人力调研报告4篇

人力调研报告4篇【导读引言】网友为您整理收集的“人力调研报告4篇”精编多篇优质文档，以供您学习参考，希望对您有所帮助，喜欢就下载吧！人力资源调研报告【第一篇】关于恒祥物业公司人力资源调研报告一、调研对象：舞钢市恒祥物业公司二、调研方式：问卷式资料法三、调研时间：2012年11月四、调研目的：对该公司的人力资源部门和该公司的人力资源状况进行调查。了解该公司存在的人力资源问题，并提出相应的解决措施。五、调研内容：1.公司概况在经济快速发展的21世纪，抓住第三产业迅速发展的机遇，从事服务业，为家庭，小区等进行物业服务。在多年经营过程中，公司拥有大批员工，其中有高素质人才及大批从事体力劳动人员。2.公司人力资源的现状3.公司人力资源存在的问题六、调查结果①公司人力资源的现状1.岗位职责与人员招聘现状现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然的集中在人与组织的结合点---岗位的管理上。已岗位报告分析为核心岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规划化水平。在调查的企业中，90%的管理人员明确自己的岗位职责，60%的保安对自己的岗位职责不太明确，50%的清洁工对自身的岗位职责不太明确。从这里可以看出，我们的基层作业人员对岗位职责不太明确；从不同部门岗位管理状况看，保安部、清洁部相对滞后。2.教育培训现状从统计结果上看，有管理及相关专业教育背景的管理人员比例为40%，工作后受过相关培训的人数比例为30%。数据显示，人力资源管理人员的专业知识和技能比较低。不同部门的人员，工作后接受过相关专业培训的，物业部占60%、保安部占20%、清洁部占10%。调查显示：80%员工希望参加“具体工作中所需要特殊技能培训”，迫切希望参加“管理技能培训”的50%，希望参加“组织协调沟通方面培训”的40%。3.薪酬现状从调查的总体情况看，大部分人员对目前的薪酬表示不满意。公司一般参照同类企业经验数据和该公司的情况确定工资标准。回答“基本满意”的占30%。“很满意”的占10%，回答“不满意”占60%。4.人员年龄、学历现状调查显示，各岗位员工中，部门经理平均年龄为46岁，学历本科以上，项目主管平均年龄37岁、学历专科或以上，管理人员平均年报告龄26岁、学历中专或中计以上，保安员平均年龄46岁，学历初中，清洁工平均年龄42，学历初中或以下。②存在问题⑴招聘环节调查了解，招聘者对一些技能含量不高的岗位进行初步的面试，主要是简单了解应聘者的学历、个性、工作经历、态度、及交流沟通等方面的信息，而疏忽了与员工进行公司制度的沟通，比如上岗后的考核制度,团队管理制度等的沟通，新招聘饿人员在入职后发现与期望的差距甚远。⑵培训开发单一与职业规划匮乏普遍存在这样一种现象，新进的员工初期可能还充满抱负怀揣梦想，但在入职后几个月开始感到迷茫，对于手上的工作已经很熟练了，可是对自己在公司的未来发展前景或者说晋升却模糊，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的开始缺乏工作热情和积极进取的信心，人员流失率也随之上升。原因在于，主要是公司重管理，轻创新，公司对员工开展的培训多为工作技能的培训，培训开发较为单一。另一方面公司没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工晋升渠道单一。应该说公司不缺乏人才，但是基本上单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展道路。这样或多或少地减少员工的职业攀升机遇，不免挫伤了员工奋进的志气，同时会出现人才难留的困难的局面。报告⑶人力资源管理机制不健全该公司的人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规划范的制度化，只能行使时多带感情色彩或个人主义，没有随时将公司的利益看做最大化，人事配置的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制，这对制度化的管理多会带来不便，难以任人唯贤，公平，公正也很难把握，影响企业的创新和发展，公司人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。⑷现代人力资源管理的工具没有充分利用目前，该公司在人力资源管理这块用的是金蝶系统。它主要功能有：1、基础认识管理。包括组织结构管理，职员管理、报表查询、薪资核算、社保福利管理、考勤管理等模块；2、专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；3、员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平。但是，除了员工入职、转正、异动、离职等的基础的档案资料，员工合同录入系统中，报表查询，资料查询，很多人力资源管理的功能模块的功能基本都是闲置的。在做人员分析，培训开发和招聘选拔时没有充分利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基本办公软件处理的，造成每月作出的WORD文档，EXCEL文件繁多，培训专员甚报告至启用了两个移动硬盘存放培训资料。从而极大影响了培训人员的工作效率，甚至导致部分资料遗失。六、调研后体会及感受⑴.建议及措施1.坚持人才是公司发展的唯一源泉。尊重人才，避免任人唯亲关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公平，公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则。2．留住人才才是关键。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人思想与公司的发展紧密联系起来，使员工看到自己在公司中的发展道路，而不致于对自己的地位和未来发展感到迷茫。3.培训系统化。不仅要为员工提供与其贡献对等报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出出系统，科学的培训制度和计划，杜绝流于形式，没有实际效果的，费力伤财的培训。