激励理论在运动组织的应用(1)

激勵理論在運動組織的應用主講者：林澤鴻激勵理論在運動組織的應用壹、前言貳、激勵的本質參、激勵理論的發展肆、激勵理論的應用伍、結論壹、前言在人類的所有行為中，大都藉由適當的激勵策略，來促使個人發揮潛能，並達到組織目標。拿破侖曾說：「只要有足夠的勳章，我就可以征服全世界。」（戴萬成，民80）。艾默森（RalphW.Emerson）也曾說過：「沒有熱忱，就無法完成偉大的事業」(郭建志，民84)。激勵方式的演變時代方式威權時代(18世紀中葉）依法職權，就可鞭策成員投入工作。產業革命後(19世紀末期)以工作職位、薪津酬勞、作為威脅誘惑的條件。霍桑實驗效應後(1920年代)發現重視成員的尊榮感，反而成為促使員工自動自發的良方。21世紀的開放社會中組織成員心態的複雜性，更加倍於以往，如何尋求最有效的激勵策略，是領導者急欲解決之問題。林海清（民86）貳、激勵的本質•激勵的涵義•激勵的一般模式激勵的涵義學者定義Mitchell（1982）激勵係一種心理過程，他導致行為的激發、方向、及持續。Stoner,Freeman,&Gilbert（1995）激勵（motivation）乙詞係由拉丁文「movere」而來，其原意為引發、推動（tomove），係一種人類的心理特徵，能引發個人承諾之程度。Griffin（1996）激勵可視之為引發個人某些行為的一連串驅力來源。激勵的涵義學者定義蔡樹培（民83）指激發組織成員的意願，積極採取某特定的行為，以達成組織所訂立的目標與任務。外附性的觀點；激勵是一種交互作用的心理過程，是彼此相互影響的，亦即是針對成員的需要，願望之有待滿足，而透過各種誘導和激發的方式，使成員產生合乎組織目標的行為。林海清（民86）內滋性的觀點；激勵是一種內化力量，目的在喚起成員的忠誠合作與自尊榮譽，亦即是自我振作，自我控制和自我滿足的鼓舞行為，不受外在環境控制。激勵的一般模式心理學家指出，人之行為皆有原因，而其原因則起自於需要的感覺，個人若沒有其需要，則難以啟發其動機，是以需要乃行為之源頭（鄭彩鳳，民85）。激勵的一般模式需求不足擇取滿足目標導向需求之的情況策略之行為需求重估：獎勵或結果之內在情況修正懲罰評估（陳義勝，民78）參、激勵理論的發展一、早期的激勵理論二、當代的激勵理論三、激勵理論的最新趨勢中国最庞大的资料库下载一、早期的激勵理論從早期對激勵理論的研究中，綜合多位學者之觀點（劉明德等，民82；Griffin,1996；Stoneretal.,1995），歸納成三種模式。早期的激勵理論類型理論學者代表年代特徵管理上實例傳統模式泰勒差別計件獎勵制度泰勒(FrederickW.Taylor)1900使員工為得高薪而努力工作，爭取績效。強調效率、合理程序、對工人的監督控制。人群關係模式霍桑實驗梅堯(EltonMayo)1920探討員工的工作環境以及人群關係。對工作本身有參與、溝通、提供策略，以提供工作品質。人力資源模式X、Y理論麥葛瑞格(DouglasMcGreger)1960人類的動機並非受到單一因素之左右。鼓勵參與管理的理念，對員工和組織有正面助益。二、當代的激勵理論近年來，有關激勵部屬的研究與理論相當多，綜合多位學者之觀點（吳定等，民85；劉明德等，民82；Griffin,1996；Stoneretal.,1995）。當代的激勵理論理論學者代表年代特徵管理上實例需求層級理論馬斯洛(AbrahamH.Maslow)1954雙因素理論赫茲伯格FrederickHerzberg)1950ERG理論艾爾德佛(ClaytonAlderfer)1972有關激起、發動、或著手動機行為的因素。藉滿足個人對於金錢、地位、及成就的需求予以激勵。