3-2第三讲(二)团队管理

第三讲（二）团队管理一、团队的含义桑斯卓等人(1990)盖兹贝克和史密斯(1993)夏克(1992)路易士(1993)斯蒂芬·罗宾斯（1994）沙勒斯等人(1992)团队的涵义许多学者做了归纳，如斯蒂芬·罗宾斯（1994）认为：团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。…………团队含义的通俗归纳：团队是一个具有明确的共同目标，成员数量不多，成员相互承诺、相互间具有相补技能而实现互补整合，使整体绩效大大大于个体绩效之和的群体。二、团队的特征团队成员超过两人，但人员规模必须受到限制，应当在2～25人之间，最好在8～12人之间。团队成员具有不同的技能、知识或经验，每个队员都能对这个团队作出不同的贡献。团队队员共同承担团队成败的责任。团队的建立是以完成团队的共同目标为主要任务。团队特征三、团队管理的优点（1）1因此，团队能够获得更多、更有效的信息，提高决策的速度和准确性。成员间的情况与信息更了解，而对变化中的食物与需求更敏感；团队运作方式能建立起更有效的提出倡议与解决问题的方式……三、团队管理的优点（2）因此，团队管理使管理层有时间去进行战略性的思考。采用团队管理形式，使管理者不必以个体为基础进行工作设计，不必成为亲历亲为者及“救火队长”。2三、团队管理的优点（3）使团队能够在更大范围内应付多方面的挑战。团队把互补的技能和经验带到一起进行整合，超过了团队中任何个人的技能与经验。3三、团队管理的优点（4）因此，团队所形成的相互信任的协作精神对于组织有着重要意义。团队成员相互信任与相互支持，以有机整合的团队方式开展工作，士气涨、效率高。4四、团队与群体的区别1234一是群体强调信息共享，团队则强调集体绩效；二是群体的作用是中性的（有时是消极的），而团队的作用往往是积极的；三是群体责任个体化，而团队的责任既可能是个体的，也可能是共同的；四是群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是相互补充的。群体与团队区别示意图信息共享中性（有时消极）个体化随机的或不同的集体绩效积极个体的或共同的相互补充的目标协同配合责任技能也可以用下图体现群体与团队的基本区别：五、团队的分类（类型）根据团队存在的目的与形式，可把它们分成常见的四种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队、虚拟团队。分别解释？问题解决型团队1.问题解决型团队（Problem-solvingTeam）：为解决特定问题的团队。团队成员往往就如何改进工作程序、方法等问题进行交流与研究，并就如何提高生产效率、产品质量等问题提供建议。但不能按照自己的思路或建议实施行动，或最多职能在授权范围内采取行动。自我管理型团队2.自我管理型团队（Self–manageTeam）：这是一种真正独立自主的团队，它们不仅探讨问题怎么解决的方法，并且亲自执行解决方案，并对工作承担全部责任。自我管理型团队可以减少管理层次，形成扁平式组织结构，大大提高员工的积极性。多功能型团队3.多功能型团队（Cross-functionalTeam）这种团队由来自同一等级、不同工作领域、具有不同技能的员工组成，目的是通过识别和解决跨部门和多功能的问题来完成特定的任务，或协调完成复杂项目。4.虚拟团队：是指在不同地域空间的个人通过网络与信息技术进行合作的团队组织形式。（不需要彼此见面与面对面接触）信息技术虚拟团队常用的信息网络技术包括桌面视听会议系统、合作软件系统、网络系统等。五、团队的分类（归纳）由来自同一等级、不同工作领域、具有不同工作技能的员工组成，目的是通过识别和解决跨部门、跨领域和多功能的问题来完成特定的任务。主要关注责任范围内的特殊问题，提出解决问题的方案。解决问题型团队自我管理型团队虚拟团队多功能型团队一种真正独立自主的团队，不仅探讨解决问题的方法，而且亲自执行解决方案，并对工作承担全部责任。