基于战略的薪酬管理实操与演练

0泽宇咨询Je-universoConsulting基于战略的薪酬管理实操与演练主讲：潘军副教授1泽宇咨询Je-universoConsulting摘要薪酬及相关名词的定义薪酬设计的原则薪酬管理的主要趋势目前主要的几种工资制度目录一、薪酬管理的基本知识二、薪酬体系的整体构思三、薪酬管理实操方案2泽宇咨询Je-universoConsulting（一）薪酬的定义和本质薪酬定义：员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。具体地说，薪酬是指员工“作为雇佣关系的一部分所获得的一切形式的财务回报以及有形服务和福利待遇”。薪酬的实质：是一种公平的交易或交换关系,是劳动或劳务的价格表现。3泽宇咨询Je-universoConsulting广义薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的•基本工资•加班工资•奖金•奖品•津贴……间接的•公共福利•保险•培训•住房•餐饮……其他•有薪假期•休息日•病、事假……工作•兴趣性•挑战性•责任感•成就感……企业•企业社会地位;•个人成长的机会;•个人价值的实现;……直接的•友谊•关怀•舒适的•工作环境•便利的条件……（二）薪酬的构成4泽宇咨询Je-universoConsulting（三）有关概念——福利的定义福利是为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。分强制性福利和非强制性福利。强制性福利是指由于国家颁布了相关强制性的法律法规而引致企业必须执行的那些项目，例如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险。非强制性福利是企业自行设计的福利项目，常见的如人身以外保险、旅游、有薪假期、住房、工作餐。5泽宇咨询Je-universoConsulting（三）有关概念——工资与福利的区别工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别；福利根据工作和员工的需要支付，员工之间的福利差别不大。工资作为人工成本随工作时间的变化而变化；福利作为人工成本随人数的变化而变化。工资具有个别性和稳定性；福利具有集体性和随机性。6泽宇咨询Je-universoConsulting（三）有关概念——津贴津贴作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和。津贴的作用在于激励员工。常见的津贴包括一次性补贴、特殊津贴（特殊岗位、特殊人才）、电话补贴、餐饮补贴、住房补贴、出差补贴、节日费等。7泽宇咨询Je-universoConsulting（四）薪酬管理的原则公平原则：内在公平、外在公平。竞争原则：吸引保留优秀人才。经济原则：人力成本的投入产出比。激励原则：让贡献大者获得较高薪酬，调动积极性。合法原则：遵守国家法律和政策。战略原则：反映企业战略，反映企业提倡什么、鼓励什么、支持什么、肯定什么；同时把员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励。8泽宇咨询Je-universoConsulting（五）薪酬体系的三个层面愿景与使命企业发展战略企业核心价值观人力资源战略与机制薪酬理念与政策社会与行业环境法律环境薪酬架构薪酬制度薪酬管理•实战战略目标•提升竞争能力•促进组织成长工作分析、岗位价值评估、薪酬调查、薪酬等级、薪酬水平、薪酬序列……内部公平性外部公平性员工贡献技术层面制度层面战略层面9泽宇咨询Je-universoConsulting更加注重外部的竞争；更宽的薪资范围(宽带结构)，以适应扁平的组织结构；注重以基薪、奖励与激励和福利的总体收入做为吸引保留员工的策略；注重对业绩和能力的奖励，而非只针对岗位；将固定的薪资成本转化为可变的业绩奖励；将部分收入变为“风险”薪资从而鼓励员工与公司共同发展（六）薪酬管理的趋势10泽宇咨询Je-universoConsulting（七）目前主要的几种工资制度岗位工资制根据岗位所需的知识技能、解决问题的难度和岗位对组织的影响来确定岗位的价值，从而确定岗位工资。它是围绕岗位价值和岗位价值评价运转的。实质上它是把价值创造因素具体化为岗位的价值。岗位工资制的特点：岗位工资制的优缺点：优点：以岗位对公司的相对价值来确定岗位工资比较科学合理；操作性强；能解决人事纠纷。缺点：不能动态地体现人的工作业绩；没有将人能力因素考虑进去；存在“人事不相宜”的弊端。岗位工资制是“以岗定薪”的理论依据。通过采用科学的方法对岗位进行测评，真实地反映各岗位的实际价值；通过建立起绩效管理体系衡量员工岗位职责的履行情况，动态地反映员工的工作绩效。11泽宇咨询Je-universoConsulting年功工资制（年功序列工资制）根据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。年功工资制是日本企业采用的一种主要工资制度。年功工资制的特点：优点：能提高员工对企业的忠诚度；对员工过去对企业贡献的一种肯定。缺点：造成资格晋升过度，弄虚作假，把资格当人情；资格作为一种才能的认定，能上不能下，论资排辈；以往的贡献并不能确保现实与未来也会作贡献。年功工资制的优缺点：12泽宇咨询Je-universoConsulting技能工资制根据员工的工作技能、知识确定其工资。实质是将价值创造因素具体化为个人拥有的知识技能，认为员工拥有知识技能的高低决定了员工价值创造的多少。技能工资制的特点：易造成员工竞相考资格认证，提升自身能力，而不把做好本职工作作为首要目标。知识技能不一定能转化成现实的生产力对员工知识技能的评价较为困难技能工资制的缺点：注：技能工资制比较适合知识密集型企业（比如高校、科研机构等）。在工资方案中，可适当考虑员工的知识技能情况，对专业技术人员给予一定的技术职称补贴，倡导积极学习氛围。