M公司激励性绩效、薪酬体系设计与变革

北京交通大学硕士学位论文M公司激励性绩效、薪酬体系设计与变革姓名：隆翊申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：叶龙20060501M公司激励性绩效、薪酬体系设计与变革作者：隆翊学位授予单位：北京交通大学相似文献(10条)1.学位论文李荣富基于员工心理和行为特征的企业绩效管理和薪酬体系设计——国有AB集团公司人力资源管理改善方案2004本论文以一家刚完成集团公司改制的国有企业为研究对象，针对目前该公司的员工行为方面表现出来的问题，从组织行为学角度，通过调查研究，利用相关理论进行了深入的现象及其原因分析。本文得出的结论是，公司的人力资源管理政策及其实施措施，比其他因素更多地影响员工心理状态的改变并进而影响员工的行为，从而，为改善员工的心理和行为朝我们期望的方向发展，应分析公司人力资源战略及其政策方面存在的问题，并在此基础上，设计新的薪酬管理体系和绩效考核体系作为试图解决公司目前人力资源问题的突破口，全面加强公司的人力资源职能建设，最终达到减少员工逃避责任、提高员工满意度、减少员工离职率、增强员工的工作积极性并进而提高生产效率的效果。在进行薪酬体系的重新设计时，首先对公司的所有岗位进行了详细的工作分析，形成了详细的岗位职务说明书，同时采用因素计点法对公司所有的岗位进行了评估形成职务等级序列表，在进行薪酬调查的基础上确定公司的薪酬水平线，并根据公司的情况设计了一套与员工绩效相联系的绩效工资体系。本文以目标管理思想为指导原则，对公司的绩效管理体系进行了重新设计，建立了清晰的绩效管理流程。对公司的四类人员分别从绩效、能力、态度指标进行考核，对绩效考核结果进行强制分等，通过绩效系数的方式和公司薪酬体系挂钩。通过加强对员工的绩效指导、反馈和沟通，帮助员工绩效目标的达成和能力的提高。2.期刊论文安立军.犹勇.阎斌.田敏娜浅议企业绩效管理与薪酬体系的协同发展-集团经济研究2007,(3)企业能否永续发展、能否获得高绩效,不仅仅取决于企业战略方向的正确与否,更取决于企业的战略能否得到有效执行.而构成企业战略执行力的核心在于企业的薪酬与绩效管理体系.面对激烈的市场竞争,企业如何才能构建基于提升战略执行力的薪酬与绩效管理体系呢?3.学位论文董春杰某IT企业的薪酬和绩效考核体系设计2008当前市场的不确定性、技术的创新性、人员的流动性使IT企业面临的环境越来越复杂。MIG网络公司历经5年的发展，经历了数次人员变革，是北京市众多IT企业中比较有代表性的公司。如何建立适应行业特点、符合企业实际的薪酬体系和绩效考核体系，是MIG网络公司高层领导必须从战略大局考虑并解决的现实问题。本文通过对现代人力资源理论中薪酬管理和绩效管理理论的深入研究，结合目前国内外IT企业薪酬管理、绩效管理的现状与MIG网络公司薪酬体系和绩效考核体系的实际情况，分析了当前IT企业绩效管理中普遍存在的问题和薪酬管理需要考虑的问题，运用现代薪酬管理学和绩效管理学的理论，借鉴国内外许多企业成功的人力资源设计，以岗位技能薪酬制为基础，辅以宽带薪酬的概念，并结合现代企业绩效考核的方法，为MIG网络公司设计了一套符合行业特点、短期激励与长期激励相结合、激励与约束并举、具有市场竞争力的薪酬分配体系和绩效考核体系，以期解决公司面临的人才流失、员工工作积极性不高、员工整体技能素质不高等问题，促进公司战略目标的实现，使公司得以持续发展。4.学位论文周团结山特维克传动系统有限公司战略绩效管理体系研究2007目前，如何建立有效的绩效管理体系，已成为困扰我国企业管理者的一大难题。大多企业把绩效考核等同于绩效管理，无法通过绩效考核来达到传递企业愿景、期望以及战略目标的目的。为了适应中国市场环境与竞争的需要，面对公司绩效管理中存在的种种问题，保证公司产业和规模的有序扩张与良性发展，笔者结合自己在外资公司的工作经历，对中国劳动力市场和文化的情况进行了充分的分析和考虑，从企业战略，到绩效考核的设计与实施，再到与员工的薪酬激励的挂钩，力图设计一个适合外资企业在中国发展的有效的战略绩效管理体系。