4．加强沟通。人力资源的任何制度变革变动都要及时面向全公司人员公布，做出简明扼要的解释，同时，在实施过程中，不断与员工进行沟通，避免因较大变革引起过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请做出调整。5.规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，例如简化手续办理，提高运营效率。报告系统的开发利用。及时升级系统，请专业机构对人资源部的相关人员做一些专业方面的培训，深入学习和挖掘k3系统的各个模块的功能，然后向全公司推行，改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。⑵．体会及感受当然，调查是很有局限的，并且书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。通过做这个调查报告，也发现自身的一些不足，例如人力资源管理的专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，现实中复杂情况的应急处理能力还很欠缺等。发现自身的问题所在，关键是能找到问题的要点和解决方法，不断在错误中成长。报告人力资源调研报告【第二篇】天长市卫校人力资源调研报告薛雪世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我调查的天长市卫校而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。一、学校目前人力资源的现状1、人员结构方面:现有在册员工13人，在岗非生产性人员5人;离退人员13人，岗位一线人员10人(含门诊部人员),全额人员1人，余均集体及临时工。2、年龄结构方面：35岁以下员工4人。3、技术结构方面：现有专业技术人员8人，其中高级职称1人、中、初级职称7人。现有具备教师资格人员2人，其中高级教师1人。4、录用选拔调配方面：由市人社局、卫生局联合采取考试考核相结合的办法。今年以来市卫校还没有录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、培训引进方面：学校虽制定并下达了全年教职工培训计划，但仅有部份教职工接受本校进行的继续医学教育培训。人力资源部门也鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试，但仅1人参训并获中级技工资格。对获证人员进行登记备案。二、学校多年存在的问题1、人员臃肿、人浮于事。从以上数据可以看出，非一线和退休人员而且集体和临时工占大部，集体人员和临时工工资需学校自筹发放。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员岗位己不存在但人员仍保留，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些岗位可以撤销或合并而未整合。2、技术人员的结构性问题。学校现有具备数师资格的仅2人，技术工人1人，这样的技术含量，与教职员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些人中尚有2不在岗的。这是目前技术人员结构上的矛盾。3、专业技术人员的配置问题。学校现有技术人员8人，;实际上中级以上的卫生技术人员只有1人，而且进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了学校在教改、教学及门诊医疗服务等方面的能力。4、激励机制的问题。严格地来说该咬还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管学校多年来陆续出台了教师津贴、中级以上技术人员津贴等制度,但只是墙上的,实际上还是“大锅饭”、平均主义。故自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。5、执行力的问题。“执行不力”的问题是我国企事单位的通病，天长市卫校也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。三、思考与建议现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企事业的各个方面、各个层次、各个环节，直接影响现代企事业的发展战略、营运成本、单位业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家全额拔款的事业单位，肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个教职员工，每个工作环节，每个工作岗位都需进行严格科学的认证，报请上级主管部门批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，学校现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进。提高人员的主动性及效益意识。2、在人员的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加教育、卫生、人社培训部门的技术等级考试，逐步提高双技型人才的比例。二是对于获得技术等级或职称的人员由上级部门进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即国家、地市、县市、单位的培训。充分利用业余时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，员工自已可以实实在在查找对比的考核细则。3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是学校必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的中级、高级教(医)师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决