跨文化背景下的企业人力资源管理

跨文化背景下的企业人力资源管理廖明(同济大学经济与管理学院，上海200433)摘要：跨文化人力资源管理通常是指跨国企业的管理，本文研究的是一个更大的范畴，即跨文化背景下的企业人力资源管理，这里提出的跨文化背景下的企业主要指两个方面的企业：一是跨国企业，另一是同一母国从这一地区到其他地区去投资设厂的企业。中国土地辽阔、民族众多，许多企业都有跨文化管理问题。本文从跨文化冲突产生的原因切入研究，提出跨文化管理的方法，由于经济全球化已经不再是一个概念了，跨文化背景下的企业将会越来越多，跨文化背景下的人力资源管理也就显得尤其重要。关键词：跨文化；企业；人力资源管理中图分类号：F272．92文献标识码：A文章编号：1005—0892(2008)03-0065-05跨文化背景下的企业，既包括跨国企业，也包含同一母国不同地区，不同文化背景，即五湖四海的人组成的企业，这里特别指到其他地区投资的国内企业，这类企业在中国各地随处可见，许多人把跨文化管理仅仅当成跨国企业管理．实际上，像中国这样土地辽阔，民族有56个之多，汉族、满族、藏族、土族、白族、回族等多地区，多民族处于同一企业中，必然遇到跨文化管理问题，文章探讨跨文化背景下的人力资源管理，各种类型的管理方式。一、跨文化人力资源整合的概念跨文化(Inter-Cuhural)3Z．叫交叉文化(Cross—Culture)，是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用和影响。通常，凡由来自不同文化背景的、‘存在跨文化差异的员工所组成的。并往往跨越了地域、民族、政体、国体的跨文化经营管理的经济实体都存在跨文化管理问题。所谓跨文化的人力资源整合就是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，加入对应文化整合措施，有效地解决这种矛盾和冲突。从而极大提高人力资源的整体协作水平，实现人力资源的最优配置。【11一个有效的人力资源管理体系既包括公司范围内的人力资源管理政策与程序，也包括适应不同国家与地区的人力资源管理政策和程序。对于到他国、他地投资的公司而言，通常需要调整公司的人力资源管理方式，以适应投资地的传统、文化价值观和风俗习惯。当涉及到非管理职位的雇员时，调整人力资源管理政策更是具有特殊的必要性。这些员工很可能来自四面八方的人群，他们更可能期望企业的人力资源管理方式符合他们内心的需求。如果将不适当的人力资源管理方式强加给种族、民族、信仰、习惯、价值观不同的人群，就可能带来触犯他们自尊心，导致他们的不满，甚至可能导致违法的行为。二、跨文化背景下企业人力资源协调的障碍跨文化对人力资源管理的影响是多方面的。它常常在无形中发生作用，当人们还没有意识到它时，后果却已经形成。很多此类企业在经营管理过程中由于忽视了文化因素的影响和作用，导致管理的困难，甚至出现经营失败。文化的多要素和多层次的差异性，使跨文化冲突不可避免。具体表现为：1．忽视不同民族性格、不同思维模式而直接导致跨文化冲突传统文化是民族文化的深层积淀，它溶于民族性格之中，使各民族表现出不同的个性。民族的责任，个性与人性的冲突，往往构成跨文化沟通的困难。例如，日本民族素有喜欢使用”YES”(可以)的习惯，说”NO”(不行)在日本人心目中是无能的表现，同时也是非常不礼貌的。因此，他们在商务谈判中即使对于不同意或不能办到的事项也频繁使用”YES”。使他国谈判者不能准确了解他们的真正意图。又如，福建闽南人在大庭广众中喝酒，喜欢猜拳，即使是一群较高层次的管理者或文化人在一起，也是如此，而这种习惯在北京人、上海人看起来就是一种很没有礼貌的行为，因此有时就会露出厌恶的情绪，导致南北方在喝酒时双方均不开心。思维模式是民族文化的具体表征。例如，西方人实证主义的思维模式与东方人演绎式的思维模式，常常是企业跨文化管理中构成冲突的原因，回族人不吃猪肉和藏族人的坚定信佛以及非常复杂的在起居饮食上的繁文缛节在汉族人的公司里也会出现冲突。