工作满意度与关联绩效关系的实证分析——以我国IT企业员工为例

江西财经大学硕士学位论文工作满意度与关联绩效关系的实证分析——以我国IT企业员工为例姓名：朱燕红申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：王晓春20081001工作满意度与关联绩效关系的实证分析——以我国IT企业员工为例作者：朱燕红学位授予单位：江西财经大学相似文献(10条)1.学位论文白媛媛西安IT企业组织文化类型与员工工作满意度关系研究200821世纪，人类社会已经进入信息时代，当今的IT产业已经成为我国经济增长的主要驱动力量。IT企业作为科技含量高度集聚化的企业，其自身的特点决定了掌握核心技术的IT人才对企业发展的重要作用。然而，正是由于技术含量高、知识更新快等特点，使得员工承受着更大的工作压力，员工工作满意度较低。由于工作的满意度程度会直接影响其行为及绩效，因此，提高员工工作满意度以及将组织文化创建作为改善员工工作满意度的一个新方法，成为IT企业管理者及研究者迫切需要研究解决的课题。本研究的主要目的是了解西安IT企业员工对组织文化类型的认知及员工工作满意度的现状，并进一步分析不同人口统计变量在此二项变量上的差异，同时探讨不同组织文化对员工工作满意度的影响并提出具体建议。本研究以西安8家IT企业员工为研究对象，共抽取124份样本，并以wallach发展出的组织文化量表及Weiss发展出的明尼苏达量表为研究工具，对搜集的数据进行描述性统计、单因素方差分析、皮尔森积差相关、稳健性多元线性回归等统计方法来验证研究假设。研究发现，西安IT企业的组织文化趋向于创新型组织文化及支持型组织文化；员工对外在满意与一般满意的感受较高；创新型组织文化与支持型组织文化对员工工作满意度起积极作用。本研究除对所得结果进行解释外，并尝试对研究结果的应用加以讨论，同时也对未来的研究提出一些建议：要重视组织文化的作用，创建明确合适的组织文化，重视员工差异，提高员工工作满意度。2.期刊论文张勉.张德.李树茁IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究-南开管理评论2003,6(4)本文以来自西安15家IT公司的470名技术员工为样本,采用OLS回归分析对Price离职意图路径模型进行了实证研究.研究主要发现:该模型能够较好地解释本研究样本的离职意图;单调性对工作满意度的影响受到单调性相应价值观的调节作用,分配公平性和晋升机会对组织承诺度的影响受到这两个变量相应价值观的调节作用;组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量.3.学位论文郑玲超IT企业研发人员工作嵌入性与自动离职问题的关系研究2009员工离职行为受到社会学、心理学以及管理学的广泛关注。Richardson(1964)在《企业发展瓶颈》一文中鲜明地指出：管理资源在很大程度上决定了企业的扩张能力，留住高素质人才是企业成长与发展的关键。因此有关离职问题的研究，在不断的深入过程中又有了新的拓展。传统的态度理论研究表明，如果员工满意自己的工作并且认同所在的组织，他们就会留在组织中，反之则会离开组织。但是，越来越多的研究结果表明，员工的工作态度对其去留选择的影响实际上很小，在工作满意度、组织认同和工作抉择之外，还有其他一些因素对解释员工离职现象具有重要作用。本文引用了“工作嵌入性”概念，对离职问题进行新视角的探索。并将“工作嵌入”模型应用到了对于离职问题具有典型代表性的群体--IT企业的研发工作者。意图透过工作嵌入视角的理论阐述与实证应用分析，给IT企业研发工作者的高离职率问题的解决带来新的启示。本文首先阐述研究的问题及其意义，然后在综合以往相关研究的基础上提出本文的研究框架。研究围绕着理论构思，运用文献研究与归纳演绎相结合的方法，分别从一般性影响因素和“嵌入性”影响因素两个方面对自动离职进行了理论研究。并通过阐述离职问题模型的发展与演变，引出“工作嵌入”模型在IT企业研发人员离职问题的实证检验与应用。