12第十二章激励

第十二章激励激励原理激励理论激励实务第一节激励的原理一、激励的概念与对象调动人的积极性激励三要素：努力、组织目标和需要二、激励与行为激励与行为相匹配无激励的行为是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为说明激励机制出了问题。激发人未满足的需要是激励的出发点第二节激励的需要理论根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型：从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率——需要层次论从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题——双因素理论强调与未来需求相关的理论——成就需要论马斯洛与需要层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论的三个基本观点：◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要◆只有未满足的需要才能影响人的行为需要层次理论(1)生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要需要层次理论(2)自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友亲属上下级顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐MG2-28成就需要理论是20世纪50年代美国管理学家麦克兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下，人们有三种主要需要：成就需要依附（社交）需要权力需要成就需要理论成就需要理论成就需要权力需要社交需要激励需求理论成就需要理论成就需要:渴望完成困难的事情、获得某种高标准的成功、掌握复杂工作以超过别人,是该理论的核心内容.（企业家）社交或依附需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.（整合者、品牌管理人员）权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力需要是管理者取得成功的重要因素.（领导者、职位层次较高）双因素理论双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素（内在工作本身）与导致工作不满意的因素（外在工作环境）是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关，而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手。传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意双因素理论1、保健因素：与人们的不满情绪有关，不对员工起激励作用，只维持工作现状，也称“维持因素”。如，监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、薪制、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系2、激励因素：与人们的满意情绪有关，成就、承认、工作本身（价值、挑战性）、责任心、晋升成长基本启示：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。X理论和Y理论1、美国管理心理学家道格拉斯•麦格雷戈（DouglasMcGregor）总结出的关于人性的假设：A、X理论：员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织要求；员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。X理论和Y理论B、Y理论：员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主动寻求承担责任性；绝大多数人都具备作出正确决策的能力。麦格雷戈认为Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性。第三节激励的过程理论从人的动机产生到行为反应这一过程出发研究有哪些因素对人的动机与行为发生作用掌握这些因素之间的关系以达到预测和控制人的行为的目的公平理论、期望理论公平理论公平理论是美国心理学家史坦斯•亚当斯(J.StancyAdams)在1965年首先提出，亦称社会比较理论。其内容包括：1.基本观点：人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。2.比较过程和结果a.比较过程：结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。b.比较类型①横向比较：QP/IP=QX/IXQP与QX：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；IP与IX：分别是自己对本人与他人付出的感觉。②纵向比较：QPP/IPP=QPL/IPL（现在与过去的比较）结果/投入=结果/投入（自己现在A）（他人或制度或过去B）c.比较结果①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。③AB；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。3.公平理论的发展公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统的公平理论着眼于分配公平（DistributiveJustice）,即组织成员之间报酬的数量和分配的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配程序的公平。研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。公平理论的启示主要包括：（1）工作任务和管理制度都有可能产生关于某种公平性的影响作用，同时管理者应帮助当事人正确认识自己与别人的投入和报酬。（2）员工对报酬提出增加的要求，说明组织对他还有吸引力，但当离职率普遍上升时，表明除了激励措施不当之外，组织的现行制度还存在缺陷。（3）为避免员工产生不公平感，可以采取各种措施，在组织中营造一种公平合理的气氛，使员工产生一种主观上的公平感。例如，对组织知识吸收和积累有特别贡献的员工予以特别的奖励。期望理论期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)×效价(V)期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励去做某些事情。因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得成果的价值以及对实现目标可能性的估计。期望理论的表达式a.激励力=效价×期望值：M=V×E激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量；效价V:是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价；期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。b.效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=Vc.期望理论的启示努力与绩效绩效与奖赏奖赏与个人目标因此，领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。正确评价员工的行为和绩效，并据此给予合理的报酬或恰当的惩处，以促进积极行为的良性循环或消极行为的消退。最著名的理论是美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）提出的强化理论，亦称行为修正理论，是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。激励的成果理论一、强化的概念所谓强化，对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。根据强化的性质和目的，强化原则可以分为两种类型：正强化、负强化强化理论二、强化类型1.正强化所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。物质性奖励和精神性奖励。连续强化和间断强化间断的时间数量都不固定的正强化更有效。2.负强化负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工按要求的方式行事来避免令人不快的后果。连续负强化更为有效。不进行正强化也是一种负强化。买糖的哲学商店买散装糖的时候都有过这样的经历：有的售货员一下放很多糖到秤上，然后按分量一块块往下拿。越拿顾客心里越不痛快，老以为会缺斤短两，下次也不找他买了。有的售货员一次放不太多，然后一块块往上加，虽然最后分量完全一样，但顾客心里挺高兴，以为自己占了便宜，这位售货员也赢得了越来越多的顾客。启示：奖励与惩罚都是激励手段，但奖励更能调动积极性，增加员工对企业的感情。给糖的哲学大人问孩子：你想吃糖吗？孩子说：想。大人问完转身走掉，再没有什么表示。孩子心想：原来是骗我，下次也不理你了。启示：绩效考核，一定要有全面细致的反馈工作，发现了问题一定要提上议程，否则，公司将失去对员工的信誉，影响以后的工作。第四节激励实务一、激励的一般形式1.工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在的工作热情。2.成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。3.批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。4.培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。二、激励实务1.绩效工资：奖励工资；2.分红：鼓励团队协调工作；3.总奖金：以绩效为基础的一次性现金支付计划，反映公司的繁荣；4.知识工资：员工的工资随着他能完成任务的数量增加而增加。明确岗位、精确的员工评估程序；5.股票期权计划（ESOP）：给与员工部分企业的股份，决策的权利，允许他们分享改进的利润绩效；6.灵活的工作日程：让员工自己选择工作日程，消除长期工作的枯燥和单调；7.目标管理：目标激励，阶段：确定目标、能否达到、与个人目标是否匹配、接受目标并为之行动。根据群体的需要设定富有挑战性的目标。1、比较马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于保健因素的是A、生理和自尊的需要B、生理、安全和自我实现的需要C、生理、安全和社交的需要D、安全和自我实现的需要2、从期望理论中，我们得到的最重要的启示是：A、目标效价高低是激励是否有效的关键B、期望概率的高低是激励是否有效有关键C、存在着负效价，应引起领导者注意D、应把目标效价和期望概率进行优化组合•3、美国心理学家马斯洛认为人类的需求可分五个层次，其由低到高的顺序为：•A、生理、安全、社交、尊重、成就–B、安全、生理、社交、尊重、成就–C、生理、安全、尊重、社交、成就–D、尊重、生理、安全、社交、成就4、根据马斯洛的需求层次理论，可得如下结构：A、对于具体的个人来说，其行为主要受未满足需求的影响B、越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大C、任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等D、层次越高的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大5、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明A、双因素理论在中国不怎么适用B、保健和激励因素的具体内容在不同国