增长率11.4%。其中变动现金收入和福利收入增长迅速，这与软件行业所处的发展阶段密切相关。软件即是服务，增加薪酬结构中变动现金收入部分，可以很好的激励员工，增强服务意识。随着服务意识的提高，拥有客户资源的关键岗位越来越受到企业的重视，另一方面企业越来越关注客户满意度，这也体现在对项目员工的考核指标中。软件行业人工成本配置分析5 特别策划图2不同部门人员配比状况图3不同部门人工成本给付状况数据显示，作为软件行业主要利润贡献者的产品研发类和市场营销类人员占了整体人员配比的70%-90%，人工成本占了80%-90%，而其中关键岗位的人工成本占据绝对优势。通过调研，我们了解到软件行业人工成本分配情况如表1所示。随着上半年CPI的迅速增长，软件行业薪酬成本有较大幅度的增长，但随着10月以来的不确定经济环境的打击，招聘成本呈现下降趋势。越来越多的员工采取保守战略，主动离职率也有所下降，大多员工希望通过此机会“练6 特别策划内功”增值自己的能力。企业也从长远考虑，为保留并稳定骨干员工而增加培训成本，利用这段时间扩充培训计划，为不确定经济环境后的竞争做准备。外资企业内资企业薪酬福利成本89.75%96.23%招聘成本0.6-0.9%0.1-0.3%培训成本3.7-4.3%0.9-1.4%表1软件企业人工成本分配状况软件行业主要序列薪酬水平分析高级管理层 基层中层管理者一般员工层 图5主要序列年度总现金收入对比分析据调研结果，软件行业在一般员工层，各序列员工的薪酬水平几乎持平，但是随着等级和层级的上升，同等级员工的薪酬差异逐渐加大，营销体系高管的薪酬与技术研发体系的薪酬逐渐拉开差7 特别策划距。这与软件行业近年来的发展阶段密切相关，重视客户资源和服务的软件行业，不论是对营销人员的薪酬激励还是营销团队的培训都提上了人力资源管理的日程。在调研中，我们也发现在30岁左右的营销管理者，在同等年度总现金收入的情况下，更愿意去成熟的外企工作，因为外企固定现金收入的比例大于本土企业，此年龄阶段的营销管理者正处于组建家庭或买房或小孩的培养，需要追求较为稳定的收入，所以在跳槽的时候更多的参考固定现金收入的绝对值和比例。经过对调研数据的后期处理，我们选取营销体系从业人员的年度总现金收入为参照点（表示为1），结果表现为，职能体系人员的年度总现金收入的给付系数为0.68-0.72，技术研发体系人员的年度总现金收入的给付系数为0.89-1.09，且随着层级的不同，各序列间薪酬给付系数略有不同。在给相同等级或层级不同序列的岗位定薪的时候，可以参考该给付系数，做到内部公平性和外部竞争性的统一。软件行业重点岗位薪酬分析排名技术、项目序列管理、营销序列1资深客户工程师183,583192,971销售经理2资深软件开发工程师175,547169,178财务经理3系统集成经理172,136159,414市场经理4售前经理/资深售前顾问171,374154,318人力资源经理5项目管理经理168,440149,070信息技术经理表2软件行业经理岗位年度现金水平TOP58 特别策划2008年度薪酬增长最快的三个部门排名部门代表岗位1销售大客户销售经理2研发软件开发经理3人力资源组织发展经理表3软件行业部门薪酬增长TOP3软件行业中层员工即经营管理层/资深技术人员是企业的骨干员工，能力强且经验丰富，是公司重点吸引、保留、激励的对象。通过调研发现，中层员工中处于高位的岗位虽然每年会有变化，但是增长趋势较为明显的部门依旧是销售和研发，这也应证了软件行业向服务过渡的发展阶段。对于关键岗位的吸引、保留、激励，软件行业内的企业都会根据自身的管理特点和人力成本预算选择合适的方式。在某些软件细分领域内有所谓的行业“操盘手”，“操盘手”多为和企业共同成长，掌握行业主要资源的元老级员工，企业利用特殊福利、递延现金、奖金池、期权等手段，昀大限度的保留、激励该类员工，已达到企业的持续稳定发展。同时，随着软件行业的发展，越来越多的企业更多的选择自身培养关键岗位人才，根据不同层级和专业职能模块，设置不同的培养方案和培训课程，有计划地给予重点培养，建立起关键员工阶梯培养机制。如基层培养对象为主管级关键岗位储备供给，主管级培养对象为经理级关键岗位储备供给，经理级培养对象为总监级关键岗位储备供给，总监级培养对象为高管层储备供给。不同类型软件企业的薪酬特点9 特别策划管理软件，打造高素质的销售团队图6销售人员主要岗位薪酬构成分析据调研，对销售岗位从业人员的薪酬福利项目设置普遍包括岗位基本工资和与销售额挂钩的变动性业绩回报。其中售前及销售支持性岗位基本工资占现金收入总额比例较大，昀高达到81.82%，而销售序列岗位变动性业绩回报占现金收入总额比例较大，销售总监更是达到了接近50%。而这也反映出了软件企业将研究成果推向市场回笼资金的迫切需要。近年来，管理软件销售人员的流失问题表现明显。销售人员的流失，会造成客户资源的流失，公司运作成本的增加，以及团队凝聚力的减退。那么，是什么原因造成销售人员的高流动率呢？通过访谈我们了解到，流失的销售人员有的被挖到竞争对手那里，有的求安稳到客户公司打工，还有的自立门户，且以昀后一种情况居多。这与管理软件行业的大环境密切相关。软件的利润虽然有所下降，但相比之下仍然高于硬件，较高的利润吸引了新力量的加入，这其中包括硬件的代理商、经销商转型做软件，当然也驱使一部分销售人员自己成立公司代理软件，他们的从业经验、对行业的熟悉度、营销能力等成为了先天优势。企业也意识到完全解决销售人员流失的问题是不可能完成的任务，只能降低这样的流动，维持一个合理的流动率。10 特别策划电信金融软件，薪酬领跑软件行业图7电信/金融软件细分与软件行业整体薪酬对比分析图8电信/金融软件细分与软件行业层级薪酬对比分析2008年，电信改革、行业竞争加剧，也给电信软件/服务市场带来了更大的增长空间。行业内领头的企业先后或吸引外资或并购其他企业或开拓电信边缘产业。以电信市场业务为据点和根基，同时向IT服务和电信增值服务发展已经成为行业发展的趋势。与电信软件/服务商相同，金融软件/服务商也在积极抢占新的战略制高点。现在的IT服务商更多的时候是在引导金融行业的客户需求，11 特别策划不仅在服务上针对不同客户群体提供定制化服务，更是由集成的模式转化为专项咨询和解决方案的实施，近年来行业内发展的领头企业也验证了这点。据调研，电信软件/服务提供商与金融软件/服务提供商一直以来搭上了电信金融行业的“双高”薪酬快车，高基