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----企业文化落地模型企业文化是一种组织文化,而组织文化的定义,被引用最多的而受国际公认的,是沙因(EdgarHSchein)先生在《组织文化与领导》中的定义:群体在解决其外在适应性与内部整合的问题时,学得的一组基本假定,因为它们运作的很好,而被视为有效,因此传授给新成员,作为当遇到这些问题时,如何去知觉、思考及感觉的正确方法。3一、认识企业文化?认识企业文化•企业文化是一家公司所倡导并践行的理念与行为的综合。•企业文化的核心是企业核心价值观,而价值观一定程度受创办人价值观影响。•企业文化的构建过程事实上贯穿企业生产经营的全过程,两者是密不可分的。什么是企业的价值观•企业对事物的重要性排序(判断)•企业及其员工所宗尚的基本信念、信仰、理想。•指导企业及企业员工行为的准则。•企业对待社会、市场、客户、产品、员工等态度1、导向作用:统一思想,提高效率。文化包括企业远景、使命、核心价值观、企业精神、经营哲学、行为准则等内容。对企业经营管理活动起指导、导向作用对企业成员思想行为起到统一作用,直接降低管理成本二、企业文化的作用2、识别作用:赢得客户、市场的尊重。企业文化理念同一性使得企业内外、上下保持着经营上、姿态上、形象上的一致。文化不但可以帮助吸引、选择、留住员工,而且也包括吸引我们的合作伙伴,赢得更多机会。企业文化越鲜明,企业用人的成本就越低。3、凝聚作用:凝聚人心,激励团队企业远景、使命、核心价值观、企业精神、经营哲学、战略目标等,都是凝聚人心非常重要的途径。企业文化为组织成员提供了精神与的动力,同时也有情感上的激励。4、辐射作用:塑造企业形象与影响强大的企业文化,能帮我们在市场上树立积极的品牌,赢得消费者和行业竞争对手的尊重。成功的企业文化不但对本企业发挥巨大作用,而且会通过各种传媒渗透和影响其他企业乃至整个社会,成为国家、民族,乃至世界的共同精神财富。如何提高组织凝聚力1.文化尤其是价值观建设2.明确公司的远景、使命、战略目标3.增加组织成员接触频率4.提高加入组织难度5.领导者经营员工利益的能力(移情效应)6.欢庆成功和节日(仲秋:团圆;清明:祭祖)7.促使成员对群体贡献8.外部威胁(钓鱼岛)9.群体成员的构成三、公司有否文化的标准在公司出现争论推诿时,任何一名已转正的员工,皆可以用一句话结束争论。硬件环境Surrounding成长环境Growth决策环境Decision-Making机制环境System文化落地4Environment----文化落地4E环境模型硬件环境Surrounding成员成长growth机制支持System决策执行Decision-Making4E文化模型Environment制度物质行为观念硬件资源团队企业理念成员成长中层使命机制支持员工远景决策执行总裁价值观表现面环境面角色面潜力面文化容力①提炼意识②明确责任③营造功能④培育文化4E文化构建模型文化潜力文化魅力•如何通过4E落地公司文化。客户价值Customervalue结果导向Ordertoresult商业人格Commercialmorals开放分享openingshares神州英才“COCO”核心文化:发挥总裁文化第一推动力企业文化的实质就是企业的决策文化•如果说企业文化就是其老板的文化,那么,老板的文化实质上就是这位老板的决策文化!•企业决策执行会影响甚至决定到其它方面的环境。•所以这个节点是文化落地的关键节点。决策执行环境亦是文化容力的重要支柱。•在宏观与微观上,老板的决策、执行都在引导着成员行为的方向。•微观上表现为:具体的对下属执行要求、与成员沟通方式与细节、行为逻辑、语言习惯、奖罚原则等。•宏观上表现为:战略格局、目标设定、业绩管控、决策决断、行事风格、评判事物黑白的原则与标准。案例分析法16•五步法:1.到现场2.抓证据3.给震撼4.齐改善5.示制度•案例分析关键要点:1.装没看见就是纵容,忌各打50大板,黑白模糊不清。2.要拿到事实与数据3.