工作分析和工作评价培训

工作分析和工作评价培训工作分析和工作评价2【本章结构图】工作分析和工作评价3【本章学习目标】本章中您将学到：工作分析、工作评价的定义和作用。工作分析和工作评价的关系。工作分析、工作评价和薪酬设计的关系。工作分析的流程。工作评价的方法。海氏工作评价系统及其运用。工作分析和工作评价45.1工作分析和工作评价概述公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则。工作分析和工作评价在薪酬设计和管理中非常重要，它们与薪酬的内部公平紧密联系，企业只有基于自身组织特点，认真进行工作分析和工作评价，才有可能确保人力资源方面的竞争优势。内部薪酬结构可以划分为基于职务的薪酬结构和基于员工的薪酬结构，其中，职务导向的内部薪酬结构的设计必须以工作分析与工作评价为基础内容。也就是说，工作分析和工作评价是薪酬管理，特别是内部薪酬结构得以合理设计和顺利实施的前提条件。对于一个完整的薪酬体系来说，有效的工作分析和工作评价是其中必不可少的组成部分，而且两者是一个连贯的过程，工作评价必须以工作分析作为基础。工作分析和工作评价55.1.1工作分析的概念及作用工作分析是人力资源管理中最为基础的环节，是招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理活动的前提。为清楚“工作分析”的含义，首先需要区分一系列有关“工作”的概念。1.工作与工作分析按照范围由小到大，将与“工作”相关的概念划分为“要素”、“任务”、“职责”、“职位（岗位）”、“职务”、“职业”、“职业生涯”等，它们分别指：（1）要素——在工作活动中无法继续分解的最小单位，例如：文员电脑操作时的按键动作，教师上课时讲解或板书的动作，秘书拿起电话的行为等。（2）任务——工作时为达到某一工作目的所有要素的集合，例如：文员处理一个电子文档，教师成功地讲授一堂课，秘书为联系某人拨一个电话。工作分析和工作评价6（3）职责——某人在某方面担负的一项或多项相互联系的任务的集合，例如：文员熟练掌握必要的电脑软件操作技能，教师在某学期内完成某个班级某门课程的规定教学内容，秘书按照经理的指示联系他人传达指令。（4）职位（岗位）——指工作时间内某一个人所担负的一项或多项相互联系的职责的集合，例如：某销售副总经理的秘书负责文件的编制、资料的归档和保存，记录部门会议的主要内容，在部门之间、上下级之间传送信息、指令，统筹安排和提请经理注意日常的工作活动时间等。一般来说，每个职位对应一名员工，即“一岗一人”。（5）职务——职责在重要性与劳动量上相当的职位的统称，例如：某企业内销售副总经理的秘书和生产副总经理的秘书相比，工作职责的内容和接触对象不一样，但总的来说重要性相似，工作量相当，所以，都属于副总经理秘书这一职务范畴。一般来说，每个职务可能对应着组织中的多个职位，多名员工。工作分析和工作评价7（6）职业——尽管所处时间不同，所属组织相异，但是本质相近或职责相似的一系列职位的集合，例如：公务员、教师、会计、律师、司机、经理人员均为特定职业的名称。（7）职业生涯——指一个人在其工作时间跨度内中所经历的一系列职位、职务、职业的集合。目前对“工作分析（JobAnalysis）”中Job的认识存在诸多分歧，使用时含糊不清的情况较为普遍。有三种代表性看法：第一种观点认为“Job就是工作”；第二种观点认为“Job就是职务”，所以工作分析就是职务分析；第三种观点主要源自实践工作者，他们倾向于认为“Job是职位或岗位”，所谓的工作分析就是职位分析或岗位分析。薪酬管理需要工作分析为管理者制定薪酬策略，设计薪酬结构，确定薪酬水平提供与工作相关的理论基础和实践指导：（1）明确工作分工后各个员工的负责内容和相互关系；（2）基于内部公平原则设计员工的工资和福利。工作分析和工作评价8由此出发，薪酬管理所需分析的“工作”就是由一系统将组织目标分解后所形成的相互关联的任务组成的。劳动分工后形成的每一个工作具有从不同角度不同进度保证组织达成目标的功能，所以组织就是由一个个工作构成，工作是组织最基本的结构单元，一个工作就是一个由组织授予责任与权利的相对独立体。