本文的章节安排：第一部分，绪论。介绍了本文的研究背景，研究对象，研究视角，以及研究的主题和研究方法。第二部分，理论基础与文献回顾。主要对自动离职问题进行了文献梳理，并对潜入性理论进行了背景阐述。第三部分，IT企业研发人员离职问题的影响因素分析。分别从个人、组织、环境三方面分析了离职问题的影响因素。第四部分，针对性的对嵌入性视角的影响因素进行了分析，并对研究自动离职影响因素的模型的发展与演化进行了逻辑梳理。第五部分，将嵌入性模型应用到IT企业的自动离职问题中，并进行了假设检验。其中第三部分、第四部分、第五部分是本文的核心部分。通过本研究，拟为IT企业管理者有针对性地解决研发人员的流失问题，进而降低核心人才的流失率提供有效启示。有助于IT企业突破发展瓶颈，进而增强企业的核心竞争力。也希望有助于“工作嵌入”相关理论及模型进一步的检验与完善。4.学位论文何成云IT企业激励机制对工作满意度影响的探讨——以H公司为例2009在企业管理过程中，管理者通常希望企业的激励机制能够提高员工的工作满意度，从而充分调动起企业员工的主观能动性和创造性，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来。而企业员工常常会呈现出在性别、年龄、教育程度、工作性质等方面的差异，这些差异常常会影响激励机制的作用。那么，具体到某一个IT企业，激励机制是如何影响员工工作满意度？而员工的人口因素又是否对激励机制的满意度有显著差异昵？本论文结合案例公司的特点，探讨IT企业激励机制与工作满意度的关系，从而为其在人力资源管理方面提供切实有效的建议。br　　本研究主要步骤如下：首先是文献回顾，以此找出研究所需的理论依据；其次是案例研究，分析案例公司激励机制的现状；然后结合理论与案例公司的具体特点，提出研究框架；通过对案例公司的访谈确认了本研究的框架，在此基础上提出了研究的假设；最后是问卷调查，以此收集到研究所需的数据，并借助SPSS16.0统计分析软件对数据进行分析，检验所提出的研究假设，从而得出结论。br　　本研究的主要结论是：在案例公司中，基本工资、个人绩效奖金、团队绩效奖金、福利、工作挑战性、学习机会和表扬等激励因素均与员工工作满意度正相关；案例公司员工性别、年龄和加入公司的年限等因素对激励机制中的各项因子均无显著性差异；案例公司员工教育程度因素对激励机制中的工作挑战性因子有显著的差异性；案例公司员工工作性质因素对激励机制中的个人绩效奖金、团队绩效奖金和工作挑战性因子均有显著的差异性。案例公司副总经理李先生认为本文的研究很有意义，他们在相关改革中将参考本研究的结果。br　　在研究结论的基础上，本文从完善基本工资机制、完善绩效考评体系、完善学习机会机制以及根据员工的人口属性，实行差异化激励等方面对案例公司提出了一些管理建议。5.学位论文高志刚IT企业员工工作满意度研究2008工作满意度研究在国际学术界一直是一个长盛不衰的课题，但只是在近些年才开始引起国内学术界的重视，、研究方法的本土化程度还不高，研究涉及的深度与广度也销显欠缺。本研究以国内IT员工这一知识经济背景下新近崛起的员工群体作为研究对象，旨在对其工作满意度的现实状况进行本土化的探讨。为了达到这本课题的研究目的，本研究首先开发了一套本土化的针对IT员工具有良好效度的工作满意度量表，并选取具有代表性的IT企业—武汉开目软件公司和中地数码进行调查，借助SPSS统计分析软件，以Cronbacha系数检验其信度；根据员工给定的期望满意度即各因素重要性的评分值，计算出测评满意度中的一个重要参数—权重(Wi)；将员工期望与实际感受满意度进行对比，找出影响IT员工的满意度的关键原因，并提出相应对策；以方差分析法检验个人属性在工作满意度方面是否有显著性差异；采用质量控制图的方法对员工满意度的受控状况进行分析。研究结果显示：(1)IT员工对于满意度因素实际感受由高至低排序是：工作关系、工作内容、工作条件、工作成就、工作回报：而其期望的满意度因素由高至低为工作回报、工作条件、工作内容、工作成就、工作关系；(2)在各因素中，员工期望与实际感受差别最大的是工作回报和工作条件。