本文运用KPI技术，构建有效的面向企业战略的绩效管理体系，实现企业薪酬与绩效管理的战略协同，建立并保持竞争优势，促进企业的长远健康发展。本文主要进行以下两部分内容的研究：1．本文介绍了山特维克传动系统有限公司绩效与薪酬管理的现状，在此基础上，运用KPI技术的对山特维克传动系统有限公司的绩效薪酬管理进行了分析和重新设计。实现了企业员工的企业战略管理与绩效管理的统一，使每个员工围绕企业战略更有效的工作。2．运用岗位说明书与关键绩效指标设计出了合理完善的薪酬体系：岗位工资、绩效奖金、薪酬调整和长期激励，实现企业绩效管理与薪酬体系的战略协同，切实形成了紧密围绕组织战略的绩效管理和薪酬体系有效协同的激励系统。5.期刊论文张书华.邹化勇企业绩效管理与薪酬体系协同发展-合作经济与科技2005,(16)追求高绩效和永续发展是很多企业和管理者的目标.一个企业能否永续发展、能否获得高绩效,不仅仅取决于企业战略方向的正确与否,更取决于企业的战略能否得到有效的执行.而构成企业战略执行力的核心在于企业的薪酬与绩效管理体系.绩效是员工对企业的承诺,而薪酬是企业对员工的回报,二者之间是相互促进,相互影响的关系.面对激烈的市场竞争,企业如何才能构建基于提升战略执行力的薪酬与绩效管理体系呢?6.学位论文潘中华国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计——以重庆金维实业有限责任公司为例2006当前，中国国有企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性。而改制分流企业面临的环境就更加复杂。国有改制分流企业是中国国有企业为适应市场经济进行改革的产物，重庆金维实业有限责任公司(后简称金维公司)就是这次改革的产物，也是中国石化集团公司首批改制分流企业。金维公司改制后成为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体。从企业性质上来说，即不属于国有企业，也不属于民营企业。如何建立符合企业本身特点的人力资源体系，特别是薪酬体系和绩效考核体系已经成为金维公司高层领导必须解决的现实问题。笔者通过对现代人力资源理论，特别是薪酬管理和绩效管理理论的深入研究，结合目前国有企业薪酬管理和绩效管理的现状和公司改制分流前企业的母体--四川维尼纶厂的薪酬体系和绩效考核体系的实际情况，分析了现代企业绩效管理中普遍存在的问题和薪酬管理需要考虑的问题，运用现代薪酬管理学和绩效管理学的理论，借鉴国内外许多企业成功的人力资源设计，运用现代薪酬管理和绩效管理的思想对金维公司原有的薪酬体系和绩效考核体系进行重新设计，力求解决目前公司面临的一些问题：人才流失、员工工作积极性不高，员工整体技能素质不高、企业薪酬水平与重庆市市场劳动力价位差别较大等问题，以实现公司战略目标，促进员工成长，使公司得以持续发展。笔者通过对金维公司现状的分析，以岗位技能薪酬制为基础，辅以宽带薪酬的概念，并结合现代企业绩效考核的方法，为金维公司设计了一套符合公司行业特点的，短期激励与长期激励相结合，激励与约束并举，具有市场竞争力的薪酬分配体系和绩效考核体系。金维公司通过这次薪酬体制改革实施，员工学习岗位业务技能的积极性不断提高，员工素质逐渐增强，公司现有的人力资源得到改善，并成功引进部分急需的技术人才，改变了改制初期核心技术人员流失的困境，企业的核心竞争力得到加强，为进一步实现金维公司长远战略目标打下了坚实的基础，基本达到了本次薪酬体制改革目标。7.学位论文杨向东泰安联通绩效管理研究2009绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业发展中占据着关键性地位，其目的是促进员工发展、实现组织目标。企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理是包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对员工、管理者的检验过程，还是对公司战略、管理体制的检验过程。