Qi组织寓言

組織寓言InsideOrganizations作者：查爾斯．韓第(Dr.CharlesHandy)譯者：施純菁出版：天下遠見出版股份有限公司1.組織是成人之美的舞台這是一本談論如何讓個人全力發揮的書。這點在今天來說，可以說是讓組織成功的最大密訣！看著人們如花般綻放，組織欣欣向榮，真是令人十分興奮。(P314)這本書就是為那些「想讓別人有機會夢想成真」的人所寫的。(前言)那些能夠夢想成真的人，其實都在想辦法使「其他人」有機會夢想成真。(前言)我們討論的雖然是「組織」，但其實是在討論「人」。(P314)現在的組織再也不談「人手」、甚至「人力資源」。組織的建立必須以「個人」為本。因此，我們現在都必須面對真實的自我、對自己負責、全力發展自我。(P314)2.組織成功的祕訣如果想完成一件工作，就非得把所有的人、事組織起來、井然有序才行。而要「形成組織」(gettingorganized)，並不是安排好一週行事計劃就行了，我們還需要學會與人共事，並透過他人的協助做事，因為沒有人能單憑一己之力成就大事。(前言)有智慧的組織機構應設法培養個人特色，再將個人差異成功融合，這就是成功團隊的祕訣。(P15)想要成功組織團隊的祕訣就是：讓適合的人擔任適合他的角色，甚至因人制宜。（P94）針對不同的工作，就會有不同的要求。沒有人是十項全能的專家，祕訣只是多做一些你擅長的工作，但前提是：要了解每個角色，並誠實面對自己。（P97）一個好的團體是個值得待下去的地方，不但有趣、具啟發性，而且支持我們、使我們成功。(P184)3.包容使組織多彩多姿想要組織團隊，最好先知道人們到底在哪些方面有所不同。(P16)希臘人說：「了解自己，並對神心存敬畏，就能把事情做好。」這句話應該再加上「了解他人」。(前言)過去，組成團隊指的是消弭差異，如今則指善加利用每個人的不同之處。(P13)「容納差異之家」(afamilyofdifference)指的是，一個鼓勵孩子發展自己人格特質和才華、而不只是子承父志的家庭。(P14)就算很難接受自己的孩子選擇與我們不同的生活方式、生活態度或價值觀，我們還是得學會欣賞人與人之間的差異。(P19)容納差異的企業(abusinessofdifferences)則可以體認到個人才華的成熟有快慢之分，也能接受不一樣的人以不同的方式工作。(P14)「容納差異的社會」(asocietyofdifferences)則能接納各式各樣的成功形式；在這樣的社會裡，出身、階級並不重要，而且只要不妨礙他人，穿著及生活方式等皆由自己決定。(P14)組織團隊時所面臨的挑戰是：如何將這些個人「差異」整合，使人人朝向共同目標努力。(P14)有一件事是真的：一旦你知道這些差異到底是什麼，並且能辨認出來，要去欣賞和善用這些差異，就容易多了。(P19)4.組織的動機與動力4.1組織的動力──熱情E型因子就是那些會引燃活力、興奮、衝勁、生氣勃勃、甚至花錢的事嘛！(P23)到底是什麼引發E型因子？所得到的答案相當一致。個人的自由。贏得同事尊重。學習新事物。新的挑戰。完成任務。幫助他人。(P27)人不一定要靠金錢來釋出E型因子，卻需要成就指標。(P30)每個人心中都有份清單，上面列出希望從生活中得到的東西。最重要的是，我們想要有機會作自己，發展自己的能力、和能力所及之處。(P30)一所生機盎然的學校，就像任何一個生機盎然的組織，處處都是機會。學校鼓勵各種形式的E型因子，並據以獎賞。(P34)4.2心靈契約心理契約通常都是祕密合約。問題是，我們常假設別人會有什麼樣的期望，而且我們大半都想錯了。若能使這些合約愈公開、說得愈清楚些，與人共事就會愈容易。(P47)我們可以大致把隱而未顯的心理契約，歸納為以下三C：強迫(Coercion)你之所以在這裡，是因為別無選擇，是因為處於「別人要你怎麼做、你就得怎麼做」的情勢下。算計(Calculation)你之所以在這裡，是因為你已經好好計算過，以一定程度的努力換取一定程度的報酬，而通常報酬指的是錢。