薪酬诊断与再造

第十二章薪酬诊断与再造第一节薪酬体系的诊断与再造•一、薪酬体系的自我诊断薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系存在的问题,通过调查分析,找出原因,提出可改进的方案。•二、薪酬满意度调查1.确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。2.确定调查方式：常用的方式是发放调查表。3.确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。（薪酬福利）还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。•三、薪酬体系的再造思路首先，薪酬要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激励竞争的环境中得以生存。其次，薪酬也应作为激励员工学习动机的手段，激励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代无常的挑战。第二节人工成本分析•一、人工成本的范围与统计–（一）人工成本的含义人工成本，是指企业或雇主在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用。（薪酬成本）•二、人工成本的核算–（一）人工成本核算的意义人工成本是企业花费在雇员身上的所有费用。人工成本的增加，意味着利润的减少，所以人工成本核算是企业关心的焦点。（二）人工成本核算的程序1.核算人工成本基本核算指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。2.核算人工成本投入产出指标。包括人工费比率、劳动分配率等。（薪酬管理）（三）人工成本基本核算指标的核算方法1.企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数指标按国家统计局规定的范围和方法进行统计，在岗员工年平均人数单列其中。2.企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数指标核算企业从业人员实际发生的年人均实际工时。核算方法是：企业年制度工时+年加班工时--损耗工时企业从业人均工作时数=企业从业人员年平均人数3.企业销售收入(营业收入)企业销售收入(营业收入)核算企业在报告期内生产经营中通过销售产品、提供劳务或从事其他生产经营活动而获得的全部收入。4.企业增加值(纯收入)企业增加值(纯收入)核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果。它的核算方法有两个：（1）生产法：增加值=总产出-中间投入;（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余（薪酬相关）5.企业利润总额根据国家财会制度的要求，企业利润总额要逐渐从“税前会计利润”过渡到“税后会计利润”。6.企业成本(费用)总额企业成本(费用)总额核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。7.企业人工成本总额–企业人工成本反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。它的核算方法是：–人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本•三、人工成本过高时的调整方法–（一）改善生产经营主要是通过改善生产经营方面的措施，增加销售收入和附加价值量，进而达到降低人工成本的目的。主要内容有：1.确保销售收入的上升2.调整产品结构。3.确保产品质量。4.降低生产成本。5.寻求低成本的要素替代。–（二）削减人工成本主要是通过重新从紧定员、减员、控制人工费支出等措施，削减人工成本总量。主要内容有：1.按照从紧原则，重新核定人员编制从紧，就是以工作满负荷为准，合并实际工作时间达不到标准时间的岗位。也可以根据预期能够达到的经营规模确定适度人数。2.裁减富余人员3.限制加班4.减薪进行减薪是不得已而为之的办法，必须是短期的，要尽可能地少伤害技术骨干和熟练工人，否则会流失需要的人才，使企业陷于更困难的境地。第三节薪酬使用效益分析•一、薪酬使用情况的自我检查–（一）工资总额的绝对节余或超支工资总额的绝对节余或超支，是指工资总额计划与实际完成情况之间差额的绝对数。实际支出工资总额小于计划额的，就是绝对节余；否则，就是绝对超支。–（二）工资总额的相对节余或超支工资总额的相对节余或超支额，是联系生产计划完成情况对工资总额的使用进行检查，它根据企业总产值或产品产量的完成情况，对工资额进行分析。生产计划完成与工资总额计划完成之间的关系是：当生产计划完成率大于工资总额计划完成率时，工资总额就会相对节约；反之，就会超支。–（三）对工资总额超支情况的分析造成工资总额超支的原因很多，但归纳起来可以分为两大类：第一类是由于多用人而造成的超支。一般是由于没完成劳动生产率计划的情况产生的。劳动生产率计划所以完不成，一是增人但劳动岗位没增，造成窝工，使工时损失很多；二是增加了技术不熟练的工人，生产率下降。第二类是由于超过平均工资水平所造成的超支。在职工平均工资不合理增加造成工资总额超支的情况下，应当对工资总额的构成逐项分析，找出原因，制定改进措施。•二、薪酬效益统计分析反映工资效益的指标，一般常用的有三种：–（一）每百元工资产品产量这是一种以实物量计算的指标，适用于生产单一产品的企业或部门。这一指标表明，每支付职工100元工资，职工所生产产品的数量。其指标越高，说明经济效益越高。–（二）每百元工资产值率每百元工资产值率的指标越高，说明经济效益越好。–（三）每百元工资利润表这一指标表明，每支付职工100元工资，职工所创造的利润数量。在一般情况下，百元工资利润率越高，紧急效益越高。•三、提高薪酬效益的途径主要有两个方面的措施：1.在不降低劳动生产率的前提下增加人员。2.在不提高产值工资含量的前提下提高工资。第四节薪酬管理理念的创新•一、传统薪酬理念及其弊端企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬文化对薪酬策略起决定作用。•二、营造新的薪酬文化１.公平性这是薪酬管理要达到的首要目标。首先，雇员的公平感表现在他们的工作贡献与回报是平等的；其次，都认为雇员是在将自己的投入（技能、教育、努力等）和结果（薪酬、晋升、工作地位等）与同事的投入和结果比较后，才决定所得到的回报——薪酬是否公平；最后，感到自己处在不公平情境中的雇员将投入和结果进行歪曲，直接改变投入和结果，离开组织等。薪酬公平性的内容（１）缩小不适当的收入差别；（２）尽快提高人们的生活水平；（３）同工同酬；（４）根据工作表现支付薪酬；（５）保护购买能力应有的权利；（６）根据工作需要及工作的社会地位来支付薪酬；（７）雇员参与薪酬的制定。2.分配效益薪酬的两面性决定了薪酬管理必须有利于雇员从劳动力富余的行业、刚转到劳动力短缺的行业、岗位，以求得地方、部门、企业内部劳动力供求的平衡。3.激励性有效的薪酬管理应能够刺激雇员努力工作，多作贡献，有助于吸引、保持和激励雇员。4.宏观经济的稳定标志：高就业率；经济高速增长的稳定性；维持较低的通货膨胀率；收支保持平衡。•三、从旧式薪酬转向整体薪酬–（一）生存薪酬生存薪酬论的要点是：从长远看，在工业化社会中，工人的薪酬等于他的最低生活费用。–（二）科学薪酬效率薪酬的理念：当工人的生产动作得到规范时，工人的生产效率就会提高，效率薪酬鼓励符合规范的行为，并为此付出相应的奖金。–（三）从产出激励到投入激励现代效率薪酬的特点是高薪酬。认为在市场作用的情况下，均衡的劳动力供求决定着均衡薪酬水平。这种薪酬理念是企业视员工为理性的经济人，能主动比较其行为的成本利益，企业试图以增大员工不良行为成本的方法来促进员工的工作行为规范化。–（四）营造整体薪酬传统的以等价交易为核心的员工薪酬管理方案正日渐人性化，薪酬的补偿功能逐渐被对员工的潜能开发功能所替代。体现人力资本的薪酬理念，重视员工作为整体人的需要，认为雇佣的不能仅仅是劳动技能、知识和体力，而应是一个完整的人，必须考虑到员工的各个方面的需要，才能使员工发挥出更多、更大的能力来。