人力资源管理师二级重点复习整理

人力资源规划一、多选题1、组织设计理论分为：静态设计理论、动态设计理论；静态设计理论主要研究对象：组织体制（权、责机构）、机构（部门划分的形式与结构）、规章（管理行为规范）。2、专业分工和协作的主要措施有：实行系统管理、设立委员会及会议、创造协调的环境。3、有效管理幅度受职务的性质、人员素质、职能机构健全与否的影响。4、企业在确定内部上下级管理权利分工事，主要考虑的因素为：企业规模的大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平和人员素质的要求。5、部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制。6、部门结构模式的组合原则：以工作和任务为中心（直线制、职能制、直线职能制、矩阵制）、以成果为中心（事业部制、超事业部制、）、以关系为中心（跨国公司）。7、企业主要的组织发展战略：增大数量战略（发展阶段）、扩大地区战略（行业进一步发展）、纵向整合阶段（行业增长阶段）、多种经营战略（行业成熟期）。8、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法（专家评估法）。9、人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。10、定员定额分析法包括：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。11、内部供给预测的方法：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。二、简答题1、组织设计的基本原则？答：任务与目标原则；专业分工与协作的原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结合的原则；稳定性和适应性相结合的原则；2、组织结构设计的程序？答：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通；2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的，相对对立的部门；3为各个部门选择适合的部门结构，进行组织结构设置；4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5根据环境的变化不断调整组织结构。3、企业人力资源规划的内容和作用？答：1、内容：狭义的人力资源规划特指企业人员规划。包括人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。广义的人力资源规划泛指各种类型的人力资源规划。包括狭义人力资源规划三种计划外还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他涉及人员保留计划等。2、作用：满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致。4、制定企业人员规划的基本原则？答：确保人力资源需求的原则；与外部环境相适应的原则；与战略目标相适应的原则；保持适度流动性的原则。5、影响人力资源需求预测的因素有哪些？F答：顾客需求的变化；生产需求的变化；劳动力成本趋势；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋势；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。三、综合题1、企业组织结构变革的程序？答：一、组织结构诊断1、组织结构调查，本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，如工作岗位说明书，组织体系图、管理业务流程图。2、组织结构分析，通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三个方面：内外部环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。分析各种职能的性质及类别。3、组织决策分析4、组织关系分析二、实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆。变革的征兆主要有几下几点;企业经营业绩下降；企业组织结构本身病症的显露；员工士气低落，不满情绪增加。2、企业组织结构变革的方式改良式变革；爆破式变革；计划式变革；3排除组织结构变革的阻力。为保证变革顺利进行，应事先研究采取如下相应措施：让员工参加变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力三、企业组织结构评价。对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。招聘与配置一、单选题1类别量化是把素质测评对象划分到实现确定的几个类别中去、然后给每个类别赋予不同的数字。2模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。测评对象是界限明确且测评者能完全把握的素质特征。3顺序量化是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。4等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。5比例量化不但要求素质测评的排列有顺序的关系，而且还要存在倍数关系。6当量量化是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。7FRC品德测试法是事实报告计算机辅助分析的品德测试方法。8投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。具有以下三个特点：测评目的的隐蔽性，内容的非结构性与开放性，反应的自由性。9晕轮效应指考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面闹得品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而做出片面的判断。10近因误差是指由于测评人员对被测评对象近期印象深刻，记忆清楚，而对远期表现印象模糊，记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。11面试时间的安排不宜选在每周的第一天或最后一天，应选在中间。12评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。二、多选题1员工素质测评的基本原理：个体差异原则、工作差异原则、人岗匹配原则。