论绩效考核的核心指标体系的选择

论绩效考核的核心--指标体系的选择作者：龚达铭，李伟作者单位：华中科技大学管理学院,湖北,武汉,430074刊名：中国农业银行武汉培训学院学报英文刊名：JOURNALOFABCWUHANTRAININGCOLLEGE年，卷(期)：2003，(3)被引用次数：7次参考文献(9条)1.KaldMagnusNilsson,FredrikPerformancemeasurementatNordiccompanies20002.ArcherNorth.AssociatesANPASArcherNorthPerfcrmanceAppraisalSystem3.杨东龙如何评估和考核员工绩效20014.强瑞模糊AHP在职工绩效考核中的应用20005.戴良铁绩效考核概要20006.李江宇用层次分析法对经营管理干部考核选拔条件的排序19947.邵铁柱.张艺文.肖作平层次分析法在人力资源考核中的应用[期刊论文]-中国高等教育20018.潘涛.曾雪兰.秦钢年关于干部考核模糊评判的数学模型[期刊论文]-系统工程理论方法应用19949.郑晓明.吴志明绩效考核之误区-来自一个国有企业的人力资源咨询报告2000相似文献(10条)1.学位论文杜天兵LY公司的绩效考核指标体系研究2003绩效考核在企业管理中的地位越来越重要,并在越来越多的企业中得到推行;但是绩效考核在运用时较难把握,如果做得好,企业就能以小的成本获得很大的收益,就能够获取竞争优势,如果做得不好,就会引起员工的不满,对企业管理的各方面造成很多的危害.那么,影响绩效考核的关键问题是什么?一是如何建立合理的绩效考核指标体系,二是如何科学地管理绩效考核的结果.因此,如何根据绩效考核理论并借鉴成功企业的绩效考核方法,在一个具体的企业建立一套行之有效的绩效考核指标体系,并且管理好绩效考核的结果,是众多中小企业研究的重点.该文以如何建立绩效考核指标体系为研究对象,对建立绩效考核指标体系的理论以及美国企业、日本企业和中国企业的绩效考核指标体系进行了研究,在LY公司实际情况的基础上,制定出适合LY公司的绩效考核指标体系.通过此文,作者同时为其它中小企业如何建立绩效考核指标体系提供了方法.在第一章中,作者说明了选题的背景及意义,对中小企业开展绩效考核的必要性进行了说明,并对LY公司的经营管理进行了分析,指出LY公司进行绩效考核的必须性及意义;同时分析了绩效考核理论及实践的发展趋势以及各种发展对绩效考核指标体系的影响,并对该文的研究内容和研究方法进行了叙述.在第二章中,作者对绩效考核指标体系的要点进行了分析,其中包括绩效考核指标体系相关因素的分析和绩效考核指标体系分析两部分.作者说明了绩效考核具有系统性,并介绍了绩效考核系统中的相关理论、考核目的、考核方法、考核指标及权重在确定与选择时应把握的要点.在第三章中,作者对绩效考核的实践作了分析,介绍了美国企业、日本企业和中国企业的绩效考核实践,探讨了在不同的企业文化背景下如何进行绩效考核实践.在第四章中,作者详细描述了如何在LY公司的实际情况下,结合绩效考核的理论和成功企业的经验,为LY公司建立绩效考核指标体系.2.学位论文姜自兴研究型大学教师绩效考核指标体系研究2009研究型大学是从事知识的传播、生产和应用的大学，是国家竞争力的重要组成部分，在经济社会发展、科学技术进步、先进文化传播和维护国家安全中发挥着重要作用。教师是研究型大学的办学主体，教师队伍的整体素质和水平是衡量研究型大学的重要指标，教师的工作状态和绩效不仅与自身发展密切相关，也直接关系着学校的发展。随着大学内部管理的不断强化，研究型大学发教师绩效考核工作日益重视，并且形成了一系列相应的绩效考核指标体系。但从总体上看，由于研究型大学建设在我国刚刚起步，也由于研究型大学教师工作本身的复杂性，在教师考核中还不能很好地针对考核对象的特点和研究型大学的要求，在观念和方法等方面存在不同程度和形式的偏差，导致在考核指标体系的构建与考核工作的推进中依然存在着一些问题。