付出愈多，就得到愈多的金錢報酬。合作(Cooperation)你之所以在這裡，是因為你想在這裡，是因為你認同這個團體的目標想要有所貢獻。(P43)婚姻之所以美好，是因為有信心及彼此信任，知道兩人對大事的看法一致，所以能讓人放心地去爭辯那些芝麻蒜皮的小事。(P186)破解閉門造車的作法，就是鼓勵公開質詢或辯論的風氣，用外人作為催化劑。(P183)團隊需要彼此間的信任來有效運作，也需要時間來建立信任，更需要時間成長。(P180)4.3為別人留一點空間每個人都為自己造了一個巢穴，以便回來休息，這巢穴自然符合我們的模樣。(P54)領土所代表的就是安全感、就是權力，很難教人放棄。即使面對升遷之際，抓緊熟悉事物的衝動，恐怕要比開拓新競技場的吸引力要來得強烈吧！(P62)沒有私人領域，實際上等於表示「自我表達」不重要、「個人特質」沒什麼了不起，同時也說明了對「共享同一空間、凡事都一致，會讓萬事運作得更好」的想法表示贊同。(P55)4.4透過激勵使人上進人的內心都是不安的，所以當別人安撫我們的時候，我們都會有正面的反應，這就是所謂「精神上的撫慰」所達到的效果。撫慰、鼓勵比打擊持久得多。（P136）我總是試者發現人們作對了的事，布蘭佳在『一分鐘經理人』中這麼說。讓人們不違規或是根本就不想違規才是上上之策。（P137）在一個「做得好本身就是一種回饋」的地方，大家會自發地遵循規矩，不再需要組織內的監督人員。(P140)讚美、鼓勵、或成就的獎賞都必須出自真心，而且針對真正優異的工作成果而發。(P141)每位主管應學會像父母或老師一樣地為人著想；從別人的成就上獲得滿足；就算我們有所貢獻，也不搶功；從聆聽他們的談話，以及看著他們完成我們所給予的、或教導的事物中獲得滿足。(P153)5.不再劃地自限，組織才有生機一些你非做不可的事(否則鐵定完蛋)，就像是甜甜圈的核心，也就是蛋黃的部分。(P69)甜甜圈外圍空白的部份，就是你要主動出擊或改進的部分，要努力進行必要的任務來填滿甜甜圈。(P69)今天，在甜甜圈核心之外，有著更多的空白，部分原因是，現代人想要有多一點自由揮灑的空間，想對自己的時間和工作有更多的自主權。然而，最主要的原因是，現今的世界已不像以往那樣容易預測或控制了，事情已無法完全事先預測以授與適當指令。(P72)大家共同認定的承諾、彼此的信任和足夠的訓練，是良好甜甜圈管理模式的先決條件。(P76)6.知己知彼──周哈利窗周哈里窗(JohariWindow)。第一個房間就是「普通常識」，第二個房間是別人看得見、但我們自己卻毫無所悉的地方。第三個房間，也就是別人或自己都看不見、屬於無意識或潛意識的部分。第四個房間是我們的私人空間。(P82)我們要常用「周哈里窗」來提醒自己，保持各個房間的門戶暢通。（P88）假如「第一個房間」是屋子裡最大的房間、假如我們的公眾面孔和私底下的都一樣、以及假如別人所看到的我們、和自己所看到的自己都完全吻合，那麼我們的生活就會簡單容易得多。(P85)然而，如果這就是我們想要的，我們就得準備側耳傾聽別人到底是怎麼形容我們，而且還要誠實告訴別人我們對事情的真正感受。也就是，我們必須把「第二個房間」和「第四個房間」的房門打開。(P85)失去信任和愛，我們就會鎖上房門，很難得知別人的真面目。(P86)就「周哈里窗」的觀點看來，「真愛」也許正意味著：拆除雙方房子的所有牆壁，成為全無隔間的周哈里式住家。(P83)7.任重道遠歡喜結緣馬拉松不是賽馬，我們並不是為勝利而跑，我們其實是和自己賽跑。任何人只要跑完全程就是贏家。（P107）當好幾千名美國經理人被問到，在什麼情況下最能全力發揮時，他們談的不是競爭，大部分反偏愛馬拉松式的工作環境，因為在這樣的環境裡，充滿了競賽的刺激，但重視的是參與，而非贏得勝利。（P114）提升競爭力最好的藥方是鼓勵「內部合作」及「外部競爭」。(P112)8.組織有夢築夢成真要想形成團隊，我們就要竭盡全力為自己及別人創造自我實現的預言，不斷提升、並盡力保護他們的自我認知。