在不同地域空间的个人通过信息技术进行合作的团队组织形式。六、团队效能（一）团队效能的含义团队效能：包括团队的工作成果、团队成员的工作成果、团队未来工作能力的改善等三方面的绩效。即团队未来工作能力的改善团队的工作成果团队成员的工作成果团队效能团队工作成果包括：数量、质量、速度、成本、顾客满意度等。（二）团队效能的影响因素1.团队沟通人际沟通与信息沟通等越顺畅、越到位，越有利于成员间的信任，越利于有效决策与高效合作，团队效能越高。2.团队气氛相互信任、相互帮助与凝聚力强等良好气氛，有利于团队效能的提高。（相反会影响团队效能）3.目标认同越是明确（具体）并得到团队成员认同的目标，越有利于提高团队效能。4.团队领导团队领导越有能力，其领导行为越有效，越有利于提高团队效能。5.组织支持组织对个人特别是对团队的必要支持越充分越有效，越有利于提高团队效能。6.团队特征（1）团队异质性——异质性有利于互补与融合时有利于团队效能的提高；异质性不利于互补融合与合作时，不利于团队效能的提高。（2）成员熟悉程度——成员熟悉程度越高一般会更有利于高效的协作，而有利于团队效能的提高。（3）团队规模——团队规模对团队效能的影响呈倒U型，团队规模过大或过小都会降低团队效能。（团队规模有一个对应于完成目标与任务所需要互补整合的“合理规模”，达不到或超过“合理规模”都会降低团队效能）团队沟通团队气氛目标认同团队特征团队领导团队效能的影响因素263415组织支持团队效能的影响因素（归纳）七、团队面临的挑战1.社会惰化是指随着团队成员的增加与团队规模的扩大，团队成员在从事趋向共同目标活动中出现的努力程度和平均贡献随着群体成员增加而减少的现象。2.“搭便车”现象是指由于团队中成员个人的贡献与所得报酬之间，没有客观的评估机制或明确的对应关系，使团队成员持有减少自己的劳动支出而坐享他人劳动成果的机会注意倾向。3.难以实施准确的个人绩效考核团队的高度互补与协作性，使个人贡献与绩效的边界难以准确界定（有时个人的主观认识又往往特别强调其个人贡献）。4.个性化与团队合作的冲突每个团队成员都是充满“个性化”的个体，这些现实的个性集合与团队合作的客观需要就会存在差距，而形成客观存在的冲突。5.员工多样化员工各方面的属性越来越多元化，如身体状况、个人特长、观念与生活方式、社会关系、个人目标等，既要尊重个体特点又要团队管理效果，这就必然使团队管理面临挑战。团队面临的挑战（归纳）挑战5挑战1挑战2挑战3挑战4团队面临的挑战社会惰化“搭便车”问题难以实施准确的个人绩效考核个性化与团队合作的冲突员工多元化八、团队发展阶段及其管理对策成立期动荡期稳定期高产期哀痛期1.对公司未来发展具有很高的期望2.每一位成员在团队中都表现得热切、投入3.团队成员之间表现得彼此彬彬有礼、很亲切4.表现出对管理者权利的依赖5.表现出较低的工作能力成立期的行为特征第一阶段：成立期1.通过会议创造彼此沟通的机会和场合；2.为团队制定发展目标；并着手准备开始工作；3.制定团队培训计划，有计划地对团队成员进行培训；4.提升成员个方面的能力，接受新的工作带来的挑战；5.制订团队的各项规则。应采取的管理对策第二阶段：动荡期成员感到自己原有的期望与现实的差距；对眼前的现实开始感到不满；团队成员之间开始争夺职位和权力；领导者的威信开始下降；团队成员感到自己很迷茫而无法战胜；团队成员开始流失团队中有“小团体”出现。动荡期的行为特征1.要和团队成员一起建立共同的目标；2.确立和维护规则；3.对积极的现象及时给予表扬和肯定，对团队中出现的消极的、不利于团队建设的问题应给予及时的纠正；4.引导团队成员正确认识成员之间的性格差异，并允许这种差异的存在。利用这些差异有意识地培养团队中的各种角色，使团队能够有效工作；5.尽快提高团队成员的工作能力。应采取的管理对策第三阶段：稳定期团队成员基本稳定；团队的冲突和派系开始出现；团队领导对团队中派系表现出倾向性团队成员的工作能力开始显现出来；团队领导把主要精力从关注团队成员转移到督促团队成员创造工作业绩上来；团队领导自身的缺点开始暴露出来稳定期的行为特征1.