人力资源开发与管理的理论基础(ppt-71页)

第二讲人力资源开发与管理的基本原理本讲主要内容人力资源开发与管理的理论基础人力资源理论的发展人力资源管理的基本原理一、人力资源开发与管理的理论基础关于人性的认识经济学的相关理论行为科学理论管理学理论（一）关于人性的认识马克思主义关于人的学说•承认人的自然属性与自然本质。•强调人的社会属性与社会本质。•强调人的意识属性与主观能动性。马斯洛的需要层次理论自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要人性假设理论人性假设是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。“经济人”与X理论“社会人”与人群关系理论“自我实现人”与Y理论“复杂人”与权变理论“理念人”与企业文化理论（二）经济学的相关理论人力资本理论人力资源价值理论劳动交易理论新兴经济学人力资本理论早期人力资本理论劳动价值学说肯定了劳动在创造财富中的决定性地位。配第提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的观点。马克思主义经济学说的主张。建立在劳动价值学说基础上。认为，人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体。资本资源是联结主体和客体的媒介。早期人力资本理论人力资本观念的提出。亚当·斯密在《国富论》中提到个人技能的提高可以节约劳动，提高效率。虽然提高工人技能需要投入相当多的费用，但它能生产出来更多的利润，足以补偿费用的支出。现代人力资本理论人力资本理论之父——舒尔茨—人力资本是指人力、人的知识和技能。它在经济发展中起着决定性作用。—人的知识、技能的取得是投资的结果。（美国教育投资对1929—1957年间的经济增长的贡献比例高达33%）—人力资源本质上是财富的转化形态，进而在财富的再生产中起着举足轻重的作用。即人力资本是投资的结果。—人类能够通过知识的进步来增加资源，人类有能力和智慧控制自身的发展，更有能力和智慧减少对土地和其它自然资源的依赖人力资源价值论基本价值。相当于“商品价值”，是人力资源价格的基础。基本价值的大小取决于社会投入的多少。使用价值。劳动者在劳动过程中，在与物质资源的结合中，人力转化为产品增值的部分。交换价值。用人单位给予的人力损耗的补偿。创造价值。使用价值与交换价值的差额即为创造价值。它是企业利润的源泉。创造价值=使用价值-交换价值企业应开发人力资源，提高人力资源素质，提高使用价值，降低交换价值。劳动交易理论劳动力是商品卖方买方使用权劳动者雇主报酬劳动交易形式—市场交易：劳动者进入组织之前的交易，是双方平等互利、自愿协商的谈判。—管理交易：劳动者进入组织之后的交易。雇主与员工双方的地位对于人力的使用权是不平等的，因为使用权、支配权在雇主，员工处于被管理、服从的地位。实际中有被迫服从和自觉服从之分。英国经济学家哈叱森的观点1973年著《作为国民财富的人力资源》“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”新兴经济学科教育经济学。把教育投资作为生产性投资，研究其分配和经济收益的客观规律。卫生经济学。以人力资本理论为基础，把国家的医疗卫生和个人为健康保健而支付的费用看作是对人的投资，这种投资的结果将以人力资本的形式存在下来，从而给个人和社会带来相应的经济收益。家庭经济学。研究家庭规模、孩子需求和生育决策。人力资源会计。用会计学的概念和方法来全面分析、评价作为一种生产要素资源的人。（三）行为科学理论个体行为规律群体动力理论领导有效性理论组织行为理论（四）管理学的基本原理与原则整分合原则管管理的对象—系统原理相对封闭原则理能级原则原管理的核心—人本原理动力原则理行为原则与管理过程—动态原理弹性原则原反馈原则则管理的目的—效益原理价值原则二、人力资源管理理论的发展人力资源管理理论的提出早期的人力资源管理理论80年代人力资源理论的新发展（一）人力资源概念的提出彼得•德鲁克1954年，《管理的实践》“人是具有企业里任何其他资源都没有的‘特殊能力’的资源。”“与其他所有资源比较而言，唯一的区别就是它是人”人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力与想象力”。经理们可以利用其他资源，但人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。（二）早期人力资源管理理论巴克与人力资源职能理论1958《人力资源功能》，将人力资源管理作为管理职能的一部分进行研究，提出人力资源管理职能包括行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等。50——60年代，人事管理开始向人力资源管理转变迈勒斯与人力资源模式理论1965年，迈勒斯提出人力资源模式，认为管理人员应该把员工作为一个单个的人，要关心员工的福利与幸福。即要通过沟通使员工确信它们对组织来说是非常重要的；员工地知识与经验对组织具有很大的价值，员工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策与自我控制的目的，从而实现提高员工生产力与工作满意度的目标。（三）人力资源管理理论的发展人事/人力资源管理理论70年代中期，人力资源管理的定义与人事管理所做的工作非常接近。20世纪80年代人力资源管理理论的发展提出了战略人力资源管理理论。认为战略人力资源管理与人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须与组织的总体战略计划相联系。影响较大的是比尔等人的《管理人力资本》。他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。拓宽了人力资源管理的研究领域，并将工作系统设计作为人力资源管理的一个重要领域。