强调事件对公司的危害,引发员工思考与共鸣。4.对事不对人,你本来要解决的也不是人的问题。5.你的一举一动,一言一行都将是公司的一面镜子。开放分享法•操作要点:1.当一个公司出现争议的时候,往往是做文化最好的时候。2.骂声一片也好过沉默无言。鼓励大家发言,对错不重要,重要的是对事不对人的思想流动。3.分享的过程,就是价值观统一的过程。关键要听到大家的声音。4.各级领导在分享中的带动与引导非常重要。5.最后一定高层要给结论。你的结论就是公司未来的方向。6.注意主流声音的方向,如有必要及时中止。标杆推崇法•操作要点:1.眼中不能只有明星员工;不同时期树立不同的榜样。2.不要通过对他人,一批人的批评来衬托某人的优秀,否则导致标杆变成“全民公敌”。3.表扬的顺序:事、神、人。先是他做的事,然后是体现的精神,最后再夸这个人。4.把榜样的成功归因于大家可复制内容(行为或精神),而不能去挂钩运气或个人关系、资源等。5.要求标杆复制与传承,设立行动或比赛,并关注和奖励向其靠拢快的人。6.表彰要仪式化,要有庄严和尊重感。7.表彰不及时,迟到的激励等于没有激励。8.榜样的责任:突破创新、复制传承。--企业文化容力落地工具与方法硬件环境与资源是文化传播的基础1、企业文化墙工具1.只要对员工成长、文化打造有价值的内容均可上墙。2.为体现黑白分明的执行文化,所有的奖惩都要上墙公示。3.为体现对事不对人的原则,所有的奖惩都要提供事实和数据。4.文化墙的设置和管理由专人,如COO负责,每周至少更新一次,重要的即时激励内容要立即更新。5.文化墙设计要美观大方,体现企业的精神风貌,要定期进行检修、维护,防止生锈、破损、老旧。•操作要点:1.只要对员工成长、文化打造有价值的内容均可上墙。2.为体现黑白分明的执行文化,所有的奖惩都要上墙公示。3.为体现对事不对人的原则,所有的奖惩都要提供事实和数据。4.文化墙的设置和管理由专人,如COO负责,每周至少更新一次,重要的即时激励内容要立即更新。5.文化墙设计要美观大方,体现企业的精神风貌,要定期进行检修、维护,防止生锈、破损、老旧.21文化墙工具网络资源平台•操作要点:1.网络将成为公司塑造文化主阵地。2.企业一定要有对内的论坛和对外的网站。3.总裁在线或总裁博客要建立,定期更新分享,发表观点。4.让网络成为企业沟通和员工业余时间文化分享的重要媒介。传播环境:小嗽叭工具•功能:•1、信息快速•2、即时反馈•3、团队推崇•4、公开透明•5、战斗气氛•6、激励员工•操作要点:1.指定专人作为小喇叭负责人,“执行记者,天天广播”2.没有邮件,手机短信群同样可以实现。3.发什么内容:–事前:通知、预告、祝福–事中:激励、提醒、通报–事后:表扬、批评4.例:销售捷报、客户表扬、总裁命令、嘉奖、批评等……总裁做文化的步骤建平台树旗帜给推动做分享企业文化--企业文化容力落地工具与方法1、企业病毒查杀工具企业病毒定义:公司员工在工作中所有与公司文化和制度相背的言行,均为企业病毒。查杀目的:通过企业病毒的查杀,给公司摒弃的言行贴上病毒的标签,明确企业“要什么”和“不要什么”,净化成员成长环境,彰显公司文化。26病毒等级病毒定义致命类A级病毒严重影响公司声誉、给公司造成重大经济损失、严重破坏公司管理制度、以及引起法律纠纷的“天条”、造成客户投诉的严重影响工作进一步开展的病毒统称为A类病毒。伤害类B级病毒扰乱他人工作、影响公司和部门正常运行、降低部门工作效率的行为、不按照流程做事情互相推诿责任,对公司和所在团队造成较大的影响潜伏类C级病毒无明显症状,如不职业化、对制度的不敬畏、缺乏敬业精神、拖沓等,如果长期积累养成习惯会带来严重后果的病毒“麻木”类病毒:若本部门没有发现该类病毒,但其他部门的投诉出现这类病毒,定义为该部分负责人犯麻木类病毒。企业病毒案例操作流程27企业病毒查杀行动操作要点:1.总裁带头写,高管支持做,先把做这事的信心和决心表达出来!2.发动全员,让大家自己写出不职业、不商业的病毒!3.整理汇编,形成公司自己的病毒库。4.