人才测评论文

基于胜任特征的人才测评综述李春桃（教育学院，12级应用心理学，2012010836）摘要管理胜任特征研究是近年来组织行为与人力资源管理领域的热点问题，企业人才测评在理论、方法及应用等方面都得到了改进和完善，基于胜任特征的人才测评由于其科学性被逐渐推广并接受。本文对胜任特征和人才测评的理论进行了概述，，并介绍了基于胜任特征的人才测评的技术方法以及测评系统的有效性评估，最后提出了一些对未来研究的展望。关键词胜任特征；人才测评；评估1前言如今，如何使人力资源的潜能和优势得到最大化发挥，是每个组织都关注的问题，也成为影响组织竞争力的关键因素。将优秀的员工放在最适合的岗位，从而为组织创造最大的利益，事得其人，人尽其才，人事相宜。胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的有效途径，即建立岗位的胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职最优匹配。2胜任特征和人才测评的理论概述胜任特征的研究在国外起步较早,最早可以追溯到古罗马时代,当时人们就曾通过构建胜任剖面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。20世纪初,“科学管理之父”泰勒对科学管理的研究,后来也被称之为“管理胜任特征运动”,这被人们普遍认为是胜任特征研究的发端。他应用“时间-动作”研究分析方法,去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果,同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力,进而提高组织效能。胜任特征这个概念最早由哈佛大学教授David·McClelland于1973年正式提出，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、自我概念、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征，能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。人才测评由两个基本过程组成，即收集和分析候选人信息，以评估其基本素质，然后根据素质评估来确定与其即将从事的岗位的匹配度。人们一直在尝试探索一种最科学合理的人才测评方法，智力测验、能力测验、成就测验先后被用来做人事评估，不过其有效性一直受到质疑，并且对于复杂工作和高层次职位的预测效度更不容乐观。为了解决这一问题，McClelland结合关键事件法和主题统觉法设计了行为事件访谈法，对情报官员进行访谈，制定出一套该工作的胜任特征模型，为选拔新任职者提供依据，并取得了良好的效果。此后Spencer等人完善了这套方法，推出了一套胜任特征字典，并有效地应用到人力资源管理中。Sternberg认为实践智力的标志是获得和运用内隐知识，内隐知识的水平是管理绩效非常好的预测指标。之后，有学者将情绪智商与胜任特征相融合，加深了胜任特征非智力因素的研究。3基于胜任特征的人才测评方法3.1心理测验法心理测验是英国心理学家高尔顿于1869年首创的，心理测验按其内容可分为智力测验，人格测验、成绩测验、能力测验以及动机测验等种类。然而根据McClelland的观点，胜任特征最核心的内容就是动机，所以对动机的测验是胜任特征模型建立的关键。由于动机的内隐性，对其测验一般采用投射技术。3.2行为事件访谈法行为事件访谈法是基于胜任特征的人才测评技术中最具代表性的方法。先通过对典型任职者的访谈找出该岗位的关键事件，然后要求其描述“特别好”和“特别差”事件的处理过程，并对这些关键事件做定性和定量分析，最后总结出该岗位的胜任特征，以此作为人力资源管理活动的依据。3.3评价中心技术评价中心技术包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演和管理游戏等具体方法。该技术能很好地测验候选人的胜任特征中尤为重要的内隐知识。3.3.1无领导小组讨论无领导小组讨论是将评价者按一定的人数编为一个小组，不确定会议主持人，不指定重点发言，不布置会议议程，不提出具体要求，根据评价者提供的真实或假设的材料，就某一个指定题目进行自由讨论，要求小组能形成一致意见，并以书面形式汇报。3.3.2文件框测验文件框测验也称公文处理、公文测验。