（P130）小時候，我也曾努力不讓期望我有優異表現的老師失望，甚至偶爾好到讓自己嚇一跳。老師對我的期望，提升了我對自己的期望。（P119）預言之所以成真，是因為我們努力使它成真。（P120）人總要有自信，才能把事做好。這才是實現自我預言最最重要的闡釋。（P127）9.八仙過海各顯神通團隊是一群「個人」的集合體，因為我們需要他們的才華來執行任務或解決問題。(P178)團隊成員當中，總需要以下四種人來完成任務：領袖(Captain)、管理者(Administrator)。推動者(Driver)(能推動整個任務完成)和專家(Expert)(有知識和好點子的人)。(P176)只有專家權力才是持之久遠的權力基礎，因為只有你自己才能摧毀它。它最不至於為人所憎惡或大力抨擊，因為這種權力是同意你發揮影響力的人所賦予的，專家權力也是最有效率的權力基礎，因為如果人們贊同你的作法，他們就會配合，而不須進一步查核、控制或強迫。(P167)10.族群融合構成組織組織內四類族群的名字分別是：俱樂部(club)、角色(role)、任務(task)、以及個性族群(person)，四個族群皆有其「核心理念」，並相信他們的理念乃是安排人與事、及完成任務的最佳法則，也是待人處事的正確方式。(P206)這四類族群的組織理念南轅北轍，然而在不同情況下則各適其所；只要用對了地方，就會是好理念。(P206)10.1俱樂部族群用來解釋俱樂部族群的最佳圖形是「蜘蛛網」，因為整個組織的關鍵點位於中心，環繞著的是不斷向外擴大的圈圈。圈圈所在的位置，象徵著與中心的關係親疏和影響力大小。愈向中心點靠近，表示越有影響力。(P206)組織就像領導者的眾多分身，就像想法相同的一群人集合起來一樣。(P207)這個族群裡只談領導者，不談管理者。當核心組織還不大的時候──少於二十人而且緊密聚集、容易溝通──這的確是處理事情的簡便方式。一旦組織規模變大，層級跟著增加，屆時人與人之間的親密、心電感應、同心協力的風格也就不再運轉如意。(P208)10.2角色族群在角色族群，每件事都大不相同。最能代表角色族群的圖，在任何組織都看得到，看起來就像是由方格堆成的金字塔。每個方格代表一個職稱。(P210)這類族群的基本理念是：組織內有許多職務方格(即許多角色)，以合理的層級方式串聯在一起，組織的工作便可依層級編派下去。(P210)不論有什麼狀況發生，都有相對的程序、規定、手冊要遵循。一切都納入「管理」，而非「領導」。(P211)大部分成熟的組織都有許多這類角色族群，因為只要運作穩定，凡事就可以「公式化」。(P211)在這樣的族群文化裡，重要的是制度的設計要正確，也就是把工作流程和實行細節的相關規定弄對。在某種程度上，「人」在這裡反而沒那麼重要，他們可以接受訓練，好讓自己適合那份工作。(P212)角色族群擅長於執行例行性、持續性、或沒什麼變化的工作；一旦變化來臨或有例外產生，這種組織就無法應付。(P212)10.3任務族群任務族群的理念是：以一個團隊來負責一個專案、難題或任務，視任務所需而採取必要的對策，可以不依循其他部門必須遵守的制式規定。(P213)這是一個成長中組織特有的前瞻哲學。(P214)任何絕非一人之力所能解決、又無法由角色族群處理的問題，都需要任務族群。(P214)任務型組織的重點是協調人員和領導者，而非管理者。(P214)10.4個性族群這個人際族群的哲學則把「人」擺在第一位，讓組織成為可供專家運籌帷握的資源。(P215)個性族群的組織理念是：個人才華是最重要的，但必須有個組織提供這些專家所需的、起碼是最低限度的設備與資源，他們才能發揮所長。(P215)個性族群很難用一般方式去經營。這些專業人士必須用極細的韁繩輕輕套住──只能勸服，不能命令；可以影響、哄騙、討價還價，但不能管理。(P216)忠誠度是無法要求的。就像你不能命令他人去尊敬、或信任另一個人一樣。我們自己得先尊敬、信任別人，才能贏得別人的尊敬與信任。(P219)11.有容