祥光铜业阴极铜冶炼项目人力资源外包研究

中国海洋大学硕士学位论文祥光铜业阴极铜冶炼项目人力资源外包研究姓名：陆娜申请学位级别：硕士专业：项目管理指导教师：李电生;肖焰恒20090601祥光铜业阴极铜冶炼项目人力资源外包研究作者：陆娜学位授予单位：中国海洋大学相似文献(10条)1.学位论文王煜毅通信制造业外资E公司“80后”员工需要层次分析2008通信制造业外资E公司是世界最大的通信系统制造商，是全球领先的提供端到端全面通信解决方案以及专业服务的供应商。在中国外资通信制造行业中E公司具有鲜明的代表性。近年来，随着时代的发展，经济社会中的生力军正在逐渐被“80后”这代人所取代，同60、70年代出生的人相比，“80后”是一个有着鲜明特色的群体，为现代企业管理带来了新的挑战。在E公司，“80后”员工更是逐渐承担起各项一线工作主力的群体，不远的将来，他们将是通信制造业乃至经济社会的主导角色。在给企业带来新生力量的同时，也为企业带来了一些管理挑战。本文以马斯洛需要理论研究为基础，以通信制造业外资E公司“80后”员工为研究对象，对E公司(北京)部分“80后”员工的需要及需要层次进行了调查与分析，并以提高“80后”员工工作积极性，绩效，提高满意度为目标提出了针对“80后”员工需要特征的激励措施及管理建议。对于企业今后改善管理方法，制定有效激励措施提供一定的理论基础，同时对组织的聚人、用人、留人、育人战略及政策制定具有很强的现实应用意义。对于推广相应需要层次分析及激励措施到我国外资通信制造业，通信业具有很强的参考意义，进而推广至其他行业也可以提供一定的参考价值。论文共分四章。第一章绪论部分简要介绍了研究背景，研究的意义，简述了研究对象及研究方法，以及论文的主体结构。第二章，相关文献综述部分，主要针对马斯洛需要层次理论及相关激励理论进行总结性综述。第三章简述E公司概况，及“80后”员工现状，通过问卷调查对E公司“80后”员工的需要层次进行了解，统计，分析，总结。第四章通过对E公司“80后”员工需要层次的分析提出相应的激励模式改进，并针对“80后”员工提出管理及激励建议。2.学位论文胡彦春河北省建筑设计研究院人力资源管理研究2003市场竞争归根到底是人才的竞争,人才是决定企业兴衰最重要的资源.现代企业必须占据人力资源优势,才能在日益激烈的市场竞争中获胜.建筑设计企业产品的竞争力来源于技术人员的设计理念和创造力,优秀的设计人才是建筑设计企业最可宝贵的资源.该文以河北省建筑设计研究院的人力资源管理为研究对象,首先从人力资源的特点出发,介绍了人力资源管理的基本概念及基本理论,提出了人力资源管理的作用和意义.其次在深入研究了人力资源管理理论的基础上,对省院的人力资源管理存在的问题及现状进行了分析;运用灰色预测技术科学对省院的人力资源需求进行了预测;运用层次分析法对省院的人才质量目标进行了分析.最后提出了省院人力资源管理的对策建议.希望这些建议能为省院的持续发展提供参考价值,在建设现代化强院的道路上更上一个新台阶.3.学位论文杨杰常州JC公司员工绩效考核研究2008现代企业的发展离不开现代化的管理，而人力资源管理是现代化管理中最重要的内容，绩效考核又是衡量人力资源管理有效程度一把重要标尺。因此，如何提高员工绩效，进而提升企业绩效，已成为每个企业日益关注的问题，特别是那些为实现规模效应而正处于跨越式发展阶段的民营企业，他们对能够采用适合自己公司的考核体系更是需求迫切。本文以常州JC公司员工为研究对象，综合运用360°回馈、关键绩效指标法等现代绩效考核方法，并运用层次分析法确定考核指标的权重，通过定性分析与定量分析相结合，重新设计常州JC公司员工的考核评价体系，使公司更有效地进行绩效管理，不断提升员工乃至组织的绩效。本文首先阐述了研究的背景、问题，其次分析了有关绩效考核的基本理论和方法，并论述了如何运用层次分析法确定考核指标的权重。然后对常州JC公司员工的绩效考核现状进行了分析，并指出绩效考核存在的问题和原因，提出了绩效考核体系的设计思路，在此基础上，以常州JC公司职能部门员工为代表，对绩效考核体系的指标、标准和权重进行了再设计，并对考核结果的反馈、运用和纠偏等提出了相关建议。