浅谈航天研究所和谐劳动关系创建

浅谈航天研究所和谐劳动关系创建【摘要】和谐的劳动关系是企业生存和发展的基石。航天研究所作为国有大型军工企业，和谐劳动关系的创建还有更深层次的意义。本文拟从航天研究所和谐劳动关系创建的背景出发，分析了航天研究所劳动关系的现状，对航天研究所和谐劳动关系的创建做出思考。【关键词】航天研究所劳动关系和谐一、航天研究所和谐劳动关系创建的背景（一）军工性质要求高度和谐的劳动关系航天研究所作为国家军事科技研究所和军工产品的直接制造企业，对劳动关系的和谐程度有着极高的要求，这是由航天研究所的军工性质决定的。一方面，军事科技属于国家高级机密，而军工产品质量更是直接关系国防安危。因此，在航天研究所，不和谐的劳动关系带来的危害除一般企业危害性外，还将对国家的国防带来威胁。从这个意义上来说，航天研究所和谐劳动关系的创建不仅仅是企业层面的问题。（二）特殊国情下的事业单位聘用合同制航天研究所属于国家事业单位。事业单位是中国的一大特色，事业单位员工不属于公务员，但参照公务员管理。事业单位改革开始以来，提出在事业单位实施“聘用合同制”。这种“聘用合同”参照劳动合同但又不等同于劳动合同，这使得事业单位劳动关系具有一定的特殊性，它既不属于公务员法调整的范围，又不能完全归类为劳动法调整的对象。因此，在创建航天研究所和谐劳动关系时不能忽视这个大的背景。（三）多种身份制并存下的复杂劳动关系近年来，航天研究所处于批生产高峰期，为解决批生产高峰期过后人员的流出等问题，不少航天研究所都采用人事代理或人才租赁的方式补充部分辅助岗位的人力资源需求。这使得航天研究所除了聘用合同制员工外，还存在劳动合同制员工、租赁合同制员工、临时用工等多种身份制员工。不同身份制员工的并存使航天研究所劳动关系复杂化，创建和谐劳动关系的难度变大。二、航天研究所劳动关系现状（一）劳动关系整体和谐1．国有企业传统和谐劳动关系的延续航天研究所作为大型国有企业，很多方面依然具备老国企的种种特征。在劳动关系上，国有企业历来注重员工关系的和谐，各级领导、组织都充分重视和谐劳动关系建设。航天研究所不但有人事处、工会等主要员工关系协调部门，还有不少组织机构辅助处理员工各项事务，以确保员工无后顾之忧，尽可能营造良好的劳动关系氛围；另一方面，航天研究所出于稳定的考虑，基本不裁减员工，一旦成为航天人，除非出现原则性问题或因个人原因离职，一般情况都是在单位工作一辈子，且生活保障较为全面。这使得员工都有较强的归属感，客观上促进了劳动关系的和谐。因此，航天研究所在和谐劳动关系创建上有很好的传统，创建和谐劳动关系有良好的基础。（二）批生产高峰期后劳动关系必将面临调整近几年，航天研究所处于高速发展时期，人员迅猛扩充。高速发展及巨大的人员需求，使得人员的岗位胜任力、人员岗位的匹配等问题被掩盖。批生产高峰期过后，这些问题必然会逐渐显现，届时，劳动关系也必将面临微秒转变。更重要的是，批生产高峰期过后，人员将面临过剩，较大规模的人员辞退与解聘将是航天研究所必须正视的现实。人员的辞退与解聘一直是劳动关系调整的重要内容，如何平稳过渡，将是和谐劳动关系创建的重点和难点。此外，要保持航天研究所的高素质科研队伍，必然要求核心人才的稳定。批生产高峰期过后，和谐劳动关系的创建将对留住核心人才具有重要意义。（三）新劳动合同法的实施给现有劳动关系带来冲击《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式实施，《劳动合同法》的颁布将给企业和劳动者双方都带来重大影响，具体到航天研究所，笔者认为，《劳动合同法》的实施至少带来了3个方面的重大影响：1．事业单位聘用合同关系纳入劳动合同法调整的范畴《劳动合同法》第九十六条明确规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法规定执行。至此，航天研究所聘用合同关系将不再处于边缘状态，正式纳入了劳动合同法调整的范畴。2．人才流失的可能性加大由于行业的特殊性，一直以来，航天研究所人员流动率非常低。新的《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这条规定使得在人才的流动问题上，企业的被动性扩大。劳动合同法实施后，如何留住企业核心人才，将成为航天研究所人力资源关注的重点。3．人才租赁方式将面临新问题目前，不少航天研究所都采用人才租赁的方式解决辅助员工的短缺问题。新的《劳动合同法》对人才租赁的用工形式做了严格的规定与限制，用工的灵活性大大降低，这背离了航天研究选择人才租赁这种用工方式的初衷。为实现企业最佳用工方式组合，人才租赁的用工形式是否还继续保存成为航天研究所必然面临的一个选择。三、航天研究所和谐劳动关系创建的几点思考（一）人本管理是和谐劳动关系创建的基础劳动关系的和谐是员工和企业两者之间的和谐。对于企业而言，利润的最大化无疑是企业追求的终极目标，但利润需要员工来实现。要使员工最大限度的为企业创造利润，就需要实现员工利益的最大化。因此，只有以实现员工和企业的双赢为目标的企业才能实现真正和谐的劳动关系。这要求我们在创建和谐劳动关系时注重人本管理的理念。“一切以员工为中心”是企业人本管理的核心。笔者认为，在和谐劳动关系的创建上，人本管理主要体现在对员工的尊重。合理的使用人才和给员工提供职业生涯发展的空间是对员工尊重的重要体现。合理的使用人才主要指给员工提供丰富且具有挑战性的工作内容。工作内容丰富是指给员工授权，让其对他们自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任和义务。