期望理論佛洛姆(VictorH.Vroom)1960公平理論亞當斯(J.StacyAdams)1963有關激起行為的因素、及行為模式的過程、方向、或選擇。藉澄清個人對於工作投入、績效要求、及獎勵的知覺予以激勵。增強理論史金納(BurrhusF.Skinner)1953有關增加重複所希望行為的可能性、及減少所不希望行為的可能性兩方面的因素。藉獎勵所希望行為予以激勵。吳定等（民85）三、激勵理論的最新趨勢理論學者代表年代特徵管理上實例品管圈K.Ishikawa1980發展與改良工作量與品質的一小群工作團體。重視組織及員工之間相互的忠誠性，並不斷追求品質的改善，重視團隊的運作。Z理論大內威廉(WilliamOuchi)1981組織與成員相互間存在一種高度信任、忠誠及關切的信念。企業重視員工在決策上的角色扮演，關懷員工的利益。肆、激勵理論的應用•個人背景•激勵因子•在運動組織的運用個人背景組織乃由個人所組成，因此要促使組織達成目標，個人背景的考慮是一項極重要的因素，綜合各學者之觀點（鄭志富，民87；徐善德，民86；洪嘉文，民86），歸納如下：性別年齡學歷服務單位服務年資職等隸屬單位婚姻狀況薪資職位激勵因子激勵因子的範圍很廣泛，且因個人的需求不同而有所不同，綜合各研究（林冠判，民84；林振祥，民86；劉蓓芬，民86）觀點，可歸納如下：金錢工作特性成就感自我成長人際關係升遷在運動組織的運用學者應用策略Robbins(1994）承認個人之間的差異、適才適所、使用目標、確定員工認為目標可以達成、是不同的人給予不同的報酬、連結報酬與績效、查核系統之公平性、不要忽視金錢郭崑謨、張東隆(民74)權威、金錢誘惑、競爭、家長式作風、私下協商、工作帶來的需求滿足、目標管理楊裕隆(民85)工作環境、善用金錢報酬、工作豐富化、工作輪調、工作時間彈性化、提供教職員進修管道並鼓勵在職進修、即時的賞罰、強化優點並減弱缺點、意見溝通、資源或利潤分享在運動組織的運用學者應用策略謝謹如(民86)金錢報酬、完善的福利、積極的獎勵、改善工作環境、維持公平待遇、豐富工作內涵、擴大工作範圍、積極啟發創造、協助達成任務、採用彈性工時、重視幕後英雄、頭銜利用鄭志富(民86)重視激勵的三個主要因素、確立可達成的目標、提供具有吸引力的報酬、強調報酬與績效間之關連性、工作之再設計與趣味化、重視金錢之效果在運動組織的運用工作環境即時的賞罰重視金錢之效果目標管理工作豐富化工作輪調工作時間彈性化完善的福利頭銜利用善用權威資源或利潤分享升遷的機會確立可達成的目標提供具有吸引力的報酬強調報酬與績效間之關連性在運動組織的運用理論應用策略傳統模式金錢的報酬人群關係模式良好的人際關係、參與決策人力資源模式參與決策、賦予員工職責、富挑戰性工作、良好的群體關係需求層級理論金錢報酬、安全、人際關係、尊嚴、自我成長雙因素理論工作豐富化、成就感、認同、工作本身、責任、發展、成長、公司政策與行政、監督、與上司關係、薪資、人際關係、地位、安全保障ERG理論金錢報酬、人際關係、成就感期望理論連結績效與酬償、確立可達成目標公平理論提供具有吸引力的報酬增強理論即時賞罰、加薪、升遷品管圈目標管理、參與決策、團隊的運作Z理論忠誠度、福利制度、地位、自我成長在運動組織的運用單位應用策略政府機構工作榮譽、個人成長、工作投入、社會地位、工作展望、工作報酬。（鄭志富，民87）學校組織金錢報酬、完善的福利、積極的獎勵、改善工作環境、工作豐富化、工作輪調、資源利用、重視幕後英雄、頭銜利用。民間機構金錢報酬、工作保障、福利措施、參與決策、人際關係、即時賞罰、成就感、自我成長、採用彈性工時、富挑戰性工作。伍、結語•社會急遽變遷，個人需求不同，激勵的方式更加複雜。•在組織當中，如何針對不同的成員，施予適當的激勵措施，是管理者的一大考驗。