员工绩效管理手册

员工绩效管理手册（草案）某公司人力资源部编制目录一、公司绩效模型二、总则1、基本原则2、适用范围3、考核依据4、考核类别5、考核时间6、考核权限7、申诉8、结果应用9、其他规定三、程序1、转正定级考核程序2、季度绩效考核程序第一步：确定考核内容第二步：设定岗位职责——岗位职责填写说明第三步：设定季度工作目标——工作目标填写说明第四步：上级审核确定，执行岗位职责或／与工作目标第五步：被考核员工自我评分第六步：直接上级审核评分第七步：绩效面谈第八步：考核结果的汇总与应用3、年度绩效考核程序四、操作流程1、转正定级考核流程2、季度绩效考核流程3、年度绩效考核流程4、绩效面谈操作流程五、绩效考核应用表单1、员工工作绩效季度考核表2、员工工作绩效年度考核表3、某公司员工行为表现考核参考标准4、特优人员审批表5、绩效考核部门汇总表6、绩效面谈记录表7、员工转正自我述职书8、员工绩效评述表（年度考核必填，季度考核选择使用）9、客户评价/绩效记录表（各级主管选择使用）一、公司绩效模型某公司绩效管理系统是一种以“绩效导向，客户至上”为驱动力，注重工作成果和工作表现，以岗位职责、工作目标、行为表现评估、能力发展计划为载体的内部管理系统。本系统注重通过流程化管理实现对所有员工工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，结合公司发展战略和员工努力方向，不断提升员工绩效表现，从而提高公司整体绩效水平，促进员工与公司的共同成长。公司的绩效模型以平衡计分卡为指导思想。平衡计分卡从公司的战略目标出发，是一种新的战略型绩效管理系统和方法，从四个重要方面分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标，能够较全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效，而且能够推动公司自觉去建立实现战略目标的管理体系，在产品、流程、客户和市场等关键领域使公司获得突破性进展。平衡计分卡最大的贡献在于告诉我们应该从哪几个方面来关注绩效，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。财务方面：如果要在财务收支上有所收获，我们该怎样满足我们的股东？内部运营方面：为了满足顾客和股东，我们该从事什么样的业务和活动，要在哪些方面做得更好？客户方面：在顾客服务方面，如果要达成我们的愿景，顾客对我们该有什么看法？学习成长方面：为了达成我们的愿景和目标，我们怎样做才能保持继续成长和学习的能力？以上四个方面相互驱动，通过财务和非财务考核手段之间的互相补充“平财务类指标例如：投资回报率现金流量盈利率利润学习发展类指标例如：员工素质测评达到中/优良员工内/外受训时间不低于20小时内部运营类指标例如：生产力水平达到200万台/月产品直通率新产品开发周期客户类指标例如：客户满意度市场份额用户数量平均用户收益公司战略公司愿景公司使命衡”，指导公司、部门、个人等各个层面业绩考核指标的设定，在组织的各个利益相关者的期望之间寻求“平衡”的基础上，完成绩效管理与公司战略实施过程。在平衡计分卡思想的指导下，公司形成一个有效的绩效管理循环：前期准备绩效目标设定绩效指导与沟通绩效改进与发展计划绩效考核与反馈前期准备：明确公司的战略目标和上级下达的绩效指标的关键成功因素；了解各部门的主要工作流程，特别是影响实现关键成功因素的主要业务流程和主要控制要点。绩效目标设定：根据公司总体发展战略，自上而下确定不同职级不同职位的关键驱动因素，依据这些关键驱动因素，设立各个职位的关键岗位职责和工作目标。绩效指导与沟通：针对不同的员工应给予不同的绩效指导，才能保证绩效指导的有效性。具体指示：对于那些对完成工作所需知识和能力较缺乏的员工，常常需要给予具体指示型指导，一步步地传授并实时跟踪完成情况。方向指导：对那些具有完成工作的相关知识及技能，但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工，应给予适当的点拨及大方向指引。鼓励：对那些具有较完善的知识和专业化技能的人员，可仅给予一些鼓励和建议，以促动更好的效果。将日常指导与定期回顾（季度考核、年度考核）有效结合起来。绩效考核与反馈：按照规定的程序和方法，对被考核员工在一定期间内实现个人绩效的情况，进行定量和定性评价，并将考核结果及时进行反馈。绩效改进与发展计划：绩效管理的真正目的在于引导绩效，致力于各层级绩效的改进和员工工作能力的提高，实现公司和员工的共同成长。二、总则1、基本原则（1）公开性原则：管理者要向被考核者说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核有透明度。（2）客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。（3）开放沟通原则：在整个绩效管理与考核过程中，管理者与被考核者要开诚布公地进行沟通和交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并指出今后努力和改进方向。（4）差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制订贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。（5）常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。（6）发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将通过绩效管理与考核评估，提高工作绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。2、适用范围：本手册适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。研发人员的绩效管理与考核评估方案另行制订。