第六章激励理论_2

第六章激励理论谁能告诉我。。。。。。1、为什么有的人对加工资特别感兴趣，而有些对公司的发展感兴趣？2、在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？3、为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？……激励的概念•激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件•激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→目标行为→目标→需要满足→紧张解除•激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化动机；使动机持久一、内容型激励理论•该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事•自己的工作。其代表性理论包括：–1需要层次理论–2ＥＲＧ理论–3、双因素理论–4、成就需要理论1、马斯洛的需要层次论模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要•生理需要——是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能•安全需要——泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全•社交需要——包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感•尊重需要——包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）•自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的需要生理需要需要层次管理方法策略激励（追求的目标）安全需要•工资和奖金•各种福利•健康工作环境薪资管理、医疗、工作时间•职业职位保障•意外事故的防止社会需要尊重需要自我实现•人际关系•团体接纳•组织的认同•名誉、地位•权利和责任•尊重与自尊•挑战性工作•能发挥自己特长的组织环境生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险人际关系、奖金利润分配制度、娱乐制度人事考核制度、晋升制度、奖励制度、参与决策、攻关小组马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用生存需要相互关系成长发展的需要阿尔德弗的ERG理论模型2、阿尔德弗（Alderfer）的ERG理论ERG理论的基本内容•人们共存在3种核心的需要•E（existence）指生存需要。这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利、安全条件等。相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要。•R（relatedness）指关系需要，即人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。相当于马斯洛理论中的交往需要和一部分尊重需要。•G（growth）成长需要这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足。相当于马斯洛需要理论中的自我实现的需要和自尊需要。ERG理论与马斯洛理论的区别•ERG理论并不强调需要层次的顺序。•多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可为成长需要而工作，或三种需要同时起作用。•ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。当高级的需要受到挫折时，会产生倒退现象，而不是象马斯洛所说的那样，继续努力去追求受挫折需要的满足。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。•ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。某种需要在一定时间内发生作用，而当这种需要得到满足后，可能上升为高级的需要，也可能没有这种上升趋势。2、赫茨伯格的双因素论美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。阅读P233导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就赫茨伯格的双因素论（1844个工作事件）（1753个工作事件）传统观点满意不满意赫茨伯格的观点满意没有满意没有不满意不满意图赫茨伯格的双因素理论激励因素保健因素双因素理论的特点•赫茨伯格认为传统的满意——不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。马斯洛需要层次理论与双因素理论的联系与区别区别：马斯洛需要层次理论针对人的需要和动机，双因素理论针对满足这些需要的目标或者诱因联系：双因素理论的保健因素相当于需要层次论的低级需要，而激励因素相当于高级的需要。1.双因素理论的局限•调查取样数量较少，仅203人；缺乏代表性----工程师、会计师，不能代表一般职工。•赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于自己努力，把不好结果归于客观或他人是人的一般心理，他的问题无法反映这点。其次，赫兹伯格没有使用满意尺度的概念。•认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。•将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的，可以相互联系并可以互相转化。•在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？双因素理论的应用要调动和维持员工的积极性，首先要注意工作本身对员工的价值和激励作用。承认员工的个体差异，尽量安排员工在其喜爱的岗位上。正确发放工资和奖金，在激励的过程中防止激励因素变成保健因素在员工的工作设计上，尽量丰富工作内容。•阅读P254页•悟空要走，怎么办？4、麦克利兰的权力、合群和成就需要理论阅读P244页•麦克利兰认为，任何人都有三个方面的需要：•权力需要：支配和控制别人的需要。•合群需要：建立友好和亲密人际关系的需要。•成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。成就需要主导型员工的特点与激励措施特点激励措施1.渴望得到管理者明确的工作评价；2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；3.以目标为中心进行工作；4.善于制定适当的、可操作的目标；5.善于解决具体问题，在工作中承担具体的责任。1.为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作；2.及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈。权力需要主导型员工的特点与激励措施特点激励措施1.喜欢与他人进行比较2.渴望控制别人3.喜欢参加能够获胜的竞赛4.希望能控制整个局势；5.不喜欢通过团队来完成任务6.害怕失败，并且不愿承认错误1.让他们做完整的工作，避免让他们做协调性的工作；2.尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制定；3.使他们有权控制它们自身的工作。合群需要主导型员工的特点与激励措施特点激励措施1、喜欢与他人进行交流；2、渴望被别人喜欢；3、希望能加入一个小团体；4、喜欢参加大型的社会活动。1、让他们在团队中进行工作；2、尽量对他们的工作进行表扬与认可；3、让他们做协调型的工作。二、过程型激励理论•这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。1、期望理论•2、公平理论•3、强化理论1、期望理论•期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。这就是说，一个人已受他心目中的期望激励。1、期望理论模型阅读P237页•期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率。•工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观概率。•效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。n•弗鲁姆公式：M=EΣIiVii=1个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望值工具值效价EIV•在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。•①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。•②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。•③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。根据期望理论预测的激励程度努力绩效工作绩效（期望值）（期望值）奖励奖励效价激励程度低低低很低低低高低低高低低低高高低高低低低高低高中等高高低中等高高高很高•效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。•期望理论对企业安全管理的启迪作用•对企业开展的安全技能考核工作，有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要，同时经过努力取得好成绩的可能性很大，因此就会认真进行准备，积极参与；•而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系，或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩，这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性。•首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。•其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；•同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。•最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。•期望理论另外一个非常重要的应用，就是应用在促销上，促销就是提供一种激发力，激发力＝效价X期望值，促销要提高销量，但是前提是在顾客满意条件下，所以期望值不应当高于顾客购买后实际感受到的，也就是说，促销真正发挥作用的应当是效价，应当在效价上做文章。管理者及员工对激励员工的因素的排列比较员工对激励他们的因素的排列管理者对激励员工的因素的排列1.对员工所作工作的充分肯定和感激2.有兴趣的工作3.丰厚的薪水4.工作安全（稳定）5.在组织内的提升和发展1.丰厚的薪水2.工作安全3.良好的工作环境4.在组织内的提升和发展5.对员工所作工作的充分肯定和感激§5.4亚当斯的公平理论阅读P239•公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。•一个人对其所的的报酬是否满意，看相对值。–把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较。–把个人的报酬同本人的历史的贡献报酬比率做比较。投入包括：教育/培训、经验、技能、年龄/工龄、态度等产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等•人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉。亚当斯的公平理论模型当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃亏感）（负疚感）行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图：请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨分配公平感的特点•相对性不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。•主观性完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。•不对称性人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。•扩散性人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。•从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。•改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。•退出