第三章 组织文化 管理心理学

18–1一、什么是组织文化？特征:1、创新与冒险。2、注意细节。3、结果取向。4、人际取向。5、团队取向。6、进取心。7、稳定性。组织文化组织成员共有的一套意义共享的体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。18–2一、什么是组织文化？1、G·Moorhead帮助成员理解什么行为可以接受，什么行为不可能接受。2、马金打交道方式观念性的行为准则价值观管理哲学游戏规则组织风气18–3一、什么是组织文化？(续)主文化体现的是一种核心价值观，它为组织中绝大多数成员所认可和共享。亚文化通常在大型组织内部发展起来，反映了其中一些成员所面临的共同问题、情境和经历。18–4一、什么是组织文化？(续)核心价值观组织中绝大多数成员所认可和共享的主文化强文化组织的核心价值观得到强烈而广泛的认同18–5一、什么是组织文化？(续)文化与正规化–强文化会提高行为的一致性，强势的组织文化可以扮演正规化的替代物。组织文化与民族文化–民族文化比组织文化对员工的影响更大.–跨国公司在员工选拔过程中，寻觅并雇用那些与组织的主文化相匹配的员工.18–6制度化：文化的前奏制度化有了制度化，组织就有了自己的生命力，独立于组织的创建者和任何组织成员之外18–7二、组织文化的基本特征历史积淀异质性符号为象征：口号、标志、图形18–8二、组织文化的基本特征：年文化18–9三、文化构成1）霍夫斯泰德：最外层符号次外层英雄内层仪式层核心层价值2）共同假设：经济人文化价值共同行为文化象征：大M标志3）孙本文物质文化精神文化社会文化：民俗知能文化：科学技术18–10四、组织文化的类型（一）桑奈尔菲尔德的划分（二）霍夫斯泰德的划分（三）奎因的划分18–11（一）桑奈尔菲尔德的划分1、学院型：知识、新工作刺激，成就感2、俱乐部型：忠诚，黑社会3、棒球队型：冒险、创新，绩效型4、堡垒型：生存18–12（二）霍夫斯泰德的划分权力距离一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。18–13霍夫斯塔德评估文化的构架(续)个人主义一个国家的人民喜欢以个体为单元活动、而不是成为群体成员进行活动的程度。集体主义集体主义则与个人主义相反，它等同于低个人主义。18–14霍夫斯塔德评估文化的构架(续)生活数量人们看重积极进取、金钱及物质的获得与拥有、竞争的程度。生活质量人们重视关系、并对他人幸福表现出敏感和关心的程度。18–15霍夫斯塔德评估文化的构架(续)不确定性规避一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。18–16霍夫斯塔德评估文化的构架(续)长期取向生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。短期取向短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。18–1718–18（三）奎因的划分1、官僚文化：制度化、正规化、程序化、等级化2、氏族文化；忠诚、承诺、团队3、企业家文化：冒险、创造力、机会主义、快速反应4、市场文化：结果18–19五、组织文化做什么？文化的功能:1.起着划清界线的作用.2.表达了组织成员对组织的一种认同感.3.使组织成员不仅关心自我利益，还支持更大范围的一些东西.4.增强了社会系统的稳定性.18–20五、组织文化做什么？文化成为一种束缚:1.变革的障碍2.多样化的障碍3.兼并和收购的障碍18–21六、保持组织文化的活力甄选–试图确保员工与组织相匹配.–为求职者提供了一些有关组织的信息.最高管理层–高层管理者通过自己的举止言行建立起规范，并将其渗透到组织当中.社会化–帮助新员工适应组织文化的过程.18–22七、社会化过程的阶段原有状态包括新成员进入组织之前的所有学习活动碰撞阶段新成员看到了组织的真实面貌，并可能面对着个人期望与真实现实相脱节的问题。