因此，如何构建一套符合研究型大学特点和要求的、行之有效的教师绩效考核指标体系，是当前研究型大学内部管理制度改革与建设的一项重要研究课题。br　　本文通过对我国研究型大学教师绩效考核指标体系的现状、存在的问题进行分析研究，探索并初步构建出研究型大学的教师绩效考核指标体系。通过调查问卷分析我国研究型大学教师绩效考核的现状，通过分析研究型大学教师的工作内容、特点，并且针对研究型大学不同学科教师的专业特点，对绩效考核的指标权重进行区分，使研究型大学的教师考核工作更加全面并富有针对性。在绩效考核指标体系的构建过程中引入层次分析法，确定考核指标体系中各指标的权重，最终确定绩效考核指标体系。br　　本文共分五个部分，第一部分阐明了问题提出的背景、研究的目的与意义，在对国内外研究型大学教师绩效考核指标体系研究现状分析的基础上，选定了本研究的基本内容和方法。第二部分以绩效考核的理论研究为起点，界定了绩效与绩效考核的定义，分析了研究型大学教师绩效考核的功能、方法，定义了研究型大学的概念，分析了研究型大学教师的工作内容与工作特点，提出了研究型大学教师绩效考核的原则、目的等内容。第三部分着重分析了我国研究型大学教师绩效考核指标体系的现状，通过对某大学教师绩效考核指标体系的现状分析，并结合调查问卷分析我国研究型大学教师绩效考核指标体系存在的主要问题。第四部分主要是研究型大学教师绩效考核指标体系的建立，通过问卷调查和专家评分，确定绩效考核的指标。运用层次分析法，确定绩效考核指标权重，同时对本研究设计的绩效考核指标体系的特点进行分析，找出本文绩效考核指标体系的不足。第五部分对本文进行了总结与展望，提出本文的研究结论，并对后续研究工作提出基本设想。3.学位论文孙丙利基于职能的政府绩效考核指标体系的理论与实践2008绩效是管理的永恒主题。为了实现全面建设小康社会的战略目标，努力建设一个“办事高效、运转协调、行为规范”的政府管理体系，政府绩效考核作为管理主义中一种特定的管理工具，不仅成为现代公共管理理论研究的前沿课题，而且在我国逐渐取代传统的层级制政府管理模式，成为新的政府治理典范。多年来，我国在改革政府体制、转变政府职能上作了许多有益的探索和实践，同时也对我国政府绩效赋予了许多新的内容：我国政府绩效不再是传统计划经济体制下的只关注计划目标的完成情况，而更多地开始关注计划目标完成的经济性、效率性以及效果性：政府的功能不仅仅是管理，而更多地体现为服务：绩效考核的对象也不仅仅是个人，而且延伸到组织……，我国政府职能的转变为我国政府绩效考核的开展提出了现实的要求。本文以政府履行职能为基本考核点，构建政府绩效考核的维度，进而按照不同维度设计具体的指标体系，旨在评价政府履行职责的能力和效果。本文分三个部分：第一部分，介绍政府绩效考核的理论框架，包括政府绩效考核的含义、政府绩效考核的基本要素、地方政府绩效考核指标体系构建的理论基础，指出了目前我国政府绩效考核存在的问题，提出了绩效考核指标体系构建的基本流程。本部分只对政府绩效考核的相关问题作一般意义的阐述。第二部分，是本文的研究重点。主要是结合我国的实际情况，构建我国政府绩效考核指标体系。从地方政府职能出发，结合具体地方政府的实际情况，设计了一个定性、定量指标相结合，包括行政管理、经济能力和社会能力三个维度的复合指标体系，初步构建了由人力资源、廉洁状况、市场监督、行政效率、环境管理、政府成本与公众满意度等指标组成的通用指标体系，并分别对其进行了详细的说明。第三部分，以基层税务部门的绩效考核为例具体说明地方政府绩效考核指标体系的应用与实施。在分析税务部门职能的基础上，围绕执法规范、征收率高、成本降低、社会满意四个税收征管目标，建立了税收成本、纳税人满意、征管质量、征管效率四个维度的税务部门绩效考核指标体系。4.学位论文孙春玲医院经营绩效考核指标体系与考核方法的研究2003目的:实施绩效管理是医院持续发展的关键,绩效考核是实施绩效管理的重要内容.