医院绩效考核与岗位绩效工资制改革

医院绩效考核与岗位绩效工资制医院绩效考核与岗位绩效工资制在《关于深化医药卫生体制改革的意见》中，我国政府提出了公立医院要改革人事制度，完善分配激励机制，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。医院绩效考核与岗位绩效工资制报酬薪酬我国岗位绩效工资制绩效薪酬绩效考核公立医院岗位绩效工资制案例报酬（Rewards）报酬：是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳报酬分为：内在报酬--工作者由工作本身所获得的满足感外在报酬–以物质形态存在的各种类型的报酬直接薪酬外在报酬间接薪酬与福利非财务报酬图1整体报酬的结构报酬Rewards内在报酬Intrinsic参与决策较大的工作自由权较大责任较有兴趣的工作个人成长机会活动的多元化外在报酬Extrinsic直接薪酬Directcompensation基本工资加班及假日津贴绩效奖金利润分享股票期权间接薪酬Indirectcompensation保健计划非工作时间的付酬服务及额外津贴非财务报酬Nonfinanc-ialrewards特定的停车位置宽裕的午餐时间喜欢的任务个人秘书动听的头衔薪酬（Compensation）薪酬（Compensation）：因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。直接薪酬（Directcompensation）：指工资间接薪酬（Indirectcompensation）：指福利和其他非工资的薪酬－上世纪90年代，卫生保健组织的福利占总薪酬的36%－福利可包括医疗保险、养老保险、失业保险等薪酬（Compensation）影响薪酬的因素外部因素－相关法规、政策，如劳动合同法、最低工资标准、人事制度、医疗保险的支付方式－绩效考核的要求－医疗风险由支付者向提供者转移－市场定价状况，即相关市场上其他组织相似岗位的薪酬水平薪酬（Compensation）内部因素－传统的岗位为基础的模式（job-basedmodel），岗位分析、描述、岗位评价、岗位定价（与组织内的其他岗位的工资水平比较后定价）薪酬（Compensation）任务工作分析知识责任环境工作说明工作规范技能能力招聘培训考核薪酬劳动关系图2工作分析薪酬（Compensation）—激励支付机制（incentivepaymechanisms）：预留机制（”setaside”or“hold-back”），即根据医疗费用节约状况、服务利用控制目标达到状况、产出目标完成状况等，年底返回预留薪酬团队机制，个人薪酬也考虑团体绩效，鼓励团队合作，即根据团队绩效状况给个人薪酬我国岗位绩效工资制（Jobperformance-basedcompensationinChina）我国事业单位的岗位绩效工资制以所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位级别、核定工资总量，以职工的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成我国岗位绩效工资制（Jobperformance-basedcompensationinChina）图3岗位绩效工资结构岗位绩效工资基本工资可变工资岗位工资薪级工资绩效工资津贴补贴体现工作人员所聘岗位的职责和要求，岗变薪变体现工作人员的工作表现和资历，每个薪级对应一个工作标准体现工作人员的实绩和贡献体现国家对特殊情况的津贴和补偿我国岗位绩效工资制（Jobperformance-basedcompensationinChina）岗位绩效工资制的特点：以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，职工的工资与其岗位、绩效挂钩基本工资（岗位工资和薪级工资）主要承担岗位待遇的保障功能，具有国家特征，即统一工资制度、统一工资政策、统一工资标准绩效工资更多地承担了绩效激励的功能，是事业单位在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式我国岗位绩效工资制（Jobperformance-basedcompensationinChina）津贴补贴则是国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿政府行政部门对事业单位工资的管理实行总量调控－对全额拨款的事业单位，严格执行国家工资政策规定－差额拨款的事业单位，实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式，单位对其收支余额有一定的分配自主权我国岗位绩效工资制（Jobperformance-basedcompensationinChina）－自收自支的事业单位，分配自主权大，实行浮动工资总额的管理形式，完全与单位效益挂钩不同行业、不同部门、不同单位都会制订适应自身特点的分配政策－事业单位在工资总量调控之下，充分运用自身分配自主权，采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬、生产要素按业绩参与分配等多种分配形式，充分调动广大职工积极性，吸引人才和留住人才绩效薪酬jobperformance-basedcompensation绩效薪酬的目的使部分工资可变makingaportionofsalariesvariableratherthanfixed激励员工挣得更多，因而产生更多收入motivatingemployeestoearnmoreandthusgeneratemorerevenue目标于组织希望加强的关键绩效指标targetingkeyperformanceindicatorsthattheorganizationwishestoenhance对产出最多的员工给予高额工资highlycompensatingthemostproductiveemployees吸引和留住高端人才attractingandretainingtoptalent绩效薪酬jobperformance-basedcompensation好的绩效薪酬设计的重要特征明晰clarity透明transparency,实施的连贯性consistencyofimplementation,恰当测评绩效adequacyofperformancemeasures公平地对每位员工进行系统年度考核的项目领导人fairprogramleaderswhoconductsystematicallyfocusedannualreviewswitheachemployee提高员工满意度，吸引和留住好的人才improvingemployee’ssatisfaction,attractingandretainingtoptalent医院绩效考核（hospitalPerformanceassessment）绩效（Performance）的含义绩效是指经过评价的工作行为、方式及其结果医院备受关注的原因Hospitalsdeservespecialattention--animportantpartofanyhealthsystem--providingcomplexcurativecare--providingemergencycare--centersforthetransferofknowledgeandskills--anessentialsourceofinformationandpower--spendingthemajorpartofnationalhealthresources医院绩效考核（hospitalPerformanceassessment）医院绩效考核的原因ReasonsforHospitalPerformanceassessment--Internalreasonsmanagementinformationtomonitor,evaluateorimprovethefunctionsinthelongterm(strategy)orshortterm--Externalreasonsaccountabilityquestionsaskedbyotherstakeholderssuchasthefinancier,patients/consumersandthepublicatlarge医院绩效考核的分层表1医院绩效考核的分层分类考核部门考核目的医院整体的绩效考核医院医疗机构管理中心行业学会、协会卫生行政部门促进医院经营目标的实现促进医院医疗质量、医疗安全、运行效率的提高打造品牌医院部门的绩效考核医院行业学会、协会影响部门的工作效率和竞争力（工作态度、工作行为、工作成果）作为部门绩效工资分配的依据医院员工的绩效医院医院部门人事决策的依据（升降职、任免、调动、加减薪等）有助于员工管理（评价、帮助员工发展）医院绩效考核（hospitalPerformanceassessment）影响绩效的主要因素（SOME）S——Skill（技能）O——Opportunity（机会）M——Motive（激励）E——Environment（环境）图4影响绩效的主要因素环境绩效激励技能机会客观的，但医院可创造和争取由员工的主观因素决定客观的，但医院可创造和争取主要取决于主观因素，但与医院的正确决策有密切关系组织目标分解工作单元职责绩效计划活动：主管与员工一道确定绩效目标、发展目标和行动计划时间：新绩效期间开始绩效评估活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时绩效反馈活动：主管与员工讨论评估结果时间：绩效期间结束后绩效领导活动：观察、记录、总结；反馈；双方沟通，提供建议、指导时间：整个绩效期间评价结果使用员工发展计划、培训、工资薪酬调整、福利奖金、人事安排等等绩效期间图5绩效管理流程图医院绩效考核（hospitalPerformanceassessment）关键绩效指标（KeyPerformanceIndication）KPI是通过对医院内部某一流程的输入、输出的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出医院绩效指标的设置必须于医院的战略挂钩KPI是对医院运作过程中关键成功要素的提炼和归纳医院绩效考核（hospitalPerformanceassessment）“二八原理”–一个组织的价值创造过程中，存在着”20/80”的规律，即20%的骨干人员创造组织80％的价值–每一位员工80％的工作任务是由20%的关键行为完成的–因此，必须抓住20％的关键行为，对之进行分析和衡量医院绩效考核（hospitalPerformanceassessment）KPI的特征─将员工的工作与医院的远景、战略、目标与部门的目标相联系─保证员工的绩效与内外部客户的价值相联系─员工绩效考核指标的设计是基于医院的发展战略与流程，而非岗位的功能─院级KPI部门级KPI员工KIP医院绩效考核（hospitalPerformanceassessment）表2管理人员考核指标表考核指标满分考核周期工作量完成情况20月工作质量和效果20月重大工作任务完成情况20月协作和团队精神10月对下级的领导能力10月创新能力10月沟通能力10月案例1：某公司设计了一套管理人员的考核表格，但实施过程中却发现从上至下都在走过场。思考：这套KPI存在的问题。医院绩效考核（hospitalPerformanceassessment）表2管理人员考核指标表考核指标满分考核周期工作量完成情况20月工作质量和效果20月重大工作任务完成情况20月协作和团队精神10月对下级的领导能力10月创新能力10月沟通能力10月KPI指标资质指标医院绩效考核（hospitalPerformanceassessment）平衡记分卡（BalancedScoreCard,BSC）BSC是围绕组织的长远规划，制定与组织目标紧密联系、体现组织成功关键因素的财务指标和非财务指标而组成的业绩衡量系统。世界500强中80％的企业在应用SBC1990年，在RobertS.Kaplan和DavidP.Norton带领下的研究小组对12个公司进行了为期一年的研究，研究课题为“衡量未来组织的业绩