人员面试的流程与方法

的流程与方法人员面试面试的流程面试阶段准备阶段评估阶段1.2.3.面试后面试前准备的内容准备一些基本的问题电话筛选应聘者阅读应聘材料和简历回顾工作说明书面试责权划分准备面试的时间和场地招聘职位的能力要求招聘职位的主要工作职责招聘职位需要具备的任职条件招聘职位的汇报关系职位说明书！面试题目的类型行为性问题开放性问题假设性问题探索性问题封闭性问题1.2.3.4.5.基于胜任能力素质模型提出相关问题，让应聘人员讲述以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。行为面试法行为性问题：情景Situation目标/任务Target/Task结果Result行动Action更真实、反对策、更准确问什么？——考察维度1.请说一下在过去的工作中你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？2.讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？3.描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？1.假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？2.我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？影响他人的能力沟通能力如何使应聘者的回答符合STAR？问题层次提问方式问题示范基本问题二级问题三级问题针对某个话题进行起始问题在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？针对上一个回答提问“为什么”你为什么使用这个方法呢？针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题通过这个方法取得了什么效果？你学到了什么？举例1.我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？如：有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，总经理问了三个问题：2.这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你的团队精神好不好？3.我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？你认为怎么问，总经理才能获取他想要的信息？换一种问法：考察管理能力考察团队协作能力•你在原来的公司里，有多少人向你汇报？你向谁汇报？•你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？举个例子？•我们常说人力资源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？•作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？•上一家公司的工作时间是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？•这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？能不能经常出差开放性问题：优缺鼓励面试对象说话，了解语言表达能力和沟通技巧；能够引发进一步讨论有关的问题比较宽泛，面试对象容易跑题---要求面试对象用较多的语言做出回答。例如，开放性问题“你是怎样对待那些难打交道的客户的”可以转化成行为性问题“你是否遇到过非常难打交道的客户？具体讲一下当时的情况和你的做法”假设性问题：例如：“假如你的一个员工经常上班迟到，你怎样处理？---提供给面试对象一个与未来的工作情景相关的假设情景、一个表现自己的舞台，让面试对象在这种情景中展示自己的能力。优点：能够提供大量的信息，对思维能力、价值倾向、反应和判断、创造性、工作风格等方面做出判断。缺点：面试对象会有意迎合面试人员的期望做相应回答。探索性问题：---进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面继续追问。例如：到目前为止，在你的职业生涯中，你感到最成功的事情是什么？为什么？你已经讲了……，那么接下去发生了什么？封闭性问题：---指要求面试对象用非常简短的语言来回答问题。可以用最简洁的方式得到最有效的信息，可以作为各种形式的问题之间的过渡。无法给面试人提供较多的信息优点：缺点：例如：你经常在众人面前做演讲吗？（封闭性问题）请你举一个例子说明你是怎样准备演讲的？（行为性问题）Text4ext5Text6Topic3.核心阶段1.关系建立阶段5.结束阶段4.确认阶段2.导入阶段面试的实施阶段关系建立阶段：创造轻松、友好的氛围占整个面试时间的2%主要采用一些只需要简短回答的封闭性问题例如：我们这个地方容易找吗？路上堵车吗？问一些面试对象一般有所准备的、比较熟悉的问题，鼓励面试对象做出较长的回答，观察其表达能力。占整个面试时间的8%适用开放性的面试问题导入阶段：例如：请你介绍一下你的工作经历，好吗？核心阶段：AddYourTextAddYourTextAddYourTextAddYourText：侧重面试对象关键胜任能力的信息：占整个面试时间的80%，65%的时间要用在基于关键胜任能力的问题上：以行为性问题为主，配合使用其他问题：用一个开放性的问题一起一个话题，然后用行为性的问题（或假设性问题）将该话题集中在一个关键的行为事例上，接下去可能会不断地使用探索性问题进行追问。行为面试法的技巧叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点探求细节、刨根问底注意应聘者提到的“我们”在一个事件未结束之前，不要转移要注意应聘者的情绪针对每一项问题的判断，得出相应能力的判断从好的事件开始询问过去行为是未来行为的最好预言！确认阶段：---进一步对核心阶段所获得的对面试对象关键胜任能力的判断进行确认---占整个面试时间的5%---使用开放性问题例如：在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经过哪些步骤？结束阶段：占整个面试时间的5%检查是否遗漏一些有关关键胜任能力的问题并加以追问。采用基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题例如：你能否再举一个例子说明一下你是怎样对待一个比较难对付的客户的？结束面试时的几个要点允许面试对象有时间提问题。说明下一步的程序和大概时间。真诚地感谢面试对象。不要轻易许诺不能确定的事情。注意事项1.发言遵守2/8原则；3.不要传递面试主持人所期望的答案的信息；2.尽量避免使用封闭式问题，多问开放性问题；4.注意面试的态度，维护候选人的自尊；5.掌握面试速度，不要让求职者支配整个面试。面试中的注意事项合不合适评估依据能不能知识、技术、体力、耐力个性、人格、工作压力愿不愿动机、兴趣情景因素居住地点、家庭面试后的评估阶段每次只评估一个候选人寻找最合适而非最优秀的人注重行为表现，而不是主观感觉逐项对各要素进行评分公平、公正地对待所有应聘者面试评估的技巧记录应聘者回答的重点注重行为表现，而不是主观感觉公平、公正地对待所有应聘者保持专心和注意力仔细准备一个出色的面试官应该做到好的提问仔细倾听准确记录合理评估52341充分准备一次好的面试包括：面试的方法：根据考官人数的多少划分：根据面试结构化程度划分个人面试集体面试：根据压力的大小划分结构化面试、非结构化面试、混合式面试压力面试行为描述式面试结构化面试的特点面试测评要素结构化面试问题多样化评分标准结构化面试考官结构化面试程序及时间安排结构化二一三四五测评要素一般能力领导能力逻辑思维能力、语言表达能力沟通能力、创新能力、应变能力、选拨职位需要的特殊能力。计划能力、决策能力、组织协调能力、人际个性特征气质风度、情绪稳定性、自我认知结构化面试实操设立招聘职位的维度（测评要素）一个职位最好只涉及5项维度例如：考察销售人员的目标及维度：会自我指导和自我激励、有良好的沟通技巧、我有说服力和影响力、交流技术信息、专业的行为举止。根据维度制定面试计划专业的结构化面试技巧Phase1Phase2Phase3Phase4Phase5问行为表现得问题Phase3做完整的关于行为表现记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护面试对象的自尊非语言性暗示谢谢