4第四章-动机与激励(9月20日)

北京物资学院劳动人事系第四章动机与激励劳动人事系李玲北京物资学院劳动人事系工作绩效《组织行为学》学科框架传记特点职业个性职业能力工作动机态度/价值观学习知觉决策群体沟通冲突领导工作团队权力与政治组织结构人力资源政策组织文化组织内外部环境等工作满意度缺勤率流动率个体水平自变量群体水平自变量组织水平自变量因变量北京物资学院劳动人事系·“几项基本功”。企业管理的根本目标是要通过“人尽其才、才尽其用”，来获得最佳价值。这就要求“让合适的人在合适的岗位上，并且努力工作”。因此，人力资源管理及相关专业人士应当具备以下几项基本功。·了解岗位。要做到人岗适配，还需要非常清楚地规划出企业倒底需要哪些职位角色或需要哪些人、这些职位角色对人的胜任力提出了什么要求和标准。——《职位序列体系构建》、《工作分析与职位说明书》·了解人。要掌握各种可以了解员工的职业个性、工作态度、工作能力、工作行为表现、发展潜力、工作满意感、成就感等的技术、工具及方法。——《人员素质测评》、《员工调查及访谈技术》·激励人。人岗适配后，还需要激发他们的工作热情、令其爱岗敬业努力工作，否则就前功尽弃了。——《组织行为学》激励人，是组织行为学的核心内容北京物资学院劳动人事系案例一：小邓为什么要“跳槽”？·事件。SQC公司中，一个一向被器重的经营部业务骨干小邓，提出辞职。而在此之前，小邓刚刚因为进公司三年多以来，一贯表现良好而获得加薪900元。·公司背景。SQC公司前身是国有一类企业，后与西门子公司合资。是国内机电行业中的国有大中型企业的代表。其产品质量好，但价格上要比同类产品贵10%。为了能够稳定市场，公司改变了过去只重视营销的思路，开始强调依靠技术创新来开拓市场及控制成本。在这样的思路下，公司给技术部门大幅调整了工资，同时也压缩了小邓所在经营部门的“活动费”。·小邓其人。小邓毕业于著名大学，4年前作为人才引进入公司。他以年轻人特有的干劲和朝气，取得了很好的销售业绩，被提前转正并获得加薪、分成。这在别人看来是不小的“成就”，但小邓却始终不满足。他觉得“趁年轻要多学点东西、多积累经验，成就一番事业方显男儿本色。”而就在半年前，部门领导以工作紧张为由，没让小邓参加出国培训，小邓为此颇闹了番情绪。领导亲自做他的工作，暗示只要他好好干，会给他涨工资、加奖金。但小邓却不这么想，他甚至怀疑领导是否真的器重他。北京物资学院劳动人事系案例二：Jane发火了·关于Jane。Jane,去年从州立大学会计系毕业，选择去了一家大型会计事务所，并被派到波士顿办事处。她原本对一切都很满意：名声显赫的大公司中一份有挑战性的工作、获得经验的大好机会、理想的工资（$2950/月）。但她觉得这些都在意料之中，因为她曾是最优秀的学生、富于进取心、工作能力强。·事件。12个月过去了，工作仍然像她希望的那样充满挑战和成就体验，老板对她也褒奖有加，事实上最近她刚刚加薪$200。但在最近1周，Jane的工作状态却急剧下滑。原因是Jane刚刚知道，她的同系学妹也来到了这家公司，并且拿到了$3200的月薪。Jane对此向人力资源部提出了质疑，但得到的答复是：“这$50是人才市场的走势决定的，你的加薪要求不被受理”。Jane觉得：“除了愤怒，我没有什么好说的了，我要辞职”。·Jane为了50块钱发火，是否是无理取闹？北京物资学院劳动人事系总结：“激励无小事”·激励的价值。如果说员工的工作能力及人岗适配，是创造佳绩的条件，那么激励——“了解员工的需求、予以关注和适度满足”则是使得佳绩得以持续保持的最大保障。·激励无小事。但凡涉及到员工工作热情的调动和保持等激励问题时，一定要慎重对待，否则就有可能因小失大。·员工的需求。员工在职业领域中，需求可能多种多样，而不仅仅是金钱物质，因此激励不能想当然·激励人是一门学问。人岗适配后，还需要激发和保持员工的工作热情、令其爱岗敬业努力工作。如何做到这一点，《组织行为学》中的很多激励理论都从不同的角度做出了解答。北京物资学院劳动人事系学习目标1.了解和掌握基本的激励原理2.树立“激励无小事”的意识3.学会思考如何解决员工的激励问题北京物资学院劳动人事系北京物资学院劳动人事系主要内容•几个基本概念•关于“需要”的几个激励理论•其他几个重要的激励理论•激励理论的整合模型北京物资学院劳动人事系北京物资学院劳动人事系基本概念•什么是动机（motivation）•什么是激励（motivating）•激励在企业中的作用•激励误区北京物资学院劳动人事系什么是动机？Motivation•Theprocessesthataccountforanindividual’sintensity,direction,andpersistenceofefforttowardattainingagoal.•动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度、方向和毅力（坚持性）。北京物资学院劳动人事系什么是工作动机？•人为什么要工作?•我为什么要干这个工作？•我什么在这家公司？•我为什么要离开这家公司？•“工作”对于一个人的价值；•“工作本身”对个体的吸引力；•“工作组织”的吸引力；•“工作组织”中的障碍；北京物资学院劳动人事系•你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）工作动机的重要意义北京物资学院劳动人事系激励的定义（motivating）•通过采取一定的政策或措施，促进员工调动潜能、努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值，并最终促进企业发展的过程。•激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作的理由的过程。——小邓需要它•激励还是帮助人们扫清工作中的障碍、重新鼓起干劲的过程。