4.学位论文郑玉霞高新技术企业员工流失损益计量与对策研究2009从人力资源管理角度审视我国的高新技术企业，将员工过度流失成为制约高新技术企业发展的问题作为论文研究主题。从外在现象上，分析了高新技术企业员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失；而且从管理本质上，讨论了由于员工流失，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。论文既分析了如不对高新技术企业员工流失加以控制，最终将影响高新技术企业持续发展的潜力和竞争力；也从另一个角度分析了员工流失在一定条件下会给企业带来收益(如对低素质员工的替代等)，有利于企业的发展。本文试着从人力资源管理的角度出发，对高新技术企业员工流失问题进行研究，因而对于员工流失利弊的认识，应建立在对得失两方面进行全面综合分析的基础上。通过廓清高新技术企业员工流失的定义，对高新技术企业员工流失的损益进行分析，同时对员工流失损益构成项目显性成本、隐性成本、显性收益、隐性收益进行了系统的梳理。运用模糊综合评估法和层次分析法，引入时间变量，创建了高新技术企业员工流失损益计量模型，对高新技术企业员工流失的结果进行定量分析，在员工流失成本与收益的内容确认、计量等方面提出了新方法和核算处理方式，并以例证实际操作了核算体系处理方法，通过定量分析的结果验证员工流失的利弊，以引起高新技术企业管理者的高度重视—尤其是对隐性成本的重视，以便将高新技术企业员工流失控制在合理的范围内。最后针对高新技术企业的员工流失损益模型计量结果来看，员工的过度流失必然会给企业带来较大影响。针对此问题，本文试着从高新技术企业员工流失损益模型的构成要素提出相应的解决方案，以将员工流失的损失最小化。5.学位论文窦大海高等学校后勤发展评价与战略选择2004本文的研究密切联系了高校后勤社会化改革的工作实际,把影响高校后勤发展战略选择的因素从人力资源、资产、管理、政策、环境五方面选定了18个评价指标.并按照层次分析法的要求,将其划分为三个层次,即目标层、准则层(分准则层)和方案层.根据德尔菲法(Delphi法)即专家调查法的要求,作者设计了专家调查表,并请各兄弟院校的专家对影响高校后勤发展战略选择的因素进行重要性评价,根据专家对各要素指标重要性的评价结果,确定各要素的权重.根据各要素的权重,得出不同要素对后勤实体绩效的影响程度.从而可以掌握哪些因素对后勤发展战略的选择有重要影响,为以后的工作提供依据和努力方向.最后,作者结合亲身参与的山东某高校后勤发展战略的选择和实施过程,对论文的研究结论进行了应用和论证.6.会议论文袁萱人力资源作为企业核心竞争力的层次分析2004本文从人力资源管理的功能角度探讨了企业人力资源管理的特性，并对人力资源进行层次分析，从各个层次探讨人力资源与企业核心竞争力关系，进而说明人力资源是企业核心竞争力的理念。7.学位论文李富兰人力资源管理外包理论与应用的研究2007随着社会经济的发展，人力资源越来越受到人们的重视。人力资源是使企业获得持续竞争力的核心资源。人力资源管理成为观代企业管理的核心内容，在企业中发挥越来越重要的作用。随着竞争的加剧和战略型人力资源管理的出现，促使人力资源管理职能发生转变，使人力资源管理外包成为可能。人力资源管理外包这一新的管理理念和经营方式已成为二十一世纪人力资源管理的发展趋势。全文在总结国内外人力资源管理外包发展经验和研究成果的基础上，根据我国人力资源管理外包的发展现状以及存在的问题，运用运筹学和管理学等理论工具，对人力资源管理外包的理论和实务进行了比较深入地、创新性地研究，从而为企业有效地实施人力资源管理外包提供理论依据和方法指导。1.总结了国内外人力资源管理外包的发展过程，人力资源管理外包的可行性以及外包的驱动力。在总结国内外研究成果的基础上，提出人力资源管理外包的原因和优势。