13泽宇咨询Je-universoConsulting（八）宽带薪酬14泽宇咨询Je-universoConsulting等级档位一等二等ABC三等ABCDEF四等ABCD五等ABCD六等ABC七等ABC八等案例：H公司工资结构配置表值得肯定之处：1、应用了宽带薪酬理论，比较科学；2、福利制度比较健全。不足之处：1、激励不够；2、与绩效结合不够。15泽宇咨询Je-universoConsulting摘要工作分析岗位价值评价薪酬结构设计薪酬实施与调整目录一、薪酬管理的基本知识二、薪酬体系的整体构思三、薪酬实操方案16泽宇咨询Je-universoConsulting薪酬体系设计的基本流程工作分析岗位评估薪酬结构设计薪酬体系实施17泽宇咨询Je-universoConsulting工作分析岗位评估薪酬结构设计薪酬体系实施18泽宇咨询Je-universoConsulting•岗位评估是系统客观地决定工作的相关等级的过程。是用来衡量岗位之间相对价值（而不是绝对价值），而不是工作者。对岗不对人原则。工作分析岗位评估薪酬结构设计薪酬体系实施19泽宇咨询Je-universoConsulting工作分析岗位评估薪酬结构设计薪酬体系实施20泽宇咨询Je-universoConsulting工作分析岗位评估薪酬结构设计薪酬体系实施21泽宇咨询Je-universoConsulting（一）具体薪酬组合（以H公司为案例）22泽宇咨询Je-universoConsulting1、利润分享基金利润分享基金体现胜佳“共同发展，共享成果”的价值观，面向公司中高层，在年底分配，胜佳薪酬管理委员会核准公司利润的基础上，结合岗位价值和年度绩效考核进行。公司的利润分享基金=公司纯利润×10%(此比例待讨论)个人所得利润分享基金=公司分享基金×岗位价值系数×年度绩效考核系数23泽宇咨询Je-universoConsulting岗位岗位价值岗位价值系数总经理298316.48%营运部总监17489.66%采购部总监16499.11%财务部总监15398.50%拓展部总监14257.87%HR总监13547.48%营运经理8634.77%区域经理8584.74%人事经理7814.32%公关经理7794.31%招商经理7714.26%采购经理7514.15%工程经理7073.91%出纳经理6713.71%配送经理6373.52%分店经理5813.21%总计18098100.00%岗位价值系数=该岗位的岗位价值/岗位价值总和。在这里岗位价值总和因岗位人数不同而不同。24泽宇咨询Je-universoConsulting利润贡献奖体现胜佳“共同发展共享成果”的价值观。利润贡献奖来自于同季度利润增长，例如2007年的第一季度相对于2006年的第一季度利润增长5万。利润贡献奖面向营运团队，在每季度末分配。利润贡献奖=同季度利润增长部分×20%(此比例待讨论)具体分配如下表：岗位团队奖分配比例用途店经理35%（个人）个人支配主管卖场（7%）仓库（7%）收银（7%）制单（4%）个人支配分店40%（团队）用于分店全体员工的加餐、娱乐等活动。2、利润贡献奖25泽宇咨询Je-universoConsulting（二）绩效考核如何与薪酬的浮动部分挂钩（见绩效管理）26泽宇咨询Je-universoConsulting（三）胜佳薪酬曲线1、标杆岗位价值测评分数27泽宇咨询Je-universoConsulting（三）H公司薪酬曲线2、根据岗位价值测评的分数得出薪酬曲线28泽宇咨询Je-universoConsulting档十级三级二级一级重叠模式54321•级（四）岗位等级工资分级岗位等级根据岗位价值评价确定。1员工的能力、绩效表现、经验等确定档位。23总体思路：根据岗位价值测评，将所有岗位分级，再在每个级中分5个档位，激励员工升级和在同一级中升档。根据薪酬曲线将胜佳的岗位分为10个级别，为加大激励，每个级中再分5个档位。29泽宇咨询Je-universoConsulting特别说明：岗位级别和档次的关系级别：因岗位变化而变化；档次：在同一级别中变动，影响因素有：学历、工龄以及绩效考核成绩。在级中设档有利于调动员工的积极性，给员工留出发展的空间，新进员工一般都在该级的一档，只要员工努力工作就有升档的机会。因此员工纵向和横向都有激励的空间。原计划设八级，通过胜佳的讨论，咨询组再次分析建议增加到十级。因为有的级中两个岗位的价值明显有较大差距。30泽宇咨询Je-universoConsultingH公司岗位工资(固定+浮动)级别和档位表31泽宇咨询Je-universoConsulting（五）H公司岗位等级及涵盖岗位32泽宇咨询Je-universoConsulting级/档1档2档3档4档5档1级1048011320122301321014260总经理2级65507080764082508910拓展总监HR总监、财务总监营运总监、采购总监3级45204880527056906150营运经理、配送经理区域经理、人事经理4级33503610390042204550店经理工程经理、行政经理采购经理、招商经理5级257027803000324035006级198021402310249026907级152016501780192020708级122013201420154016609级980105011401230133010级7808409109801060见EXCELL表33泽宇咨询Je-universoConsulting店经理级别相同，但根据店规模不同，薪酬适当区分：店经理实际岗位工资=表上岗位工资+店经营规模补助店经营规模补助如下：月均100-110万元的店,经理：100元月均110—120万元的店,经理：200元月均120—130万元的店,经理：300元月均130-140万元的店,经理：400元月均140万元以上的店,经理：500元店经理岗位工资说明建议统一店经理这个岗位级别的岗位工资，对于所有店经理应该是平等的。至于大店的经营规模大、任务重，待遇的不同可以体现在规模补助上。34泽宇咨询Je-universoConsulting工作分析岗位评估薪酬结构设计薪酬体系实施35泽宇咨询Je-univer