这种方法的理论基础是赫兹伯格的双因素理论。另一方面，马斯洛的需求层次理论告诉我们，人在满足了温饱之后，就会开始向自我实现迈进。这时候企业要做的就是让员工看到他能实现这些欲望的前景，提供可选择的路径。通过职业生涯计划和开发，一方面使企业的员工对自己目前所拥有的技能、兴趣、价值观进行评估，再相应地考虑企业的变化与需求，使自己的特长技能及发展方向符合组织发展的需要；另一方面，企业依据员工的学历、资历、职位等实际条件，为员工在企业的发展制定计划和线路，并随着企业的发展与变化，帮助员工设计切实可行的计划方案，培养员工多方面的技能，使得员工能够适应企业未来发展的需要。（二）公平合理的薪酬体系是和谐劳动关系创建的重要保障研究发现，薪酬不公是现代企业劳动关系恶化的一个重要原因。薪酬对企业对员工都是很敏感的因素。对于员工来说，进入企业前关心企业薪酬的外部竞争力，而一旦进入企业，员工关心薪酬差别的程度则高于关心薪酬水平。员工个人能力存在差别是客观事实，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，且体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。要做到薪酬内部公平，并不是简单的“大锅饭”。“大锅饭”是不尊重能力差别下的薪酬平均分配制度。这种表面的公平实际上是一种更大的不公平。我们说的企业薪酬设计遵循“公平与公正”原则，是要求不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。要做到薪酬差别合理的前提则需要一套好的岗位评价系统，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，再根据评估结果给定薪酬，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。航天研究所作为事业单位，大的薪酬框架受到国家政策限定，薪酬的公平合理性更多的体现在奖金的分配、薪酬支付方式和薪酬分配的透明度等问题上。“薪”平了才有企“和”，一套公平合理的薪酬体系必将大大推动企业和谐劳动关系的创建。（三）妥善处理劳动争议是和谐劳动关系创建的重要内容处理劳动争议是企业劳动关系工作的一项重要内容。笔者认为，任何企业都会发生劳动争议，我们能做的只是尽可能减少劳动争议，并对已发生的劳动争议做妥善处理。劳动争议的妥善处理不是简单的赔偿了事，更不能靠“打压政策”来保持所谓的“零劳动争议率”。首先，我们要对劳动争议有正确的认识，劳动争议发生后，要深入了解相关情况，如果责任在于企业，除对当事人进行必要物质补偿外，精神上的安抚更为重要。一般说来，企业怎么对员工，员工就会怎么对企业；其次，对任何一项劳动争议，事情处理完成后，企业都应该做透彻的分析，查清楚问题的缘由，并对相关制度和流程加以完善，坚决杜绝同类问题发生；最后，在处理劳动争议的过程中，除了专门处理劳动争议人员，应该还有工会、人事等部门介入，各级领导也应该给予充分关注。一般来说，一项劳动争议产生了，关注结果的肯定不仅仅是当事员工，特别是某些典型案例，甚至会是全员关注。就这个层面而言，企业妥善处理劳动争议除处理事情本身的意义外，更有示范效应和晕轮效应。因此，妥善处理劳动争议作为和谐劳动关系创建的重要内容，值得企业予以高度重视。（四）良性的人员流动机制是和谐劳动关系创建的必要条件人员流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所认识。而良性的人员流动机制更是和谐劳动关系的重要保障。虽然以往航天研究所极低的人员流动率在一定程度上促进了劳动关系的和谐，但新形式下，这种靠不解聘来保障劳动关系和谐的基础已经在逐渐瓦解。如前文所提，批生产高峰期过后，我们必然面对人员过剩，另外，新的劳动合同法颁布后，航天研究所人员流动有进一步加剧的可能，这都要求我们需要准备提前做好预防机制。而从某种意义上来说，适当的人员流动更能促进劳动关系的和谐。特别是对低效率员工的适度淘汰更能促进整体的和谐程度。一般说来，“动”的机制要比“静”的机制更优，这点在和谐劳动关系的创建上同样适应。良性的人员流动机制无疑是和谐劳动关系的必要条件。（五）良好的企业文化是和谐劳动关系创建的助力国内外经验表明，劳动关系和谐的企业一般都具有优秀的企业文化。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业文化将员工的个人价值取向与企业的发展协调统一起来，并将其寓于企业的文化价值系统之中。当企业的内在价值系统性的获得个人的价值认同时，和谐劳动关系的创建便有了深厚的基础。航天研究所历来注重航天文化的培养，经过几十年的沉淀，形成了航天系统特有的文化内涵。这种文化被绝大部分航天人接受并实践着，也在航天研究所和谐劳动关系创建方面起到了巨大作用。应该说，在企业文化推动和谐劳动关系创建这点上，航天研究所是有传统的，我们需要做的是进一步继承与发扬。应该说航天研究所对和谐劳动关系的创建一直予以了充分的重视，这不仅是因为国家大力倡导以推动和谐社会构建，更重要的是，对于企业而言，和谐的劳动关系是企业发展的基础，只有具有和谐劳动关系的企业才可能实现企业的可持续发展，才可能真正实现企业和员工的“双赢”。参考文献：1.张喜亮主编：《中华人民共和国劳动合同法基础知识问答》，中央文献出版社，2007年2.程延园主编：《员工关系管理》，复旦大学出版社，2004年