下属培养和交流沟通(角轩)

日本的人才培养和交流沟通经理・主管培训2012年8月25日我的履历1972年进入松下冷机包装空调（商用）生产技术ST基础（动作分析）同上商品开发冷冻技术、空调技术基础1980～1990面向海外的商品开发英语能力、和海外人才的NW1991～2000面向国内VRV、蓄热商品开发冷冻/空调专业知识的扩展商品企划开发管理、商品企划2001～控制机器开发软件开发和控制开发基础2004年～2010年进入若山精密工业（松下分公司）销售小型主机、油冷开发岗位、工作的变化可以拓展自己本身。说话的时候要考虑到对方的感受培训最初我想到的事情我感受到的大的差异①性善论和性恶论②终身雇佣制下的培训③对工作的心态为什么工作？④形式和结果⇔经过和内容罚款制度高离职率为了金钱日本的人才培训的思路是否适用于中国？分数至上主义对于企业而言何谓人才？松下（Ｐａｎａｓｏｎｉｃ）造物之前必先造人（松下幸之助）人是城、人是石墙、人是护城河、人情是朋友、仇恨是敌人（武田信玄（日本的战国武将）是核心、财富、优先于任何事物的资源不论是企业还是商品中心都围绕着人人员素养工作质量产品质量人如果腐烂的话，馒头也会腐坏何谓人才培训(培养）？通过５Ｗ１Ｈ一起来思考思考Ｗhat？Wｈｙ？Where？Who？How？基础的第一步要贯彻经营基本方针何谓经营基本方针ＴＩＣＡ⇒天下文化三十一则Panasonic⇒造物之前必先造人（纲领、信条、七精神）公司存在的理由是什么？Ｐａｎａｓｏｎｉｃ的经营基本方针■信条只有我们公司的每个人同心协力，互相配合，才能取得进步和发展。■纲领贯彻产业人之应尽之责、力图社会生活之改善和提高、为世界文化之发展作出贡献必须遵守的七精神１．产业报国之精神２．光明正大之精神３．团结一致之精神４．奋发向上之精神５．礼貌谦让之精神６．改革发展之精神７．服务奉献之精神所谓培训的本质■授之以鱼不如授之以渔。（管子）■待人接物不要霸道要王道。（孙文）面对培训的姿态对于培训的两个思考●任何人都有无限的可能并且怀抱着提升自己的欲求。⇒島秋人从死刑犯变成了诗人●但是，石头无论怎样打磨也无法变成钻石。我认为任何人只要努力都能够进步。区别只在于，进步的速度因人而异指导下属（ＯＪＴ执行度？）Ｎｏ内容考核1明确下属的目标和方针1-2-32日常工作中，与下属充分沟通1-2-33及时收到汇报和联络1-2-34完全将工作交付给别人1-2-35下属优秀的地方得到上司的赏识1-2-36经常与上司讨论关于对下属的指导1-2-37充分考虑下属的能力和性格之后安排工作1-2-38即使工作中没有出成绩，也要犒劳并认同其努力1-2-39关于岗位问题与下属协商1-2-310给下属课题（题目），锻炼下属。1-2-3指导下属指导下属的铁则不要简单的告诉结果。⇒让他们思考①我的技术报告中经常出现需要修改的红色②会议资料错误（哪里不好赶紧告诉我！）从「怎么做？」转变为「我是这么想的」日本的训斥不会斥责努力过的失败。被训斥方，认识到自己的错误，思考下步如何改进。⇒失败记录、技术知识记录、失败是公司的财富但是，在中国存在着罚款制度，是否能让对方认识到自己的错误？而且，有时还会存在极力隐藏错误的现象？斥责、被斥责都能够提高团队能力能够放心的斥责别人，被别人斥责的团队才是一个好的团队关系越好越需要“敌对的行动”＝夫妻关系希望对方成长的指导！公司需要什么样的人才对职员的期待（Panasonic)1.恪守商人之道的人2.“员工家业”具备独立自主精神的人3.具有克服困难的心境和执行力4.拥有国际化视野的专业人才打基础的时候严格要求，接着放手让他们去工作，培养他们肩负企业新一代的气魄马斯洛需求理论ＵＳＡ心理学者生理需求安全・稳定需求社会需求自我需求自我实现需求（做的有价值）岗位环境、福利待遇工作稳定、生活稳定人际关系（归属意识）自尊心、高评价、自主性对崭新事业的挑战欲望、经营计划现在，你的下属正处在哪个需求层次？值得去干的工作ハーズバーグ教授（ＵＳＡ）人们工作的热情来源于精神上的报酬薪水和工作环境只是工作的必要条件。内在的报酬”才是与积极工作的热情紧密相关所谓内在的报酬完成工作的成就感被认同肩负责任的工作，有意义的工作增加责任感增长工作知识、能力如何给予值得去干的工作，是否能够满足自我实现需求何谓值得去干的工作？孩子为什么热衷于制作塑料模型玩具？为什么要背着行囊登山？妻子为什么常年洗衣烧饭？老百姓为什么能够重复着艰苦的工作？业余体育选手为什么没有报酬却能忍耐辛苦的训练？