洪生-能力素质模型-【中华讲师网】

变革之道，成功之道洪生教授2007/06/21中国广州素质模型建立及在招聘中的应用变革之道，成功之道什么是素质模型怎么建立素质模型素质模型应用于招聘课程进程如何进行行为面试变革之道，成功之道生涯规划继任计划招聘选拔素质模型绩效管理人员配置以能力素质为基础的HR管理薪酬激励培训发展变革之道，成功之道知识技能价值观自我形象个性动机表象的潜在的诠释AB知识技能会做，能做价值观自我形象很重要，所以我该这样做个性这样做自然而愉悦动机我要做变革之道，成功之道投入（素质）过程（行为）产出（绩效）素质与绩效的关系变革之道，成功之道能力素质的定义•能力素质（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、态度、个性与内驱力等的综合反应。•能力素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。•能力素质应该是可以观察的个人特征。•“Competency”还有不同的译法，如“素质”、“资质”、“能力”、“胜任力”、“才干”、“胜任能力”、“才能”等。变革之道，成功之道表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质如自信如灵活性、外向如成就导向如客户满意潜能能力素质构成要素－冰山模型变革之道，成功之道核心理论来源：美国外交官甄选项目美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficer，FSIO），发现原有的甄选方式下选出的驻外联络官在绩效表现上有着巨大差异，甄选技术预测性低由于哈佛大学教授麦克里兰博士在心理学界的巨大声誉，美国外事局聘请麦克里兰博士负责驻外联络官的甄选项目在该项目中，麦克里兰博士摒弃一切原有的主观判断标准和条件，在不同绩效的FSIO人群中抽取被访谈者，结合关键事件法和动机测量方法中的主题统觉测验，提出行为事件访谈（BehavioralEventInterview）最终发现：智商、性别、种族等原有的甄选标准无法预测FSIO的工作业绩，而－些潜在的、深层次的心理特征影响着FSIO的工作业绩，并总结出决定FSIO的工作业绩的三种核心测量指标跨文化的人际敏感性对他人的积极期望快速进入当地政治网络该项目结束后，麦克里兰博士整理了项目成果和若干项测量指标，提出了能力素质模型（CompetencyModel）方法大卫．麦克里兰：莫基人•动机测量方法•能力素质模型方法变革之道，成功之道能力素质的表现形式素质名称影响能力定义想说明，影响，感动别人的倾向和行动。其目的是要别人接受或支持自己的想法或打算，给别人留下特殊的印象，或诱使别人采取特定的行动。1级表示想要影响别人的愿望。对名誉、地位和外表的关注。但是没有表现为具体行动2级3级4级1素质名称2素质定义3等级4等级描述变革之道，成功之道素质的表现形式：责任心定义：该能力素质是职业化的一种具体表现。它反映了一个人对属于自己职责范围内的工作，能认真、全面、及时、不打折扣完成的程度。1级接受任务：对职责范围内的工作任务，不推托，不讨价还价，能及时响应。2级落实完成：对职责范围内的工作进展情况，及时进行核查，对发现的问题采取必要的行动，以保证工作按要求标准完成。3级尽职尽责：在工作中，面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能够主动采取应对措施，保证不因为职责以外的任务而影响职责内工作完成情况。不以职责外的工作负担作为解释未完成职责内任务的理由。4级光明磊落：主动公开地承担本职工作中的责任问题。主动向上级报告工作中出现的重大过失以及造成的损失。不欺上瞒下。并及时主动地采取补救预防措施，防止类似的问题再次发生；对表现优秀的工作，及时总结经验，举一反三，并能与人分享，共同进步。5级克己奉公：当完成工作职责面临巨大压力时，仍能不折不扣完成职责范围内的工作，不介意个人受到损失（该损失包括实际利益、名誉、升迁渠道、人情世故、心理压力、内心冲突甚至煎熬等）。例如：不怕别人嘲笑，不怕与他人发生冲突，制止有损于自己职责范围内的事情。也包括在受威胁、受委屈或被错误对待后依然能够有强烈意愿和实际行为投入到工作中。变革之道，成功之道简言之,能力素质模型(competencymodel)就是为完成某项工作,达成某一绩效目标所要求的一系列素质要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平通过员工能力素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。能力素质模型变革之道，成功之道•核心能力素质是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。•专业能力素质是依据员工所在的职位族，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。核心能力素质(例如:客户导向、团队合作、创新精神等)A专业能力素质A职位族例如:专业知识技能搜集信息解决问题主动精神沟通协调交往能力B专业能力素质B职位族C专业能力素质C职位族能力素质模型构成变革之道，成功之道能力素质模型的发展由于企业面临的环境变化趋势的加强，素质模型的关注点也有了相应的变化原来的…现在的…识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素…战略对素质要求的影响程度愈加深化变革之道，成功之道通用词典选择行业化的通用词典选择领导团队撰写专家组讨论焦点人群研讨绩效中平和优异者行为事件访谈（BEI）标准化的方法容易而不够严谨以研究为基础的方法严谨但资源要求多能力素质构建的不同方法战略、文化、绩效、职位分析变革之道，成功之道素质辞典素质词典的结构目标与行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族•成就导向（ACH）•主动性（INT）……•人际理解力（