公示、培训、抓典型——推动正面的企业作风!企业病毒描写规范1.生动化:对病毒的名字要取一个生动形象的词来表达,让人们一想到这个名字就能想到某种病毒现象。2.故事化:说故事,不要讲道理,病毒描述最好以某种现象的故事化为主要内容.故事的主要元素应有:时间、地点、人物、情节、结论、感想。不少于300字3.誓言化:病毒案例写完,一定要加入这种病毒的危害说明内容,号召大家下决心杀死病毒!查毒与杀毒方案1.防毒扫描:每月定期公告,目的在于警醒2.结对子抗病毒:一对一结对子,每月或每季度至少从对方身上找到一个病毒。3.严打计划:个别共性的病毒,列入严打计划。(不适合企业病毒体系建立之初)2、外包思维工具1.我们的工作可不可以外包?2.把我们自己的工作外总给第三方来做,我们来思考我们对他的要求比自己更高还是更低?3.把自己当外人看来时,才知道自己离专业还有多远。3、分享会-做好分享的重要方法作用:1.知识、资讯、信息快速流动,员工高速成长。2.发现人才、训练人才、留住人才。3.分享会是员工充电加油,治病疗伤的地方。4.分享会是思想交流、碰撞的重要环节,帮助我们达成共识,统一思想,凝聚团队。分享会要有5有:1.有话题:定一个话题,比如营销分享会。2.有主持:一般是部门领导做召集人和主持人;控制时间,控制主题。3.有嘉宾:公司领导、专家、客户来参加。邀请其他部门同事自由参加。4.有自由:自由发言,但限定发言时间。5.有总结:指定专人做记录,会后发出来让大家收藏和传承。31分享会如何更高效?会前:塑造分享的价值,积极参与;会中:围圈或坐好,主持人位置,要尽量整齐以便聚焦。点头,微笑,鼓掌;即时激励要及时;可做笔记;学会倾听,不要有多余小动作。分享要扣题,大家谈,为大家,关键是内容要有价值;控制好时间。分享要真诚,真实,心态积极;可让成熟的员工第一个分享。会后:发出会议记录;做好沉淀,并与更多的人共享分享;分享会操作要点:1.不限时间、任何地点、多种形式……2.关键是建立机制:建立分享的制度,确保分享的数量、质量、频率;用机制保障开放分享。3.高管带头,中层推动,员工响应,全员开放分享。4.分享的口号是:分享者,让自己收获最多;不分享者,就等于剥削别人。324、个人品牌积分系统想要提升员工成长容力,首先要解决员工的动力问题。而员工行动的动力来源自于对其利益的预期!在员工的成长环境中,你的行为方式、做事方法决定了你在别人心中的印象。这种印象好坏别人不一定要说出来,但它却是留了下来。品牌积分系统要做的就是把这个印象分,用积分的形式把他客观量化出来。好的,我们就加分,差的我们就减这个印象分,从而建立我们公司内部的一个品牌系统。个人品牌积分是一种激励与约束机制,它以职业操守为标准,以制度为底线,约束员工遵守行为规范,激励员工用良好的言行建立起受人尊重的个人信誉品牌。个人品牌积分是一种行为导向,它表明公司提倡什么、反对什么的鲜明立场,引导员工在职业化的道路上健康成长。因此,个人品牌积分是维系制度与文化的一种0成本的管理工具。34品牌积分操作要点1.品牌积分无论加减,皆要写出相就的事实与数据。2.不能为某一类通常现象加分,只能为某一件事实加分。3.一件事对应一次分数;不能这里加那里减在混一起。4.COO只有统计和记录,没有评判权限。但在超出加分上限时可以提醒要求改正。(3分以上要1000字说明)5.只记录第一个申请人的记录,不重复为一件事加分;6.每月发布一次:红黑榜;变动统计;7.公司年度品牌冠军,授予品牌王称号,颁奖,合影,发文,连续两年品牌积分最后一名可考虑辞退。8.PK与提醒品牌分常年没有变化的员工,提醒其勤奋工作塑造价值。355、轮岗体验法轮岗体验法:部门岗位间用轮岗的方式、实现换位思考、从不同角度体验内、外部客户需求,锻炼复合性人才。35A、内外轮岗:握手行动让公司内部后勤员工与一线业务共同外出,拜访客户,营销产品,提供服务。感受打粮食的同事的辛苦与艰辛,以提升内部客户价值。操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