从这个意义上来说，工作相当于职务，是同类岗位（职位）的总称。因此，工作分析就是职务分析。要注意的是，这里的职务不同于我们通常用来指行政官职的“职务”，所以，组织中的每个员工都有某种职务，虽然不一定是领导者或管理者。工作与组织发展之间相互支撑，相互影响。组织更新，或流程再造将带来工作内容与权责划分的变化；技术进步，或业务更替也会带来工作内涵和外延的变化，导致组织分工和管理方式的改变。这些给工作分析带来了极大的挑战。工作分析和工作评价92.工作分析的定义国内外学者和管理实践者对工作分析有不同的理解和看法。一个比较通用的定义着眼于工作分析的具体目标，认为工作分析是对组织内一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必须的个人特征进行细化的过程。亦即通过一定的程序，确定某一工作的任务和性质，以及哪些类型的人可以承担这一工作。具体来说，工作分析指对某项工作的特性及有关事项进行分析，并收集两方面的信息资料：一是工作的内容和实质，如工作性质、责任、程序、环境、难易程度、工具材料等；二是执行此项工作的人应具备的能力、知识、技能、经验等资格条件。工作分析由工作分析者计划和实施，通过科学手段和技术收集所需信息，在分析、综合信息后得到可供管理使用的结果。最常见的结果包括工作描述（JobDescription）和工作说明书（JobSpecification，又称任职资格、职务规范）。工作分析将为人员的录用和配置、工作评价、绩效考核、薪酬设计、晋级提升等提供基础依据。工作分析和工作评价10工作与组织相互作用，同样，工作分析也会受到组织发展和管理方式的影响。现在，工作分析面对的一个巨大的挑战就是“没有‘工作’的世界”的来临。内、外部环境的不确定性和复杂性迅速加剧，企业迫切需要提高自身的适应和改造环境的能力，这就要求以系统的、权变的、非线性的观点来设计组织结构和运作流程，例如以团队方式来组织员工队伍。因此，企业内部职务的工作内容失去了传统的例行性和确定性，工作的职责权限不断变更，这就是所谓的“没有‘工作’的世界”。在这样的世界里面对新情况，如何收集全面准确的工作信息，如何编制对管理有用的结果，如何将工作分析与企业战略相结合等问题都急待解决。3.工作分析的作用设计合理并成功实施的工作分析能提供企业有关职务的全面准确的信息，为有效管理企业提供最基础的信息资源。从企业的长期发展来看，工作分析应该是一种持续进行的管理工具和行为，用以收集、整理、分析、综合并传播与组织管理工作相关的全面的工作信息，维系和发展企业管理系统，所以工作分析具有重要的战略意义。工作分析和工作评价11（1）从人事管理到人力资源管理传统人事管理的内容偏向于日常工作，主要包括招聘、培训、绩效评价、工资、福利等。而现代人力资源管理在理念上有了巨大的飞跃，将员工视为最有价值的资源。从“以人为中心”出发，企业管理活动将人力资源管理置于重要的战略地位，使其成为决策制定和实施时的得力助手。我国许多企业中从管理者到员工层仍将人力资源部门看作行政和操作部门，导致人力资源部门不能完整地发挥其作用。企业人力资源部门的名称由“人事部”向“人力资源管理部”的转变，应伴之以企业理念的更新、文化的重构、流程的再造。要顺利完成这一转变，离不开在企业管理中具有战略作用的工作分析，这是健全有效的人力资源管理体系的基础。（2）工作分析与“人力资源管理”工作分析是现代人力资源管理“选人、育人、用人、留人”的根本和前提，企业人力资源的获取、整合、开发、激励、控制等都离不开工作分析（如下图）。可以说，工作分析不仅仅是人力资源管理流程中的一部分，还是人力资源管理现代化的标志，是整个企业管理的基础性环节。工作分析和工作评价12工作分析与人力资源管理其他活动工作分析能达到合理岗位设计、明晰职责分工、制定高效组织结构的目的，使企业所有员工明确工作范围和相互关系，节约人力资源成本，提高组织运行效率，从而为企业管理的顺利开展做好铺垫，为企业获取和保持竞争优势打下基础。