IU）•客户服务（CSO）……•影响力（IMP）•关系建立（RB）……•培养人才（DEV）•团队合作（TW）……•演绎思维（AT）•归纳思维（CT）•专业知识技能（EXP）……•自信（SCF）•适应性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分级定义典型行为变革之道，成功之道斯班瑟能力素质辞典模组成就特征助人/服务特征影响特征管理特征认知特征个人效能指标1、成就欲2、主动性3、关注秩序和质量4、信息搜集5、人际洞察力6、客户服务意识7、个人影响力8、组织权限意识9、建立人际资源10、培养他人11、命令12、团队协作13、团队领导14、技术专长15、分析思维16、概念思维17、自信18、自我控制19、灵活性20、组织观念--《CompetencyatWork》变革之道，成功之道麦克利兰的能力素质辞典客户服务导向组织文化认同团队合作培养人才成就导向自信心责任心把握未来专业性适应调整搜集信息战略导向演绎思维归纳思维结交能力监控能力组织理解人际理解影响力影响行为模型成就行为模型亲和行为模型成就驱动力亲和驱动力影响驱动力外在行为内在动机变革之道，成功之道核心能力素质构建步骤1、从素质辞典中找到与行业相关的素质2、分析企业的战略、企业文化和行业成功关键因素3、判断素质辞典中的素质与战略、文化、行业成功关键因素的关联性4、统计各项素质得分并排名，选出6～8项核心素质5、对核心素质进行定义、分级变革之道，成功之道权重适应调整责任心自信心团队合作客户服务导向人际理解……行业成功因素创新15％渠道10％人才10％战略低成本战略提升竞争力20％市场渗透提升营业收入15％产品研发引导市场10％企业文化合作10％创业5％分享5％总分排名指标因素素质某公司核心能力素质分析备注：1分一般相关，3分比较相关，5分非常相关学习能力专业知识技能变革之道，成功之道专业能力素质构建步骤1、对职位进行分类，形成职类（或职位簇）2、从素质辞典中找到与职类（或职位簇）相关的素质3、分析职类（或职位簇）的关键成果领域4、分析素质辞典中的素质与职类（或职位簇）成功关键因素的关联性5、统计各项素质得分并排名，选出8～10项专业素质6、对专业素质进行定义、分级7、分析职类（或职位簇）中的素质与职类（或职位簇）中各职位的对应级别变革之道，成功之道权重成就导向主动性信息搜集人际洞察力客户服务意识个影响力人团队协作分析思维自信灵活性…市场研究10％竞争对手分析10％营销策略制定20％广告、促销20％销售预测5％渠道管理15％客户管理15％数据分析5％总分排名备注：1分一般相关，3分比较相关，5分非常相关指标关键成果领域素质某公司市场类职位专业能力素质分析变革之道，成功之道在得到核心能力素质和专业能力素质的基础上，需要进一步对照具体某一职位的工作职责与任务要求，对这些核心素质和专业素质的适用性以及不同素质对该职位的重要程度进行判断。这一步的具体方法为：（一）评定的主体：由与该职位相关的主要人员共同对这些要素的重要性进行评定，并且针对不同的评定人的观点采用不同的权重；（二）评定的尺度：根据不同要素对于每一项工作职责的重要程度来进行评定。该方法常要求评定者标明对每一项职责最为重要的三项能力要素，并分别赋予3分、2分和1分确定职位的能力素质变革之道，成功之道权重进取心学习能力创新能力沟通能力分析判断……职责125％321职责220％职责315％321职责410％132职责510％职责610%职责75%职责85%总分排名备注：选择每一项职责最为重要的三项能力要素，并分别赋予3分、2分和1分指标职责素质职位能力素质分析变革之道，成功之道行为事件访谈（BEI）•哈佛大学的心理学教授麦克利兰（DavidC·McClelland）最早在研究中创造了行为事件访谈法[BehavioralEventInterview]，用一些结构化的问卷对优秀和一般的任职者这两个群体分别进行访谈，然后将得到的结果对照分析，以找出那些能够将两组人员区别开来的特征，以及作为特定职位的任职者必须具备的能力素质特征。•BEI方法的主要特点在于通过访谈让员工描述他们在工作中遇到的最具决定性作用的关键事件，比如在顾客服务、鼓励创新、团队合作、处理危机、分析问题等方面遇到的几个成功的和失败的典型事件（一般是各三个），他们在实践中的角色及表现，事件最终的结果如何，影响怎样等等，从中总结出采访对象的思想、情感和行为。•BEI要达到相当的信效度，需要准确的效标参照和相当的样本量。变革之道，成功之道通过BEI分析和确定能力素质的过程访谈简介1了解职责2行为事件描述3任职者特征归纳4编写访谈报告5访谈者以轻松的口吻进行自我介绍告知被访谈者访谈的目的和访谈程序创造融洽和谐的谈话气氛被访谈者描述其在岗位上的实际工作内容、工作关系获得代表性事件的初步信息以被访谈者讲故事的形式,采集访谈者在岗位上经历过的典型或关键事件访谈者请被访谈者归纳胜任该岗位所需要的知识、技能、个性等特征回顾、拾遗补漏阶段，对前一步骤地检验与确认整理访谈记录编写访谈报告变革之道，成功之道学习能力定义：就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心，希望对事物有比较深入的了解，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。-1级拒绝学习：0级被动学习：1级主动学习：2级学以致用：3级建立学习型组织：练习：素质等级的行为描述变革之道，成功之道二者的区别传统的招聘甄选基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。基于素质模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。素质是有等级差异的，对应试者的素质层级进行测试，能明显地区分应试者的素质差别。这种基于素质的招聘甄选将企业的战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招聘甄选的质量。变革之道，成功之道人才招聘的方法论--三级分