提出了企业在进行人力资源管理政策选择适应考虑四个方面：员工影响、人力资源流动、报酬制度、工作系统。利益相关者的利益股东管理层员工群体政府社会工会具体情况要素劳动力特征经营战略条件管理层概念劳动力市场工会任务技术法律与社会价值观人力资源管理政策选择员工影响人力资源流动报酬体系工作体系长期效果个人福利组织有效性社会福利人力资源产出投入能力一致性成本——收益比尔的“人力资源管理范围示意图”三、我国的人力资源理论人力资源所有理论人力资源形成和投资理论人力资源成本理论和投入使用收益理论人力资源配置理论人力资源市场理论和流动理论人力资源价格理论人力资源保护理论人力资源发展理论人力资源所有理论市场经济条件下，人的劳动力属于个人所有。劳动者向社会提供的是“自己的劳因为人力资源的生产和再生产费用主要由个人承担。劳动是个人谋生的手段。该理论使劳动者成为自己可以支配自己人力资源的主人，并为劳动者选择职业和工作单位，实现人力资流动，从而为开发和利用人力资源的全部能力奠定了论基础。人力资源形成和投资理论人力资源投资主体有三：国家、集体、个人和家庭。从当前来看，家庭和个人投资是重要形式。人力资源成本理论和投入使用收益理论人力资源成本包括有形的实际直接的物质投资，也包括个人投入的体力和智力的消耗，还包括在投资期间收入的损失（机会成本）。人力资源收益包括三个部分：一是国家投资的收益，主要体现为社会效益和经济效益；二是单位投资的效益，即劳动者创造的边际收益要大于投资支出及支付给职工的工资；三是劳动者的收益要大于投资支出及必要劳动消耗的补偿。人力资源配置理论人力资源通过流动实现合理配置和优化组合，得最佳劳动效益和经济效益。人力资源配置包括：产业、行业、部门、企业、地区之间的合理配置；企业内部人力资源与物质资源的最佳组合；人力资源之间的最佳组合。人力资源市场理论和流动理论人力资源市场理论,即劳动力市场理论。该理论主要研究人力资源的商品属性问题，以及人力资源市场的性质、特点、转化及运行调控机制等问题。人力资源流动理论主要揭示人力资源流动的客观必然性、流动的规律性和流动的形式等等。人力资源价格理论人力资源市场价格取决于人力资源成本及收益、人力资源的供求状况、人力资源的素质高低。人力资源保护理论人力资源是人类最为宝贵的资源,国家和社会应通过法律、经济、技术等手段给予切实的保护。人力资源发展理论人力资源发展理论通过对人力资源开发利用规模的研究，使劳动者的能力和智力得到全面自由的发展。四、人力资源管理的基本原理系统优化原理能级对应原理系统动力原理反馈控制原理弹性冗余原理互补增值原理利益相容原理竞争强化原理（一）系统优化原理人力资源系统的特征系统优化原理的主要内容人力资源系统的特征目的性关联性有序性社会性多重所属性环境适应性资源冗余性系统优化原理的主要内容系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体绩效最优的过程。其主要内容包括：系统的整体功能必须大于部分功能的代数和。1+1〉2系统的内部消耗必须达到最小。系统内的人员必须身心健康、奋发向上，充满和谐欢乐。系统的竞争能力、转向能力最强。（二）能级对应原理能级对应原理包含的主要内容日本对五种能级管理人员的剖析职权的权级与能力的能级之间的差异和对应能级对应原理包含的主要内容所谓能级，指的就是一个人能力的大小。该原理主要包括以下内容：人的能力有差别。人力资源管理的能级必须按层次具有稳定的组织形态。几种不同的能级结构稳定的能级结构必须下大上小，即正立三角形的结构。以一个企业系统为例,稳定的能级结构如下图所示：战略层（高层管理者）经营层（中层管理者）操作层（基层管理者）不稳定的能级结构有：倒三角形菱形梯形官多民少中层比高层缺少“顶点”缺乏基础多稳定，但没有最高属超官僚系统基层比中层决策机构，少，不稳定易陷入瘫痪能级对应原理包含的主要内容不同能级应表现为不同的权力、责任、物质利益和荣誉。人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。日本管理人员五种管理能力及其表现能力应有的表现固有的品质高层管理者基层管理者企业精神—事业魂注意观察时机，反复思考后敢于冒风险；研究新思想；灵活战略；能成为转变人；能削弱竞争者有洞察力；由创造力合想象力；勇敢；有朝气；有战略家的气质理解能力了解情况，善于发现主要事件；全局观念；善于协调目标；协调各种资源以获得最佳；解决复杂问题有分析能力；有综合能力；有计划能力；有组织能力；有实际工作能力社交能力知人善任；能自如地表达思想，倾听意见；协调各种资源以获得最佳；能理解别人，和睦相处；深入基层；要公正，一视同仁老练；与别人有来往；善于处世；会领导；有道德、谦虚工作能力能以很快的速度完成工作；解决关键争端；混乱情况下妥善处理问题；喜欢向困难挑战；能经受逆流有毅力；沉着；有办法；实用主义者；顽强技术能力对企业各种工作业务范围了解得很清楚，熟悉本企业的工艺流程有经验；耐心、细心权级与能级之间的差异与对应权级和能级之间的差异—职权的权级是由职位决定的。—职权的权级存在一定变化区间。—能力的能级表达了一个人潜在的智质和后天所受教育、阅历、经验等的综合指标。他预示着他可以达到的职位和权级。权级与能级的对应关系—在多数情况下,权级和能级是不相对应的。—稳定的组织结构必须是各级管理人员的权级和能级相互对应。—在人的一生中，中年阶段的权级与能级相对应的比例最大,其余年龄段的对应的比例趋小,,总体为橄榄形结构。—能级是个人长期积累和努力的过程,具有可变性，不可赋。（三）系统动力原理系统动力原理的主要内容奖励的十大策略系统动力原理包含的主要内容系统动力原理是由简单的奖惩原则发展而来的。物质动力精神动力信息动力奖励你觉得好的事,因为受到奖励的事会做得更好。世界上最伟大的管理原则米契尔拉伯福的两大发现你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有力的事。在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。企业在奖励员工方面最常犯的十大错误需要有更好的成果，但却