调整阶段新成员掌握了工作所需技能，成功完成了自己的新角色，并且调整自己以适应工作群体的价值观和规范18–23八、社会化模型EXHIBIT18-2社会化过程原有状态碰撞阶段调整阶段结果生产率组织承诺流动率社会化过程原有状态碰撞阶段调整阶段结果生产率组织承诺流动率18–24九、入门社会化的各种方法•正式的与非正式的•个体的和集体的•固定的和可变的•序列的和随机的•授权的和强制的EXHIBIT18-318–25十、文化是怎样形成的EXHIBIT18-4组织创建者的经营理念甄选标准高级管理者社会化组织文化组织创建者的经营理念甄选标准高级管理者社会化组织文化18–26十一、员工怎样学习组织文化•故事•仪式•物质象征•语言18–27十二、创建道德的组织文化高道德标准组织文化的特征–风险容忍度高–中低水平的进取性–看重结果的同时也重视手段创建道德的组织文化的描施–成为一个有形的角色榜样.–表达道德期望.–进行道德培训.–明确地奖励道德活动与惩罚非道德活动.18–28十三、建设回应顾客的文化回应顾客文化的关键变量1.员工本身的类型。2.低正规化。3.低正规化的进一步扩展与延伸——广泛使用授权。4.良好的倾听技能。5.角色清晰。6.在回应顾客的文化中，员工普遍表现出组织公民行为。18–29十三、建设回应顾客的文化管理活动:•聘用那些服务取向的员工，这些员工的人格特点和态度与高度的服务取向相一致.•培训与社会化员工的顾客中心观念.•组织结构需要给员工更多的控制权.•给员工授权从而使他们有自主权做出与工作相关活动的日常决策.18–30十三、建设回应顾客的文化管理活动(续):•领导者通过言行举止来传递组织的文化.•基于行为的绩效评估与顾客服务的提高相符相承.•如果管理层希望员工提供良好的服务，就需要奖励这种良好的服务.18–31十四、组织文化怎样影响到员工绩效与工作满意度EXHIBIT18-7客观因素•革新与冒险•对细节的关注•结果取向•人员取向•团队取向•进取心•稳定性感知为强度组织文化高低绩效满意度客观因素•革新与冒险•对细节的关注•结果取向•人员取向•团队取向•进取心•稳定性感知为强度组织文化高低绩效满意度18–32十五、心理契约1962年：不成文契约，事先约定好的、内隐的、没说出来的，各自对对方所怀有的各种期望。如婚姻18–33心理契约的类型交易型：钟点工变动型：临时代理平衡型：长期工关系型：家族企业中的员工18–34十六、组织承诺贝克：个人对组织的一种肯定性的内心倾向，对组织感情的依附和参与该组织的相对程度Allen情感承诺：持久性持续承诺：一旦离开将失去有的价值如奖金等规范承诺：道德18–35十七、组织文化的维度组织文化关注细节成果导向员工导向进取性稳定性创新与风险承受力期望雇员表现出精确性、分析和关注细节的程度管理者关注结果或成果，而不是如何取得这些成果的程度管理决策中考虑结果对组织成员影响的程度雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程度组织决策和行动强调维持现状的程度鼓励雇员创新并承担风险的程度团队导向围绕团队而不是个人来组织工作的程度低·····························高低··············高低·············高低········高低········高低··············高低·············高组织文化关注细节成果导向员工导向进取性稳定性创新与风险承受力期望雇员表现出精确性、分析和关注细节的程度管理者关注结果或成果，而不是如何取得这些成果的程度管理决策中考虑结果对组织成员影响的程度雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程度组织决策和行动强调维持现状的程度鼓励雇员创新并承担风险的程度团队导向围绕团队而不是个人来组织工作的程度低·····························高低·····························高低··············高低··············高低·············高低·············高低········高低········高低········高低········高低··············高低··············高低·············高低·············高第二部分组织文化的设计CIS18–37CIS（CI）Corporateidentifysystem：企业识别系统，最初直译为“企业身份系统”。