2人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。3员工素质测评的类型：选拔性测评、开放性测评、诊断型测评、考评性测评。4员工素质测评量化的主要形式：一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。5素质测评标准体系的要素：标准、标度、标记。6标准表示的形式有评语短句式、设问提示式、方向指示式。7标度的表现形式有量词式标度、等级式、数量式、定义式、综合式。8标记的表现形式有字母、汉字、数字。9测评标准体系的横向结构包括结构性要素（身体素质、心理素质）、行为环境要素、工作绩效要素。10测评标准体系的纵向结构包括测评内容、测评目标、测评指标。11品德测评法包括FRC品德测评法、问卷法、投射技术。12结构化面试问题的类型：背景性、知识性、思维性、经验性、情景性、压力性、行为性。三、简答题1员工素质测评的主要原则？答：客观测评与主管测评相结合；定性测评与定量测评相结合；静态测评与动态测评相结合；素质测评与绩效测评相结合；分项测评与综合测评相结合。2面试的实施技巧有哪些？答：1充分准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不带个人偏见8在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通3员工招聘时应注意哪些问题？答：1、简历并不能代表本人；2、工作经历比学历更重要；3、不要忽视求职者的个性特征；4、让应聘者更多的了解组织；5、给应聘者更多的表现机会；6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；7、关注特殊员工；8、慎重做决定；9、面试考官要注意自身的形象。4无领导小组的优缺点？答：优点：1、具有生动的人际互动效应2、能在被评价者之间产生互动3、讨论过程真是，易于客观评价4、被评价者难以掩饰自己的特点5、测评效率高缺点：1．题目的质量印象测评的质量2．对评价者和测评标准的要求较高3．应聘者表现易受同组其他成员的影响4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性一、综合题1.、员工素质测评的具体实施步骤？答（一）准备阶段1．收集必要的材料2组织强有力的测评小组3测评方案的制度（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用小赌、公平程度、实用性与成本这四个指标。（二）实施阶段测评的实施阶段是测评小组对测评对象哪些测评，获取素质能力数据的过程，它是珍整个测评过程的核心。1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3测评操作程序测评操作包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1）报告测评指导语，测评指导语包括：员工素质测评的目的；强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求举例说明填写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈。（2）具体操作测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测评对象进行测评。（3）回收评测数据（三）测评结果调整1引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感想效应；参评人员训练不足。2测评侧接处理的常用分析方法集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析3测评数据处理（四）综合分析测评结果1、测评结果的描述-数字描述；文字描述2、员工分类-调查分类标准；数字分类标准3、测评结果分析方法-要素分析法；综合分析法；曲线分析法。2、企业员工测评实施案例（p94-98）某公司计划招聘营销经理3名，招聘过程如下:1组建招聘团队2员工初步筛选3设计测评标准4选择测评工具5分析测评结果6作出最终决策7发放录用通知3、面试的基本程序？答：一、面试的准备阶段1制作面试指南；面试指南一般包括面试团队的组建，面试准备，面试提问分工和顺序，面试提问技巧，面试评分方法等。2准备面试问题；3评估方式确定a确定面试问题的评估方式和标准；b确定面试评分表4、培训面试考官二、面试的实施阶段1、关系建立阶段，此阶段常用封闭性问题。2．导入阶段；简单的开放性问题3、核心阶段，通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的实例。4、确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。5、结束阶段，询问应聘者是否还有问题需要了解。三、面试的总结阶段1、综合面试结果-面试评价与面试结果2面试结果的反馈3面试结果的存档四。、面试的评价阶段。面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。4无领导小组讨论题目设计的一般流程？答、选择题目类型，编写初稿调查可用性专家咨询试测。试测时着重关注题目的难度以及平衡性。反馈、修改、完善。试测结束后，工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析，主要是以下三方面的意见：参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果培训与开发一、单选题二、多选题1、制定培训规划的要求：系统性、标准化、有效性、普遍性。2、教学计划的设计原则：适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则三、简答题1、培训规划的主要内容？答：培训的目的培训的目标培训对象和内容培训的范围培训的规模培训的时间培训的地点培训费用培训方法培训教师培训计划的实施2、培训效果评估四个层次的特点：答：反应评估易于进行，但容易凭主观感受给分；学习评估的优点：对培训学员和教师有压力，使他们能认真学习和认真讲课缺点：对培训所带来的压力使报名不踊跃，所采取的测试方法的可靠度和可信度难以评估。四、综合题1、培训课程设计的程序？答：一、培训项目计划培训项目计划是有效实施培训课程的基础包括企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划等三个层次。二、培训课程分析培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的，用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。培训分析主要包括课程目标分析和培训环境分析。（一）课