我是这么认为的制作模型玩具能够实现自主，随心所欲。而是，是自己喜欢的。登山可以享受到爬到山顶的成就感妻子、普通老百姓享受养育的喜悦花心思的乐趣以及充满了自己的爱体育选手享受心无旁骛流汗的喜悦值得做的本质将感情投入到工作中被动的接受工作，还是主动积极的争取工作，工作会随之产生变化。无论什么工作，越深究越发现深刻，越展开越看见广阔＊回收废品也是一项工作，也能做出杰出的贡献安排工作的方法虽然工作来源于个人的想法，但是现实很难实现。一线作业很难看到其工作的价值。⇒因为人们没有意识到自己的本能明确的告知做此项工作的意义、目的，让对方去思考，让对方肩负起责任通过多技能的生产方式沃尔沃采取的措施（瑞典汽车制造商）３５０００名员工中每年有30%辞职。⇒说明有５０００名职员是多余的。稳定性和工作激情严重影响到整个公司的生产过程传送带流水线管理方式⇒划分成１５～２５人的小组，充分发挥小组自主分摊、运作组内工作的能力。结果就是，既可以降低员工流失率，又可以提高作业效率。やりがいをもって仕事をしてもらうための人事方針◆尽量将权限转移给下属，增加下属的责任感。◆尽量不做指示。将工作委托给下属。◆安排一件以上的工作内容。◆让下属挑战特别需要学习的课题，培养专业人才。◆让下属自己按照ＰＤＣＡ循环去处理事情。委托工作人被委任才能成长。为什么？可以培养自主性。提高动力。经历失败。（这点很重要！）上司不能剥夺下属失败的权力但是必须要考虑下属接受任务的程度工作的喜悦人間性の回復我建议制度ＴＱＣＺＤ活动５Ｓ运动等岗位既是工作的场所，同时又是沟通交流的场所娱乐、聚餐、运动会长期人才培养方针人才培养目的①贯彻经营基本方针②提高专业能力③培养经营、管理能力④扩宽视野，增长见识，提高修养人才培养实施方针①实际工作中培养（ＯＪＴ）②按照长期培养计划去培养培养方法自我钻研、上司指导、集体培训、通过人事体制来培养两个ＯＪＴ（培训需求的发现）◆日常的ＯＪＴ来自于工作中的各种课题（质量问题、降低成本、安全、效率等）◆将来的（有目的的）ＯＪＴ为了特定的商品开发、将来的某种事业等而准备的人才培养需要的时候才开始做培训已经晚了⇒先手管理接班人的培养不是要培养能完成今天工作的人⇒要培养对明天工作起作用的人。技能水平接班人接班人把焦点放在明天的中长期人才培养很重要代理人培养为了让组长能够胜任主管的工作，让主管能够胜任经理的工作而努力。○你怎么认为？思考判断的能力○掌握事实分析能力、慎重行动○自行解决问题自行解决、不依靠别人。下属是上司的一面镜下属没有如自己所想的完成工作，这是自己的责任。下属总是注视着上司的一举一动。集团统率原则●明确目标和方针●一体感を与える⇒对集体来说自己的工作很重要●明确职责。最后人通过在企业工作学会做人也就是说“企业造人”这种人，能担负起公司的明天作为管理者的诸位，肩负着重大的责任。领导方法不是技能。自己的经验、努力、烦恼，只有苦恼的人才能体会到的东西。人们有的时候受迫于权力而做事情，绝对不是发自内心的愿意热爱工作吧，心中带着诚意和热情培养自己的下属吧。指导下属的原则和自我反省通过下面的问题来总结一下自己的想法。①作为上司，你认为应该具备什么样的心态最重要？②所谓培养人才，是培养什么样的人？③关于培养下属，怎样培养呢？④哪些工作是值得我们去做的？⑤自己的部门中，关于培养下属设定什么样的课题？⑥自己有没有使用正确的方法培养下属以及日常的指导？⑦自我的启发是？ＴＨＥＥＮＤ培养下属绝非难事。只要让大家看到你热情工作的背影即可。追加-1所谓培训指导，是一项崇高的事业，发掘人们生存的乐趣，真心实意帮助他人成长。公司虽然不是学校，但是在人才培养方面，必须和学校一样贯彻实施。请大家反省一下，是否在期望下属在人格方面的成长，是否针对每个人做了一份培养计划。期盼天加早日从罚款至上转变成以表彰为主的公司追加-2松下幸之助的名言工作中想着别人都比我优秀，工作肯定能干好。而且能做成大事。如果不能投入到目前的工作中，那么到任何岗位都干不成大事。先思考思考，先找找办法，先尝试做做。如果失败的话重新再来就行。很多失败都是由于在迈向成功的道路上放弃产生的。能够看到别人很多优点的人是幸福的人。人类本来就是想要工作的人，所以不要做打扰别人工作的事。所谓买卖，就是赠与感动。工作中如果没有别人的帮助，一天也向前推进不了。只要有学习的兴趣，万物都是我们的老师。对着一百个人下发命令他们会动。但是如果一千个人就需要请求。如果面对一万个人的话就必须叩拜了。追加-3