绩效管理系统是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。本文结合泰安联通公司的绩效管理工作，重点探讨如何更有效的实施绩效管理，加强员工激励，以最有效的实现企业经营业绩目标。如何创新绩效管理方式，加强绩效沟通，是推动泰安联通健康、长远发展的重要保障，也是本文研究的主题。根据电信业融合重组后新形势，针对目前绩效管理工作存在的薄弱环节，本文提出了泰安联通绩效管理改善提高的思路，即：实现各层面员工考核制度的“无缝覆盖”，加强绩效计划的制定，实施绩效沟通及反馈，将绩效管理系统纳入人力资源管理体系，从职工成长与发展、职位薪酬体系等环节进行整体设计，稳步改善，最终达到改善绩效管理水平、提升企业业绩的目的。关键词：泰安联通绩效管理创新改善业绩提升8.期刊论文张书华.邹化勇企业绩效管理与薪酬体系的协同发展问题研究-内蒙古科技与经济2005,(14)追求高绩效和永续发展是很多企业和管理者的目标.一个企业能否永续发展、能否获得高绩效,不仅仅取决于企业战略方向的正确与否,更取决于企业的战略能否得到有效的执行.而构成企业战略执行力的核心在于企业的薪酬与绩效管理体系.绩效是员工对企业的承诺,而薪酬是企业对员工的回报,二者之间是相互促进,相互影响的关系.面对激烈的市场竞争,企业如何才能构建基于提升战略执行力的薪酬与绩效管理体系呢?9.学位论文罗文艳基于平衡记分卡的S市供电局绩效管理体系设计2008电力是国民经济发展的先行,为国家的快速发展提供着强劲的动力。随着经济一体化进程的深入,电力企业面临着多变的生存环境和激烈的竞争。2002年,国务院制定了电力体制改革政策,我国开始进入“大电网、大电厂、高电压、高自动化”的新阶段,只有创造和保持高绩效,才能使电力企业适应改革与发展的需要。电力工业的发展对电网公司也提出了更高的要求。高要求导致人才的竞争,如何吸引优秀人才,合理使用人力资源,降低人力成本,提高企业竞争力,建造一套行之有效、创造高绩效的绩效管理体系,使企业持续健康发展,是当前电力企业不得不思考的问题。南方电网属下S市供电局作为国有骨干企业,近年来发展迅速,原有的考核体系逐步显示出不适应性,因而有必要采取新的绩效管理体系来解决存在的问题。笔者对S市供电局进行实证研究中,有针对性的收集了国内外人力资源管理中有关绩效管理、平衡记分卡理论的书籍,查阅了大量相关企业的绩效管理方法,结合研究成果,综合运用了访谈法、调查问卷法、头脑风暴法、对比分析等方法对S市供电局绩效考核体系进行诊断并重新建立。本文以绩效管理、平衡记分卡的相关理论为基础,通过对S市供电局绩效管理现状进行分析,指出了目前存在的问题及引起问题的原因分析,实施战略绩效管理的困难所在,并结合S市供电局的特点及发展战略,提出解决思路,总结出S市供电局的战略图,形成了S市供电局战略绩效管理体系。在体系中,强调加强员工的参与性、组织系统的支持、薪酬体系的建立、管理信息系统的搭建,这对企业绩效管理的成功起着推波助澜的作用。本文在电力企业战略绩效管理体系方面进行的探索,对供电企业进行绩效管理体系研究具有一定的理论意义与实践指导作用。10.学位论文刘春阳ZTCL公司绩效管理的规划与设计2004本研究以ZTCL集团为研究对象，采用个案研究的方式，侧重与绩效管理具体操作方面的研究，具有很强的实用价值，对于其他类似企业的绩效管理同样具有借鉴作用。　　本研究了解并分析个案集团总部及其股份公司现行的绩效管理体系是否与公司战略实施紧密相连，设计流程是否清晰；以ZTCL公司为案例，通过对澄清职位描述、确定关键绩效指标、设立平衡计分卡等环节的操作性描述来体现企业绩效管理体系是如何设计的；通过对职位评估、薪酬调查、工资结构设计、工资分等定薪等多个环节的操作性描述来体现企业薪酬体系是如何修正和调整的。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：076d33f9-f6d4-4d7b-82c7-9df