3、考核依据：员工在绩效考核期内工作过程中的工作结果与行为表现，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理与考核评估的依据。4、考核类别：绩效考核分为转正定级考核、季度考核和年度考核。员工转正定级考核：主要是由上级领导对员工试用期间的工作能力、工作态度和工作业绩等方面进行全面、客观的评价，以确认员工是否适应该岗位的要求。员工季度绩效考核：考核的主要内容是本季度员工的工作业绩和行为表现。侧重对员工的工作业绩的考核。员工年度绩效考核：考核的主要内容是本年度员工的工作业绩、行为表现、技能增长、职业发展等情况的综合评述，侧重对员工综合发展情况的考核。转正定级考核适用表单《员工转正自我述职书》管理干部《员工工作绩效季度考核表》季度绩效考核适用表单一般职员《员工工作绩效季度考核表》基层员工《基层作业人员考核表》年度绩效考核适用表单《员工工作绩效年度考核表》5、考核时间：（1）转正定级考核：不定期。（2）季度绩效考核：每季度首月1日开始，实施考核，并于每季度首月5日前结束考核。同时各部门提交《员工工作绩效季度考核表》、《绩效面谈记录表》、《季度考核部门汇总表》，人力资源部汇总全员考核成绩，整理、备案。若与节假日重合，时间调整见具体通知。（3）年度绩效考核：每年第四季度考核结束后，从1月6日开始，各部门实施年度考核，并于1月10日结束考核，同时提交《员工工作绩效年度考核表》、《绩效评述表》、《年度考核部门汇总表》，人力资源部汇总全员考核成绩，整理、备案。若与节假日重合，时间调整见具体通知。6、考核权限：考核者被考核者处级主管部门经理副总经理总经理一般职员考评审核--------处级主管----考评审核----部门经理--------考评审核副总经理------------考评说明：如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核。7、申诉：各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：（1）员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；（2）接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；（3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。8、结果应用：考核结果的应用指依据对被考核员工的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，主要运用于以下几个方面：（1）作为绩效改进与制定培训计划的主要依据；（2）作为薪资调整的直接依据，与薪酬制度接轨；（3）作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；（4）为以后制定员工职业生涯发展规划提供参考依据。9、其他规定：（1）除以下人员外，其他所有员工都必须参加季度或年度考核：试用期员工、转正不满3个月的员工、研究开发人员。病事假季度累计缺勤15天以上者不得参加季度考核；病事假年度累计缺勤30天以上者不得参加年度考核。（2）定期考核（季度、年度）分值调整：员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整；员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核得分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。（3）对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。三、程序（一）转正定级考核程序1.员工结合自己在试用期间的工作业绩和工作表现，填写《员工转正自我述职书》，客观地描述工作期间的业绩及对该岗位、部门的期望，并打出自评分；同时还必须填写《新员工转正申请表》；2.员工将《员工转正自我述职书》及《新员工转正申请表》上报给直接上级领导；3.直接上级对员工的自我述职报告、工作业绩、工作态度等给予全方位的评价，同时在《员工转正自我述职书》上填写评价意见，在《新员工转正申请表》上填写转正意见；4.直接上级领导汇总员工的绩效成绩，填写《员工转正定级考核表》，并结合公司现行的工资制度，核定员工转正后的技能工资和奖金系数；5.直接上级领导将以上所有材料报上上级领导审批，批准后报人力资源部核准，若无异议，员工正式转正。（二）季度绩效考核程序第一步：确定考核内容针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容：处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季度考核表》，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。说明：1.对处级及以上管理干部的季度考核，特殊部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重；调整结果必须同时报人力资源部备案。2.一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，添加对员工季度工作目标的考核，考核内容及权重设定参照处级及以上管理干部的考核模式，权重如需调整按上款执行。3.基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。第二步：设定岗位职责——岗位职责填写说明1、岗位职责与工作目标的联系与区别：岗位职责与工作目标设定在绩效管理系统中互相配合，互为补充。联系：都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素，而且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全部工作，并由上级主管设定，经员工认同。区别：岗位职责：反映的是该岗位相对静态、持续、反复性、例行性的工作任务；工作目标：一般由职责引申而来，但具有动态性、