树立起自己的个人良好形象；2.让团队成员学习良好的沟通方式；3.消除团队目标中的“不谐之音”；4.应尽可能多地授权给团队成员；5.学会激励团队成员；应采取的管理对策第四阶段：高产期团队成员能够胜任自己的工作；团队中的派系观念淡化甚至基本消除，团队成员之间开始合作；团队成员对未来充满信心；团队出现了颠峰的表现；团队成员能为领导分担工作。高产期行为特征1.领导与团队成员共同研究制定更高、更具挑战性的目标。使成员能够看到新的希望，能感到在这个团队中工作有奔头；2.团队成员要创造条件留住团队中的优秀员工。帮助员工制定个人发展计划，鼓励员工发展；3.对团队成员的工作成绩及时给予积极的肯定，并对下属的承诺及时兑现，使团队成员的个人价值得以体现；4.团队领导应保持清醒的头脑，及时发现“高产期”繁荣下面蕴藏着的潜在矛盾和问题，并严肃、认真对待所出现的矛盾和问题，给予及时解决。应采取的管理对策第五阶段：哀痛期团队成员认为自己的工作业绩得不到及时的肯定；团队的发展空间不大了；团队领导不再关心团队成员；有些团队成员个人发展速度超过团队发展速度；人心散乱；业绩下滑。哀痛期行为特征1.重新界定或制订一个新的团队目标；2.重新调整团队的结构和工作程序；3.消除积弊。应采取的管理对策九、建设高效团队探讨基本理念：更好地完成任务、实现目标所需要的有力支撑——搞好若干核心团队的建设：如管理团队、技术开发团队、安全管理团队、营销团队或市场开拓团队……等。如何塑造高绩效团队呢？《西游记》里的团队（一）高效团队的含义高效团队：即高绩效团队指一种能自动变革、高效率朝着目标运转的团队。（二）高效团体的特征1.清晰的目标对所要达到的目标有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。目标的重要性还激励成员将个人目标升华到组织目标。2.具备互补关系良好的相关技能团体是一群有能力的成员组成的，他们具备实现理想目标所必需的技术和能力，而且相互间有能够良好合作的个性品质。3.相互的信任每个成员对其他成员的品行和能力都认可与信任。（信任是脆弱的，需要花大力气培养，而又很容易破坏。要以信任换信任。组织文化和管理层行为对形成相互信任的群体氛围影响很大。如果组织崇尚开放、诚实、协作的办事原则，同时鼓励职工参与和自主性，比较容易形成信任的环境）。4.一致的承诺成员对团体表现出高度的忠诚和承诺；为了能使团队或集体获得成功，他们愿意去做任何事情。5.良好的沟通高效团体中的成员要像已经共同生活多年、感情深厚的夫妻那样，能迅速而准确地理解彼此的想法和情感。6.具有恰当的领导领导能当好教练和后盾的角色，他们对团体提供指导和支持。7.有良好的内外部支持合理的内部基础结构；适当的培训和能起支持作用的人力资源系统；完成工作所需的各种外部资源。共同的价值观SharedValue技能Skill制度System员工Staff风格Style结构Structure战略Strategy（三）麦肯锡的7S模型——成功团队公平考核升迁制度民主领导作风员工参与程度关系融洽、信任团队归属感互补性技能共同的战略互补共生性分工结构表现1：物以类聚，人以群分—“小团伙”现象。表现2：他有什么了不起——“枪打出头鸟”。表现3：“谁的人”——帮派现象。表现4：总是看别人的缺点。表现5：各人顾各人。表现6：我比谁都厉害，我怎么能当配角？…………（四）为什么会有坏团队？——从“我”分析起（五）影响与促进团队精神的因素1.经济报酬2.团队领导的管理作风3.团队内部的意见沟通4.团队成员的参与程度5.合理委托与授权(六)建设高效团队基本思路1.适当的规模一般以5－12人为宜。如5－7人活7—9人等均为较合理的规模。——如果是很大的任务群体（如上百人或更大），可以围绕任务分解为不同层次或不同类型的团队：如营销部门，可分解为营销管理团队、营销策划团队、市场开拓团队……片区市场团队……(六)建设高效团队基本思路2.能力、性格与角色的