该方法的特点在于将评价者置于特定职位或管理的模拟环境中，由评价者提供各类与拟任职位相关的各种材料，它们是根据该职位经常会遇到的，组织内部与外部的各种典型问题而设计的。所有公文都要求在一定时间和规定的条件下处理完毕。3.3.3角色扮演由被评价人员扮演不同的角色。考核其对组织不同角色的理解和掌握能力以及其是否能很好地胜任这个角色所承担的工作。比如将被评价人员置于一人际冲突情境中，要求其有效地加以应对，自如安慰愤怒的顾客，可以测试被试的人际理解能力、客户服务意识、影响力、团队合作。3.3.4管理游戏管理游戏是将被评价者置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，要求他们想方设法去解决。它能够突破实际工作情景的时间和空间，使测评被评价者的实际管理能力变得更简便易行。4基于胜任特征的人才测评程序4.1建立目标岗位的胜任特征模型目前，被广泛采用的方法是用行为事件访谈法建立胜任特征模型。国内很多学者对组织中不同岗位的胜任特征模型进行了探索。时堪等总结出企业高层管理者的胜任特征模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。之后，仲理峰和时勘又相继探索出家族企业高层管理者胜任特征模型包括：威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。4.2选择合适的评价方法结合组织自身的情况选择合适的评价方法，最常见的程序是：首先对已经通过简历初选，硬件符合要求的候选人进行心理测验，尽而从智力、人格、能力等可测量的维度上淘汰一批不合格的候选人；然后对剩下的为数不多的候选人进行面试，这个阶段就可以根据岗位的特点及各岗位的胜任特征模型，综合采用评价中心技术和行为面试等方法，最终筛选出最适合本职位的候选人，人职匹配，以期创造最好的绩效。4.3实际施测本阶段包括对测评人员进行培训、开始施测以及为组织的人力资源做出决策等具体步骤。对测评人员培训的时间长短因选用评价方法不同而异。选用评价中心技术需要培训一周左右，若选用行为面试和行为事件访谈法1—2天即可。4.4评价测评系统已经建立的测评系统需要通过追踪那些通过胜任特征的个体进行效度的验证，如果发现预测效度不高，需要及时调整系统。5研究展望经过几十年的不懈努力，人们已经对胜任特征进行了比较深入的研究，建立了与某种行业或职位相匹配的胜任特征模型，并达成了比较一致的认识。罗正学等人对胜任特征模型评价的一致性进行了研究，结果表明胜任特征模型在不同的情景中应用时具有较好的稳定性，且评价源间的内部一致性较高。胜任特征作为组织人才测评的基础，也越来越受到人们的关注。胜任特征理论将岗位分析工作与人才测评工作仅仅结合起来，并使人们在测评中有了共同的标准和共同的语言，该课题的研究具有一定的实践意义。然而如何提高胜任特征模型的信度和效度，以及应用的有效性仍然需要做进一进的探讨和研究。当代社会，物流企业逐渐蓬勃发展起来，然而与之对应的物流管理理论发展相对匮乏，虽然已有一些研究对中国物流企业进行了定量的实证研究,但其正确性还有待进一步检验，未来还可以定期开展纵向和横向的实证研究,一方面可以纵向跟踪中国物流行业的顾客价值变化和企业能力表现演进,从而为中国物流企业开展企业关键能力甄别、培育和提升,促进顾客价值提升提供理论依据。参考文献[1]童煜,甘碧群.构建基于顾客价值的企业核心能力[Ｊ].中南财经政法大学学报,2004,(2):109-112.[2]谷向东,郑日昌.基于胜任特征的人才测评.心理与行为研究2004,2(4):634~639.[3]时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究.心理学报2002,34(3):306~311.[4]仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型.心理学报2004,36(1):110~115.[5]罗正学,苗丹民,陈静,王伟.胜任特征模型评价的一致性研究.心理科学2004,27(5):1192-1194.[6]姜大鹏,和炳全.顾客价值战略与持续竞争优势[Ｊ].昆明理工大学学报(社会科学版),2004,4(4):34-37.[7]陆家骝.我们必须捍卫“劳动价值论”吗?:浅析发展“劳动价值论”的逻辑限度[Ｊ].当代经济科学,1995,(1):15-21.