(3)IT员工的性别差异仅对于工作回报满意度有较为显著的影响；IT员工的婚姻状况差异对于工作回报和工作条件满意度有较为显著的影响；IT员工的年龄差异对于各项因素的满意度均不存在显著影响；IT员工的学历差异对于工作条件和工作内容的满意度有较为显著的影响；IT员工的职务差异对于各项因素的满意度均存在显著影响；IT员工的收入差异仅对工作回报的满意度有较为显著的影响；依据上述结果，本研究对目标公司提出如下建议：建立公平合理的薪酬制度、完善对员工的培训和发展机制、创建良好的工作环境；构建良好的工作条件、建立积极向上的企业文化、建立畅通的信息发布和交流平台等。6.期刊论文李雪梅.李纯青.钟定国.LIXuemei.LIChunqing.ZhongdingguoIT企业雇员保持实证研究-企业家天地(下半月版)2006,(6)雇员保持问题直接影响公司的竞争优势,正在逐渐成为学术界研究的焦点.本文借助Price和Mueller(1981)的模型,采用SPSS统计软件中的多元回归分析对样本数据进行了实证研究,从动态学的角度测试是否组织因素影响技术水平、管理水平的雇员考虑继续留下.结果发现:承诺度、沟通、工作成长度、薪酬、分配公平性和中介变量工作满意度为雇员保持的主要影响因素.7.学位论文牛湘子IT企业技术人员公平感对离职倾向的影响研究2009伴随IT业的迅猛发展，技术人员的流动率也一直呈走高趋势。这对于以智力资本获取竞争力的IT企业发展极为不利。以往关于离职倾向的研究中很少涉及员工心理变化对离职倾向的影响。公平感作为重要的心理变量之一，能有效地影响人的态度和行为。本研究旨在以IT企业技术人员为研究对象，探讨公平感对离职倾向的影响，以及工作满意度、组织承诺是否在公平感对离职倾向的影响中起中介作用。研究分为两部分：一为理论的准备阶段，即国内外文献综述部分，并在此基础上初步形成本文的研究构思及假设；二为实证研究部分，采用问卷调查的形式，以184名IT技术人员为样本，利用SPSS13.0软件进行处理与分析。主要运用因子分析、相关分析、方差分析、回归分析和路径分析等分析方法，从量上基本证实了研究构思与假设，并由此得出以下主要结论：1、IT企业技术人员的公平感结构由分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四个维度构成；工作满意度由工作本身、工作回报、工作关系和组织管理四个维度构成；组织承诺则由情感承诺、规范承诺和持续承诺构成。2、IT企业技术人员的公平感各维度与工作满意度、组织承诺均显著正相关；与离职倾向显著负相关；公平感各维度对离职倾向的预测作用不同：工作满意度和组织承诺在公平感对离职倾向的影响过程中有中介作用。3、IT企业技术人员的人口统计变量在公平感和离职倾向上也存在一定差异。年龄和学历对公平感和离职倾向有显著影响，但性别、婚姻状况、工作年限、职位名称以及职级等对公平感和离职倾向的影响不显著。在本文结论部分，笔者结合研究结果提出一些管理建议，并指出了本文研究存在的局限，以及对未来研究的展望。8.学位论文于丹基于IT企业的雇员期望匹配度对个体效能变量影响的实证研究2003论文通过对现有相关理论和研究文献的回顾和总结,针对传统环境学派和个性学派的研究不足,从人一组织匹配的研究角度,选择期望匹配度来度量人与组织匹配.论文通过2001年对15家IT企业进行的问卷调查,整理得到巧742份有效问卷对应742条数据记录.该调查所使用的问卷都是来自于国外成熟的组织行为学量表并经过严格的双向翻译.考虑到量表来源于国外,可能存在跨文化方面的影响,所以论文对收集到的数据进行了效度和信度分析,分析结果显示数据具有较高的可信度和准确性.论文对研究数据还进行了回归模型假设条件的检验,各个方面的指标显示,数据适宜进行回归分析.在回归分析部分作者构建了两次OLS层次回归模型;首先,将人口变量、组织特征变量、个体价值观变量和期望匹