ANSI IEEE 1017-1992 潜水电泵电缆的现场测试推荐规范(英文)

精品文档可编缉使用机关奖惩激励机制整改措施第一篇范文：企业奖惩激励机制…………水电工程公司投标奖惩管理办法（试行）随着水利建筑市场经济化的不断发展，工程投标及承包市场的竞争日趋激烈。为进一步提高本公司员工参与投标工作的积极性、主动性、创造性，现根据本公司实际情况，制定工程项目投标管理办法。一、项目投标管理第一条：成立投标工作领导小组。领导小组成员由公司经理提名组成，原则上为本公司现有在编人员。确因工作需要，抽调公司外部人员参与投标的，由公司经理提出人员名单，报请主管副局长批准后，可参与公司投标工作，但外部借用参与投标人员的奖惩不适用于本办法。第二条：投标工作领导小组成立后，全体成员必须服从组长安排，遵守小组工作纪律。第三条：投标工作程序：1.投标技术人员须按照投标小组组长安排，认真阅读，分析招标文件；做到投标文件格式必须符合招标文件要求。2.投标期间明确一至二名技术负责人，负责投标书的技术审查工作。3.在技术标的编制过程中，必须针对工程施工情况、施工环境认精品文档可编缉使用真分析，确保施工方案的合理、严谨。4.对每份标书实行编制责任追究制。由于文件格式不符合要求、计算错误、打印错误等人为错误造成的废标，标书编制责任人负全部责任。-1（三）利用公司资质由中间人组织中标的内、外部工程（由其他企业组织施工）的奖励分为两部分。1、由开封第二黄河河务局职工（不包含。。。。。。公司职工）作为中间人介绍中标的，第一次合作中标对中间人按照公司提取项目管理费的25%进行奖励；再次合作中标的按照公司提取项目管理费的15%进行奖励；2、。。。。。。公司职工操作中标的，在全年目标任务分解额度内的不予奖励，超出分解额度的（公司员工的年初目标额，既公司年需完成的新签合同额的分解指标：公司董事长为总目标任务数的5%；公司总经理为总目标任务数的15%；公司主管经理为总目标任务数的25%；公司技术部经理为总目标任务数的35%；技术部成员为总目标任务数的25%），给其发放超目标任务部分奖励，奖金额度为公司提取利润25%。奖金的支付分两次支付，既第一次工程款到位后，支付奖金的50%;全部工程款结算完成后支付剩余部分的奖金。（四）公司为提高全体干部、职工开展经济工作的积极性，增强员工参与市场竞争的主动性，对参与招投标的公司员工设立绩效奖。既每新签一份社会工程，对公司参与招投标的员工、按新签合同价款精品文档可编缉使用的5‰提取绩效奖，员工奖金发放标准由公司经理办公会依据考勤进行研究后执行。（五）外部企业借用公司资质联合投标中标的工程。我公司参与人员除绩效奖外，只按有关规定发放出差补助，无其他奖励。四、本办法从即日起试行五、本办法解释权归本公司所有。-3第二篇范文：激励机制模型与措施激励机制模型与措施一、激励理论模型1.需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）各需求包括：●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性●安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产●社交的需求。如情感、交往、归属要求●被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。精品文档可编缉使用在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。2.激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏监督工作本身挑战性和兴趣薪资工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感职务、地位个人生活激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。3.公平理论（美国J.S.Adams,1963）OaObIaIbOa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，精品文档可编缉使用Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：当事人产生歉疚感，从而更努力工作。当事人心安理得。（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：当事人争取更多的奖酬、待遇。当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。当事人想要参照者工作干得更多。参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。（4）公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。4.综合激励模式（Potter和Lawlor）二、激励措施平台方案1：目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有精品文档可编缉使用目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。平台方案2：示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。平台方案3：尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。平台方案4：参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。平台方案5：荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。平台方案6：关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。平台方案7：竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。平台方案8：物质激励增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。平台方案9：信息激励精品文档可编缉使用交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。平台方案10：文化激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。平台方案11：自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。平台方案12：处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。三、激励策略企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。2.激励要把握最佳时机。需在目标任务下达前激励的，要提前激励。员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。3.激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖。精品文档可编缉使用对造成巨大损失的予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。4.激励要公平准确、奖罚分明健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。克服有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。6.推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。7.构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。四、人才类别与激励1.人才模型2.激励对策Ⅰ型人才：高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。Ⅱ型人才：低热情、高能力精品文档可编缉使用这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。对这类人才有不同的应对方向：（1）挽救性。不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。必要时在报酬上适当刺激。特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。（2）勿留性。对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。Ⅲ型人才：高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。提出提高工作能力的具体要求和具体方法。调整员工到其最适合的岗位或职务。Ⅳ人才：低热情、低能力对这类人才有不同的应对方向：（1）有限作用。不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。（2）解雇辞退。引爆员工潜力十种武器精品文档可编缉使用有人说企业经营是“环境适应企业”，确实，在企业经营的过程中，主其事者须时时能掌握环境变化的现况及趋势，才能研拟出有效的对策，使企业立于不败之地，进而获利。著名管理顾问尼尔森（BobNelson）认为，未来企业经营的重要趋势之一，是管理者不能再加过去般扮演权威角色，而是须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。尼尔森认为，未来管理者最重要的不只是与员工每天的工作有所互动而已，而是须做到在不花费任何成本的情况下，去激励、引爆员工潜力，他提供五个不须任何花费的方法：一、有趣及重要的工作：每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作，此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高其创造力与生产力。二、让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻：员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况，管理者可以告诉员工公司利益来源，及支出动向为开端，确定公司提供许多沟通管道让员工得到资讯，并鼓励员工问问题及分享资讯。三、参与决策及归属感：让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当事人（员工）往往最了解问题的状况、如何改进的方式，以及顾客心中的想法；当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也能轻易接受新的方式及改变。精品文档可编缉使用四、独立、自主及有弹性：大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。五、增加学习、成长及负责的机会：管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习，以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，发展出一套低成本的肯定员工计划，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：一、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。二、花些时间倾听员工的心声。三、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。四、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。五、让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色。六、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。精品文档可编缉使用七、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。八、加强员工对于工作及工作环境的归属感。九、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，