北方人说话做事过分直接和南方人的迂回个性也经常直接导致矛盾，使企业管理者不得不予以注意。2．行为模式的不同也常导致跨文化冲突’行为模式是民族文化的外显形式，它以固定的结构，在相同相似的场合为人们所采用，成为群体表达认同的直接沟通方式。不同民族文化造成不同的行为模式。在相同的环境中，这种不同的行为模式会表现出很大的冲突。厦门有一家企业到西部去投资，与西部的一家企业合资，西部的合伙人进了很多亲戚到这个企业来。厦门的企业文化和行为模式比较注意效率，在一次大规模的工程承包活动中，厦门方要求公开招投标，而西部合作的一方根据他们现时的习惯和行为模式，就是要给他们自己的亲戚承包，双方产生了巨大的冲突，行为模式的差异是受当时当地和环境造成的。3．对文化意义符号系统的不同理解，也常常造成跨文化冲突符号是人的意识世界的一部分，它具有功能性的价值。不同的文化采用不同的符号表达不同的意义；或者符号虽然相同，表达的意义却迥然不同。美国的一家企业在英国大力推出一种药品，但在英国几乎无人问津。因为这种药品的包装盒上注有“打开盖后，请按下底部”的字样。这句说明文字在美国无伤大雅，但对英国人来说，俗话中的盖子指上半身，底部指屁股，所以，此话的含义颇为色情和滑稽，因而该药品在英国无人问津。在某些不同文化背景长大的人喜欢将“他妈的”作为口头禅，没有这句话似乎就说不出下面的话来，而在另一些文化背景下长大的人会视这些人是粗俗和不懂礼貌的。河南人敬酒是替人端酒，叫别人喝，这叫礼貌，是敬酒，福建人敬酒最诚意是“我干了，你随意”，这些不同文化背景下成长起来的人对文字符号也有很大的差异，这便是对符号意义的不同理解所造成的文化冲突。4．语境的不同，也会成为跨文化沟通的障碍语境即语言环境，它是文化意义符号得以理解的环境。语境是意义符号所包含的信息的一部分，它使意义符号完整地表达不同的意义。在相同意义符号中，人们的文化背景不同，会对意义符号赋予不同的语境而加以理解。闭索尼的盛昭夫曾举例说。我经常对助手说：“不要信任任何人”。如果助手是日本人，他理解这句话不是不相信别人，而是说办一件事绝不要相信别人会完全按照你的意图办。不要把你应完成的任务和责任加之于他人。如果助手是美国人，他理解这句话的意思就是对任何人都不要相信，包括政府、企业、经理、丈夫或妻子。同一句话产生不同的理解，是因为日本人和美国人处在不同文化造成的语境中。又如日本在德国的一家企业，要求穿统一的制服，但日本要求每一位员工在收到制服时都要敬礼，说谢谢，如果去领制服的是美国人，他认为说谢谢是礼貌，而德国人认为让他们穿日本印制的服装是耻辱，不能说谢谢。企业在跨文化的沟通中，采用同样的指令，会对不同文化背景和民族的员工产生不同的效果。给管理带来不少麻烦。5．不同的宗教信仰经常成为跨文化冲突发生的重要原因宗教信仰作为文化的后阶段，有其自身行为指导原则。倘若不能超越简单感性认识，必将由于缺乏对当地宗教信仰的了解而引起跨文化冲突。最著名的例子。莫过于东印度企业在18世纪时，把涂有猪油蜡的子弹发给印度士兵，而发射这些子弹前必须先咬掉子弹上的蜡。印度士兵大多数是印度教徒和伊斯兰教徒，他们认为英国政府发这种子弹给他们，是对他们宗教的严重侮辱，因而奋起反抗，掀起了印度独立斗争的序幕。而东印度公司也因为这个小小的失误，失去了在印度实行垄断贸易的权力。翻在中国，宗教信仰造成的冲突也是很经常的，如四川的九寨沟附近的东藏人，逢上大的祭祀的日子，就把各种供奉堆成一座小山，烧几天几夜，周围村庄给熏得很厉害，污染了空气，破坏了环境，但在当地不会有人有怨言。反而怀着崇敬的心情，不断往火堆里加入包括某些动物在内的“供奉”，由于这种不停的“添加”。这场“祭祀”的火有时可能要烧一个月，这种状况在中国东部某些发达地区，虽然信仰仍然自由。但这类的举动一定会遭到非议。所以宗教信仰的不同、信仰程度不同、民俗的不同一定会带来冲突。三、文化差异的分维诊断著名的荷兰跨文化研究专家海尔特·霍夫斯泰德(G眈mtHofstede)。基于工作目的上存在的价值观和信念差异。通过对美国IBM公司的综合性问卷调查，总结出了不同的国家或民族文化中差别最大的五个维度：1．