绩效考核即对医院发展建设进行量化管理,对医院各方面工作进行系统地细化、分解,将发展计划具体为可把握、可操作、可测评的量化指标,然后通过绩效考核来有效地发现问题、寻求改进与突破.实施绩效考核必须抓住关键业绩指标,建立一套科学、有效的绩效考核指标体系,并选择适宜的考核方法,才能做到对医院经营进行客观、准确的评价.方法:①用文献研究法对现存的医院效益考核指标进行收集、整理与分析,对现存的医院经营考核方法进行对照研究,草拟该课题的备择指标,选择该课题的考核方法;②用专家座谈法拟定该指标体系的框架结构、可能的指标以及考核方法;③用专家问卷调查法对该课题的备择指标进行评分,作为构筑指标体系的主要依据;④用特尔斐法确定该指标体系的权重系数;⑤用抽样调查法抽取一定数量的医疗卫生单位作为该研究的考核对象;⑥用SPSS10.5进行数据处理、统计分析;⑦用金新政导师编制的计算机程序进行多维灰关联分析;⑧用综合集成法对被调查对象进行考核与评估.结论:建立一套科学、合理、可行以及简洁明快的医院经营绩效考核指标体系是该研究的基石,可得性原则一直贯穿于指标体系建立的全过程,低收费、低投入、高效率、高质量、高效益是该指标体系主要的考核内容,文献研究法可以全、多、广地为该指标体系的建立收集信息,专家咨询法可以保证该指标体系的适用性.在进行了大量预调查的基础上,对指标体系不断地进行筛选、调整、综合,最终构筑了该研究的医院经营绩效考核指标体系.并在进行了对现存医院效益考核方法学的对照研究之后,考虑医院经营绩效的考核涉及范围广、信息量庞大,是一个复杂的系统问题,因此选择综合集成法作为该课题的考核方法.该方法能够综合集成各种知识,实现从定性到定量认识的功能,用于医院经营绩效考核,对于深化医院管理理论研究,促进系统论方法在医院管理活动中的实际应用及医院管理决策的民主化与现代化有十分重要的意义.5.期刊论文仲伟周.曹永利.ShunfengSONG.ZhongWei-zhou.CaoYong-li.ShunfengSONG我国非营利组织的绩效考核指标体系设计研究-科研管理2006,27(3)本文通过绩效指标考核体系性质与功能的充分描述,揭示了我国非营利组织建立绩效考核指标体系的客观必然性;本文在针对当前我国非营利组织绩效体系存在的缺乏统一标准和非经济量化指标等问题及其根源深刻考察的基础上,分析了我国非营利组织建立有效绩效指标体系应以合理实用为主要目标、以客观科学为基本原则;并通过对非营利组织与一般企业绩效指标体系构建的相互比较,提出我国非营利组织绩效指标体系设计应包含的组织内部员工态度、能力与业绩等基本内容,以及完善指标体系的相关政策建议.6.学位论文丛晶上海市某三级甲等综合性医院绩效考核指标体系的研究2007[背景]医院绩效考核是运用管理学、财务学、数理统计学、运筹学等方法对医院的社会效益、运作效率、投入产出、服务质量和发展能力等各个方面进行定量与定性的对比分析，从而对医院整体或部分科室及员工个人做出客观、公正的综合评价。绩效考核是现代医院管理的重要职能之一，也是客观反映医院经营状况和业绩的重要手段，对促进医院向更高水平发展有积极的导向作用。建立指标体系，通过客观、公正的绩效评价，有助于引导医院引入竞争机制，强化经营意识，加强内涵建设，实施科学管理，促进社会效益和经济效益的不断提高。同时，也有利于医院管理者及时、准确地发现医院在经营和管理中的薄弱环节，从而主动调整组织结构和经营策略，实施科学管理，提高工作效率，增强医院的综合竞争能力。[研究目的]采用定量和定性的研究方法，建立上海市某三级甲等综合性医院临床、医技科室员工个人的绩效考核指标体系，并对绩效考核指标体系的设计和运行进行系统分析，总结其特点和不足。通过对从事医疗工作的个人进行考核，充分掌握员工的业务能力、工作实绩、医德医风等客观数据，为医院的员工聘任、培养、晋升、分配等工作提供可靠的依据。[资料来源与研究方法]本研究的数据资料主要通过以下渠道收集而来：1、本医院专家(各职能部门领导和科