——Jane需要它北京物资学院劳动人事系激励在企业运作中的作用•1、是调动员工潜能的必要条件激励水平与工作绩效密切相关；“能不能”——“愿不愿”•2、是吸引和留住人才的重要因素激励状况是企业“用人观”的综合反映；激励给人们提供就职和留职的理由；北京物资学院劳动人事系激励误区•“有钱能使鬼推磨”认知误区：只有花钱才能搞激励金钱激励很重要，但并不是万能的•“激励只是某个部门的事儿”认知误区：激励只是人力资源部的事儿激励是整个企业的事，通过统筹规划，使得每个部门、每个政策措施都承担起相应的激励职能。每个管理者都肩负激励职责；•“激励面前，人人平等”个性化激励、差别化激励北京物资学院劳动人事系北京物资学院劳动人事系重要的激励理论•麦戈雷格的XY理论•马斯洛的需要层次理论•奥德弗的ERG理论•麦克莱兰的三重需要理论•赫茨博格的激励－保健理论•认知评价理论•内激励理论•目标设置理论•强化理论•公平理论•期望理论•激励理论的整合模型北京物资学院劳动人事系XY理论(麦戈雷格)TheoryXAssumesthatemployeesdislikework,lackambition,avoidresponsibility,andmustbedirectedandcoercedtoperform.TheoryYAssumesthatemployeeslikework,seekresponsibility,arecapableofmakingdecisions,andexerciseself-directionandself-controlwhencommittedtoagoal.北京物资学院劳动人事系案例——富士康机器【富士康机器】早晨七点半，太原市南郊涌出潮水般的年轻工人。他们大多数无精打采，一边嚼着鸡蛋灌饼包子馒头，一边朝富士康太原科技工业园慢慢行走。在富士康里，工人不需要学习，甚至不需要思考。而新生代工人们已难以容忍这样的命运——“工厂想把我们改造成机器“。北京物资学院劳动人事系191TheoryXManagersSeeWorkersAs…DislikingWorkAvoidingResponsibilityHavingLittleAmbitionTheoryYManagersSeeWorkersAs…EnjoyingWorkAcceptingResponsibilitySelf-DirectedX理论、Y理论对工作动机的不同假设北京物资学院劳动人事系结论麦戈雷格认为：Y理论比X理论更合理。两种理论在现实工作中都有所应用；存在争论，各有片面性。北京物资学院劳动人事系需要层次论(马斯洛·Maslow)HierarchyofNeedsTheoryThereisahierarchyoffiveneeds—physiological（生理）,safety（安全）,social（社会）,esteem（尊重）,andself-actualization（自我实现）;aseachneedissubstantiallysatisfied,thenextneedbecomesdominant.Self-Actualization（自我实现）Thedrivetobecomewhatoneiscapableofbecoming.北京物资学院劳动人事系需要层次金字塔（5～8层）Lower-OrderNeedsNeedsthataresatisfiedexternally（通过外部条件满足）;physiologicalandsafetyneeds.Higher-OrderNeedsNeedsthataresatisfiedinternally（内在满足）;social,esteem,andself-actualizationneeds.EXHIBIT6–1Source:MotivationandPersonality,2nded,,byA.H.Maslow,1970.ReprintedbypermissionofPrenticeHall,Inc.,UpperSaddleRiver,NJ.北京物资学院劳动人事系5个需要层次的现实表现北京物资学院劳动人事系马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用需要层次追求的目标管理措施生理需要薪水、健康、良好环境、各种福利安排好医疗、保健、住宅、休息、福利设施等安全需要职业保障、安全生产雇佣保证、退休金、人寿保险、财产保险归属需要友谊、良好的人际关系、团体接纳、组织一致协作、访谈、开展团体活动、教育、训练、娱乐活动尊重需要地位、名份、权力、责任、与他人比薪水高低人事考核、晋升、表彰、选拔进修、委员会、参与制度自我实现能发挥个人特长的组织环境、挑战性工作参与决策制度、提案制度、职业生涯发展计划北京物资学院劳动人事系管理者在应用此理论时常犯错误！激励因素员工的排序管理者的排序好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好9210185734641078613925员工与管理者对激励因子的不同排序好好好好好好好好3好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好好北京物资学院劳动人事系激励要找准员工的“主导需要”北京物资学院劳动人事系马斯洛需要层次论的主要结论·需要分层级。人的需要是分层级的，由低到高可以有5~8层：生理的需要、安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要、求知的需要、审美的需要、自我实现的需要、天人合一的需要……。·主导需要。人不能同时追求几种需要，对一个特定时间的特定员工群体，只存在一个主导性需要。即不承认员工需求的多元化。·顺序满足。只有在低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要，不能跨层或倒退。·激励不能想当然。要做好激励，必须了解和把握员工真正的需求是什么，不能想当然。·有针对性地满足需要。在弄清楚了员工的主导需要后，采取针对性地激励措施。越是契合员工的需求，则激励效果越好。北京物资学院劳动人事系ERG理论（奥德弗Alderfer）ExistenceRelatednessGrowth北京物资学院劳动人事系需要层次论与ERG理论的比较需要层次理论ERG