分析了人力资源管理外包实施过程中的风险，并提出了相应的防范措施。2.从战略和经济的角度出发，研究了人力资源管理外包的理论基础。并用交易费用理论、委托代理理论、核心竞争力理论、资源基础理论和价值链理论对人力资源管理外包活动加以解释，为进一步研究提供理论依据。3.分析了人力资源管理外包的决策问题。本文采用层次分析法与多层次模糊综合评价法相结合的方法进行人力资源管理外包决策，并进行了实证分析。这种定量分析方法在一定程度上克服了主观因素的影响，使决策更加科学，而且这种方法符合人们对人力资源管理外包决策的认识过程和思维逻辑，在实践中具有可操作性。4.研究了人力资源管理外包供应商的评价问题。提出了人力资源管理外包供应商评价指标体系的设计原则。同时，引入数据包络分析(DEA)方法评价人力资源管理外包供应商，采用层次分析(AHP)法计算评价指标的重要程度。用此方法进行了案例分析。提出了人力资源管理外包中总包与分包的问题，并探索性地提出了双重外包中供应商评价的基本原则5.利用委托代理理论，研究人力资源管理外包。引进博弈论的分析方法，研究人力资源管理外包中的激励问题，将人力资源管理外包中的经济因素进行数学化、模型化处理，建立人力资源管理外包的激励模型。通过分析线性激励机制，研究非对称信息下人力资源管理外包最优激励问题，并分析讨论了最优激励合同的影响因素。8.学位论文刘岭高校教师教学工作绩效考评体系的构建与实践研究2007目的：教育部在《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》中强调指出：“高等学校要强化教师教学工作制度，完善教师教学考核机制。”学校教学质量的提高与保障，成为高校发展的重要前提。教师教学工作绩效直接影响学校办学水平和教学质量，教师的绩效考评是高校人力资源管理的一项十分重要的工作。现行评价体系缺乏系统性，功利性较强，有一定的随意性，缺乏科学性，不利于教管部门对教师进行实时管理。本研究尝试将360°评价法运用于教师教学工作的绩效考评，建立教师教学工作绩效考评体系，希望有助于弥补传统教师教学工作评价模式的不足。方法：①采用问卷调查表和专家咨询法进行调查和方案的构建；②运用360度绩效考评法建立教师教学工作评价主体及相应的指标体系；③运用层次分析法确定各评价主体指标体系的权重系数；④采用多种统计模型对信、效度进行深入分析。结果：对所建立的考评指标体系进行的专家意见集中程度、权威程度和一致性程度验证，得到了较满意的结果；运用所建考评体系进行实测评价，分析结果表明该体系具有较高的信度和效度。讨论：从人力资源管理角度出发，运用360度绩效考评法，多层次、宽角度进行绩效考评；通过各层面反馈的信息结果，不但促进评价对象不断调节现状与目标的距离，有效地逼近目标，而且可以使得人力资源管理部门了解情况，做出正确的决策；运用这种模式较单一评价来源的评价方式更为公正、真实、客观、准确、可信，并具有导向、管理、激励、诊断、鉴定的作用。9.学位论文曹其跃鹤煤（集团）公司人力资源管理问题研究2004就现状来看，我国相当一部分国有煤炭企业仍停留在计划经济时代的人力资源管理阶段，对人力资源管理中的激励问题重视不够。因此，有必要加强对煤炭企业的人力资源管理问题进行研究。本文运用理论与实际相结合的办法，在研究了现代人力资源管理相关理论后，首先对鹤煤(集团)公司的人力资源及人力资源管理现状进行了论述，同时，对公司人力资源管理中存在的主要问题进行了详细分析，总结归纳了鹤煤(集团)公司现有人力资源管理问题中存在的弊端和不足。其次，针对公司在员工绩效考核方面弹性过大，量化工作少的问题，本文利用层次分析(AnalyticHierarchyProcess，简称AHP)法对人力资源管理中的绩效考核办法进行了改善研究，提出了基于AHP法的绩效考核模型，并将其应用于公司的绩效考核中，取得了较好的效果。另外，针对鹤煤(集团)公司人力资源管理中存在的问题，本文还提出了较为详细的人力资源开发战略及人力资源管理完