在人力资源管理系统中，工作分析有助于制定人力资源规划，招募甄选合适的人，开发员工培训计划，设计公平的薪酬方案，提供员工职业生涯规划的支持，从而提高员工满意度，鼓舞其工作热情，增强团体凝聚力，激发员工潜能，使其成为企业的核心竞争力。工作分析和工作评价135.1.2工作评价的概念及作用1.工作评价的概念职务导向的薪酬结构要求明确职务内容，评价并确定职务在组织内的相对价值，然后再结合外部信息具体化职务价值，即确定不同职务的薪酬水平。而工作评价就是根据工作分析的结果（工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性以及所需资格条件等）评定职务相对价值，建立职位等级的过程。因此，职务薪酬结构所使用的评价方法就是工作评价，故又称职务评价。工作评价是连接工作分析和薪酬设计两个环节的一道桥梁。与工作分析一样，工作评价是建立薪酬内部一致性，满足内部公平的基础。工作评价指从具体职务整体出发，或者选择反映职务状况的多种因素，测定各因素的作用和重要程度，在分析、综合后得到职务相对价值的大小，以此作为职务等级评定和工资分配的依据。工作分析和工作评价14工作评价的主要目的是衡量企业内部具体职务的价值，建立各职务价值间的相对关系。简言之，工作评价是通过科学手段决定某一职务在组织内重要性的系统化程序。2.工作评价的作用理查德·索普（RichardThorpe）和吉尔·霍曼（GillHoman）在其编写的《企业薪酬体系设计与实施》中称：“工作评价就是评估组织内职务相对工作量的系统过程，尽管这一过程的结果常以‘分数’来表示，但是工作评价在本质上是基于比较和判断的。”总之，工作评价是确定企业各职务相对价值的过程，是在薪酬管理中将工作分析和以职务为导向的企业内部薪酬设计结合起来的桥梁。在工作分析和工作评价基础上确定的薪酬等级反映了基于职务的组织内部公平的原则（内部公平还可以基于员工的技能或能力来实现），但最终员工薪酬方案的制定还需考虑员工的具体贡献和薪酬外部竞争力，这就需要进行绩效考评和市场薪资状况调查。工作分析和工作评价15除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准；为员工确定职业发展和晋升路径提供参照系；为工作安全与健康政策的计划与实施提供信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；为职务岗位设置和分类提供依据，避免作重叠，提高效率，或发现空白点，对其重新规划、派工等等。工作评价中特别需要注意两点：一、工作评价和工作分析一样“对事不对人”，即对象是企业中的职务岗位，而不是任职者本人；二、工作评价衡量职务的相对价值，使职位之间有对比的基础，而不是绝对价值。5.1.3工作分析、工作评价与薪酬设计的关系薪酬结构的设计是薪酬管理中的主体部分，组织提供公平合理、具有竞争力的薪酬结构，可以影响员工的工作态度和工作行为，从而吸引人才，激励人才，留住人才，实现组织的目标。工作分析和工作评价16内部公平与外部公平是薪酬设计必须考虑的两个原则。外部公平（外部均衡、外部竞争力）是指与企业外部（同行业的其他企业内，或不同行业的其他企业内）从事类似工作的员工相比，员工认为本企业支付给自己的薪酬水平是合适的、公平的。内部公平（内部均衡）是指与企业内从事相同工作或不同工作的其他员工相比，员工认为自己所获得的薪酬是适当的，从而感到公平。1.不同要素基础的薪酬结构基本工资是薪酬的最基础部分，也是薪酬其他组成部分（如绩效工资、某些福利项目）的确定基础。基本工资必须反映企业的薪酬管理战略以及薪酬设计的原则。基本工资的设计首先必须明确工资制定的依据。一般来说，企业在确定支付给员工的工资时，可以从职务、技能、能力三种要素之中选择一种或几种结合使用（对不同的岗位和员工制定不同的薪酬要素），以体现内部公平和外部公平。不同薪酬结构的适用范围、特点、性质、优缺点都不一样，企业选用的时候要结合自身特点，注意不同岗位和不同员工的实际情况。工作分析和工作评价17（1）职务薪酬结构以职务为基础确