corporateidentifysystem企业、团体、机构系统指证明、身份、同一性CIS的英文全称是corporateidentifysystem18–38CIS由三方面的要素构成18–39一、MI1、MI的内容组织愿景组织价值观组织使命组织精神18–40企业使命：为顾客提供舒适产品为人们带来美好感受企业愿景：成为世界知名品牌成就康奈百年基业企业精神：事事超前敢于领先稳健务实步步精彩核心价值观：品牌领先顾客至上崇尚知识人本和谐精诚精业舒适时尚18–41台州医院医院宗旨奉献社会．服务人民．实现自我．报效中华医院精神仁心仁术．明礼诚信．敬业奉献．变革发展我们的目标中国一流的现代医疗机构我们的价值观1．以病人为中心2．视质量为生命3．科技兴院4．视改革为医院发展的机遇5．永远保持坚定的诚信6．追求完美，痛恨官僚作风7．以无边界的方式工作8．强大的团队建设是我们成功的保证9．与同行．社会．自然和谐共处10．为职工提供优美的工作环境．富有竞争力的福利报酬和更大的个人发展空间18–422、MI内容从何处来民族文化外来文化组织传统个人文化区域文化三教九流：儒、佛、道儒、道、阴阳、法、名、墨、纵横、杂、农。时间就是金钱不怕风险、顾客至上、追求卓越、尊重个人、崇尚个人同仁堂:1669年由乐氏创建,“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”长安汽车公司：上下同欲者胜松下精神：产业报国之精神光明正大之精神团结一致之精神奋发向上之精神礼貌谦让之精神改革发展之精神服务奉献之精神浙商：四千精神到五首歌温商：三板（白天当老板，晚上睡地板，傍晚看黑板）爱是零的追求：医患接触—零距离、诊疗操作—零差错医患关系—零投诉，病人隐私—零暴露流行语三纲五常患者为员工之纲员工为领导之纲领导为医院之纲白天坐木板晚上睡竹板周末看黑板18–43四千精神到五首歌“四千”精神“五首歌”精神国歌《国际歌》《西游记》《好汉歌》《我的中国心》前进前进再前进千言万语、千山万水、千辛万苦、千方百计。不靠救世主全靠我们自己救自己敢问路在何方该出手时就出手强企报国，为振兴民族经济不懈奋斗18–44流行语“检查细心治疗精心解释耐心听取意见虚心让病人放心“诚信守时耐心细致操作轻巧关爱伤员珍惜组织–听到的有我的责任–看到的有我的责任–想到的更是我的责任医者的三种境界用手-医匠式服务用脑-专家式服务用心-大师级-服务以最深的理解，贴心的服务，大海般的宽容善待患者每人、每天、每事尽心、尽力、尽职18–453、MI内容如何组织：1）企业名称法拆字法正序法反序法前排式后排式混合式英文法庄吉的广告主题词庄重一身、吉祥一生•瑞新集团“瑞玉至信、新程跨越”•荣光集团“荣气天成、光辉砺显”民悦电器“守信于民、普天同悦”高邦：高质建业、名牌兴邦德力西：德报人类、力创未来、赶超西方正泰泰然形象，来自正直品格人民电器集团P=people人民、顾客、为顾客创造最大价值；E=exploring探索、创新、探索不止、创新永恒；O=opportunity机会、机遇、时时捕捉机会、人人拥有机会；P=perfect完美、卓越、超越自我、追求卓越；L=learning学习、共享、建设学习型组织；E=expectancy期望、愿景、建设共同愿景、为理想而奋斗。18–46名称整体运用法前面中间后排报喜鸟：“报喜鸟，喜报千万家”奥康：“穿奥康走四方”，“当奥康人、讲奥康话、做奥康事”康奈的广告语是拥有康奈、舒适自在瑞明：铸造瑞明品牌、超越顾客要求环宇广告语：科技环宇，推进电力现代化吉尔达：“一心一意吉尔达”18–472）对仗法“有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用