加强人力资源管理提升企业核心竞争力论文

加强人力资源管理提升企业核心竞争力【摘要】当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有重要意义。【关键词】人力资源企业核心竞争力当今世界是一个充满竞争的世界，认识竞争规律，合理利用和开发人力资源，提升企业核心竞争力，对于企业的盛衰存亡至关重要。1.企业竞争力的定义企业竞争力一般由三部分组成：一是企业现实的市场竞争能力，也就是企业在当前条件下的生存能力，包括企业产品的市场能力、生产能力、现有技术水平等；二是企业潜在的、未来可能拥有的市场竞争能力，包括企业的人力资源能力、研究发展能力等；三是将潜在竞争力转化为现实竞争力，获得竞争优势的能力，如企业的战略能力、人力资源能力等。企业竞争力主要取决于四个因素：企业规模，企业技术水平，企业核心能力，企业经营机制与战略。其中企业核心能力是企业所有能力中最核心、最本质的部分。核心能力又叫核心竞争力，是一个企业赖以生存与发展的关键因素，是企业获取持续竞争优势的来源和基础。它不仅指某种独特的产品和技术，还包括无与伦比的销售渠道、不同的顾客服务、独特的顾客群、著名的品牌、充裕的资金、首屈一指的科研开发能力等。核心竞争力是一组机能和技术的集合体，它具有差异性、不可模仿性、不可交易性、不可替代性和可延伸性等特点。在激烈的市场竞争中，一个企业能保持长久，它的竞争优势的根源在于注重培育、积累和发展核心竞争力。2.人力资源是塑造企业核心竞争力的重要资源一个企业的成长壮大，离不开支持其自身存在与发展的各种资源。在这些资源中，有些资源属有形资源，如企业的规模，资金、厂房、设备等;有些资源则是无形的，如企业的品牌、商誉、知识产权等，在这两种资源之外.还有一种最重要的资源人力资源。它既是有形的，也是无形的。人力资源作为有形的个体存在于自然界是有形的。但是这些个体经过教育、训练、劳动所形成的知识、经验、技能则是无形的。有人形象地将世界上的一切资源比作“1”，后面加上若干个“。”，前面的“1”就是人力资源，可见人力资源的重要性。在塑造企业核心竞争力的过程中，人力资源是最重要的资源，因为在企业的诸多竞争优势中，只有人力资源方面的优势是难以替代和模仿的。投有前面的”1”后面有再多的“。”都失去了意义。比如有的电信运营商在网络的规模上具有竞争优势，但是其他的运营商可以通过建设或者互联的方式弥补其在这方面的不足;资金则可以通过贷款或上市融资的方式得到。至于厂房、设备等则可以用资金来获得。而企业的品牌、商誉来源于企业长时间的经营积累，是企业核心竞争力的重要组成。知识产权直接来源于企业的人力资源的创造，人力资源也是企业核心竞争力的重要组成。正是因为企业具备了人力资源方面的竞争优势，才保证了企业的可持续成长与发展。3.通过人力资源加强企业竞争力的对策（1）提高领导班子的素质。企业作为一个有机体，人、财、物、技术等因素能否做到最优组合，取得最大的经济效益，关键在于领导班子。邓小平同志多次指出：抓整顿，首先要抓领导班子素质的提高。新中国成立以来，我们在经济建设方面的一个重要教训，就是对管理人员特别是对领导者的培养重视不够，忽略开发管理资源。因此，企业人力资源经理人首先应从过去的行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织和教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。其次，人力资源经理人应进行人力资源管理角色的再定位。（2）提高职工队伍素质。企业靠产品，产品靠创新，创新造科研，科研靠人才。因此，提高职工队伍素质，重视培养人才至关重要。众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，更要发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”，正如有的国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次大转移”，即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人。因此要加强人力资源开发，从而使之能更有效地实现组织和个人的目标。一些发达国家纷纷将人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。（3）创造优美、舒适、安全的生活和工作环境。为各类人才营造一个优美的生活和工作环境，对于他们发扬创新精神、提高工作效率、促进身心健康是一个独到之策。在给予他们优厚待遇的同时，更要创造一个宽松和谐的工作环境。现代企业要求科学的管理方式，强调自我管理。自我管理意味着独立、自信和称职。员工不可能在监督下把事情办得最好，他们必须以把事情办得最好的精神进行工作。而企业的任务在于创造一种能够培养进取精神的环境，为个人提供发展机会。（4）制定人力资源开发战略规划。现在很多企业的人力资源开发管理缺乏连续性、整体性和协调性，人力资源开发部门人员力量不足，素质较低，培训市场管理不当，培养资源没有得到合理利用，不能形成合力。因此，要对本地区、本行业、本企业人力资源的规模水平、素质结构、行业分布、产业配置、组织机制、专业结构、能级结构、评价体系等进行科学规划，加强人力资源开发工作的前瞻性、整体性和协调性。（5）引进人才素质测评手段。人才测评指在收集信息的基础上为人才提供有关行为、交流类型、技能等方面的反馈。人才测评通常用来衡量人才的管理潜能及测评现任管理人员的强项和弱项，还可以用来确认经理人员的晋升潜能，团队也可以通过测评来衡量每个人员的优势和不足，并了解影响团队效率的主要因素。实践证明，人才测评在人力资源开发管理中的地位越来越重要，它不仅能为人才的培养使用提供参考依据，也能为人才自身的发展提供明确的方向。参考文献:［1］肖作平，李玉宝.模糊集合论在人力资源绩效考核中的应用[j].商业研究，2002,(7):1--4.［2］刘永安.企业人力资源绩效考核存在的问题及解决对策[j].商场现代化，2006.［3］郑雪玲陈兴明.现代高校人力资源管理新探[j].当代教育论坛，2006，(1)［4］郑晓明.现代企业人力资源管理导论[m].北京:机械工业出版社，2002.作者简介：杨放，四川建筑职业技术学院成都校区，教务科，助教。