权力距离(大／小)权力距离是指人们对权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。研究表明，美国、澳大利亚是低权力距离的国家，员工能够比较平等地参与对上级和同事的绩效评价，而不会受到权力和权威的干扰；而中国文化具有高权力距离的特征。员工对上级和权威的尊敬甚至带有畏惧感。2．不确定性回避(强／弱)不确定性回避是指人们对所生存的社会受到无把握的、不确定的或模糊的情景威胁时，试图以技术的、法律的、宗教的方式来避免不确定局面的发生。每个民族对不确定性的回避程度有着明显的强弱差异。美国、加拿大等是不确定性回避较低的国家，表现为敢冒风险、鼓励创新；而中国则是不确定性回避高的国家，表现为因循守旧、惧怕竞争。3．个人导向性(爪人／集体)．个人导向性主要是指人们对待集体和个人的关系，即重视集体还是个人。与欧美文化的个人主义特征相对应的是，欧美企业不大赞成在工作单位结成人与人之间的亲密关系；而中国文化强调群体至上，重视“人和”，注重人与人之间的关系。4．刚柔性(刚／柔)阳刚性表明一个国家或民族在自信、工作、绩效、成就、竞争、金钱、物质等方面占优势的价值观；阴柔性则是指在生活质量、保持良好的人际关系、服务、施善和团结等方面占优势的价值观。5．利益导向性(长期／短期)利益导向性是指一个国家或民族持有的对待长期利益或短期利益的价值观。具有长期利益导向的国家或民族较注重对未来的考虑，以动态的观点来观察事物，注重节俭和储备，作任何事都留有余地；而短期利益导向的国家或民族着重眼前利益，注重对传统的尊重和对社会责任的承担。文化分维系统作为跨文化企业管理的重要工具，可以为企业提供分析不同文化背景员工、客户和其他与企业有关的个人或群体文化取向的方法，使企业能够掌握不同文化群体的文化特点，从而在企业管理中尽量避免文化冲突和矛盾。四、跨文化的人力资源管理诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在《人力资本投资》中指出：“人力资本对现代经济的增长至关重要，因为现代世界的进步依赖于技术的进步和知识的力量，依赖于人的知识水平，依赖于高度专业化的人才。因此，对人力资本的利用程度就成为企业优劣的分界线。跨文化背景的人力资源管理依其管理对象的不同。主要可分为两个层面：1．对一般员工的人力资源管理一般来说跨文化背景的公司多数在他国或他地投资或合资设厂，一个重要的原因是在设厂地有丰富的、价格低廉的劳动力，母公司一旦决定在当地招募员工，就需要针对公司的目标计划确定招收员工的数量和标准。这就需要对当地有关劳动的法律规范、劳动力资源状况、平均工资水平等方面进行详细的调查，然后通过当地的相关政府部门向社会公开招募。一般来说，这类公司招募的员工都需要有着较高的素质，报酬也适当的高于当地的平均工资。招募的员工一般需要进行职业培训，一般采取在学校和专门的培训机构进行。或采取在职培训的办法。除了对工人进行严格的专业培训以外，还进行必要的道德思想培训，以增强员工的团结进取的精神。由于文化差异的存在，被指派进行培训的管理人员必须了解当地的文化特征，并能较熟练的掌握当地的语言。2．对管理人员的人力资源管理被任命的管理人员除需要具备包括会计、工商管理、法律、营销等专业知识，还应能对所辖企业了如指掌并能与当地沟通和交流。一般来说，从母公司派出的管理人员具有较高的文化素质与丰富的跨文化管理经验，但是从母公司选派长期进行管理的人员有一定的阻力，他们一般只愿进行短期的考察与访问。另外，由于这些公司所处的不同于母公司的经济、法律、人文、地理、风俗习惯等硬环境和软环境，在母公司优秀的管理人员未必就是当地成功的管理人员。再加上派遣费用较高，所以大多数倾向于在当地选择自己的管理人员。3．价值观的协调是最重要的协调价值观是人们日常生活的知识和经验在头脑中积淀并形成的有关事物重要性、有用性的总评价和总看法。在人们面向现实和未来的生活中，价值观承担着评价的标准体系的功能。任何一种价值观都是社会某一群体或某一层面所共有的。因此，价值观作为人们关于人