组织行为学第五章激励

第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院1激励余建年武汉大学经济与管理学院第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院2本章学习内容激励理论现代激励理论建立企业有效的激励机制第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院3电子厂的奖惩制度一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事人5~10元（工人工资一个月不到400元），整月一个次品不出则奖励30元。然而由于是电子产品组装，任何人都很难保证一个月没有一件次品。一个月下来只有一到两个拿到30元奖励，多数人被罚款在50元以上。后来发生了一起经销商大批退货事故，经查发现是因为员工为避免罚款，联合起来故意隐瞒次品不报，导致次品出厂。厂方为此扣罚相关人员当月工资一半，最后员工却在生产部经理的主使下全体罢工（生产部经理已辞职，老板却不给工资）。工厂折腾了一个多月才恢复开工。问题：1、该厂的奖惩制度有什么问题？2、如果你是厂领导，如何设计该厂的奖惩制度？第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院4案例1：为什么员工不满意？未来集团公司是一家勘察设计类企业。2005年人力资源部门计划对公司薪酬体系进行调整，这是一项重要的任务。在调查过程中，许多部门的领导多次强调由于这两年企业业务获得长足发展，效益明显提升，相应的员工收入也得到较大幅度的提高，因此，员工普遍对收入较为满意，这次需要进行调整的应更多聚焦于薪酬体系中不合理的部分。第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院5为什么员工不满意？然而，在人力资源专员的实际进场调研时，发现有超过70%的员工向他们抱怨有关薪酬方面的问题，很多人对目前个人的收入水平不满意。与项目前期获得信息的重大反差引起了人力资源管理部门的重视，通过后续调研问卷的发放，他们有针对性的就员工满意度问题进行了调查。第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院6为什么员工不满意？调研问卷统计结果表明，仅有约15%的员工对目前个人的收入水平表示非常满意或比较满意。进一步深入分析表明，与前两年相比，超过70%的员工对个人收入的提高表示非常满意或者基本满意；与本地区类似企业相比，约50%的员工对目前个人收入表示非常满意或者基本满意；与公司其他部门相比，仅有约30%的员工对目前个人的收入水平表示非常满意或比较满意。第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院7案例分析：为什么员工不满意？分析结果表明，员工之所以对目前个人收入水平的满意度不高，主要矛盾体现在内部的比较上，一线生产人员认为个人收入提高程度与管理辅助部门人员相比激励性不足，管理辅助部门人员则认为个人收入与其岗位所承担的责任和工作所做出的贡献相比偏低。此外，员工特别是一线生产人员认为个人收入与同地区类似企业相比竞争性不强，也影响了员工的满意度。第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院8为什么员工不满意？人力资源管理部门进行了相应的外部调研，调研结果表明，本公司与当地和周边地区企业相比，人均收入属于中等偏上，而与当地和周边地区的勘察设计类单位相比，人均收入属于中等偏下。问题:为什么公司员工对薪酬有抱怨?原因是什么?第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院9一、早期激励理论马斯洛层次论（Maslow’shierarchyofneeds)麦克雷格X理论和Y理论（McGregor’sTheoryXandtheoryY）赫茨伯格双因素理论(Herzberg’stwofactor)弗鲁姆的期望值理论（Vroom’sexpectationtheory）第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院10马斯洛的需要层次理论(HierarchyofNeedsTheory):..self-actualizationegosocialsafetyphysiological马斯洛需要层次论第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院11麦克雷格X理论和Y理论（McGregor’sTheoryXandtheoryY）X理论假设低级需求主导人的行为Y理论假设高级需求主导人的行为Y理论比X理论更加有效激励方法:员工参与管理,工作扩大化,丰富化,富有挑战的工作北欧国家企业的产业民主制度.职工代表大会等第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院12赫茨伯格(FrederickHerzberg)的激励—保健理论该理论是在马斯洛理论的基础上于20世纪50至60年代发展起来的，也被称为双因素理论。赫茨伯格对美国的部分工程师和会计人员进行了调查询问，以确定是哪些工作因素使他们感到满意或不满意。第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院13赫兹伯格双因素理论保健因素保健因素不仅仅指饿，渴等生理需要，还包括工资，工作条件，领导监督等等因素，满足这些因素并不能带来动机，而只能起到防止员工不满的保健作用。第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院14激励因素激励因素是指获得成就感，在工作中承担起更具责任更有挑战性的工作.赫茨伯格建议要努力实现工作的丰富化保健因素不满意没有不满意激励因素没有满意满意第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院15为什么激励因素转化成保健因素？许多企业的年终双薪制度，第一次实施双薪时会大大促进员工的积极性，而随着双薪的定额化、周期化，员工对此变得习以为常，双薪不再是能提升员工满意度的激励因素，一成不变的激励因素转化成保健因素。第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院16Vroomandexpectationtheory弗鲁姆的期望值理论激励=效价×期望值期望值=0期望值＞0期望值=1效价和期望值的矛盾:鱼和熊掌不可兼得第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院17电子厂的奖惩制度一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事人5~10元（工人工资一个月不到400元），整月一个次品不出则奖励30元。然而由于是电子产品组装，任何人都很难保证一个月没有一件次品。一个月下来只有一到两个拿到30元奖励，多数人被罚款在50元以上。后来发生了一起经销商大批退货事故，经查发现是因为员工为避免罚款，联合起来故意隐瞒次品不报，导致次品出厂。厂方为此扣罚相关人员当月工资一半，最后员工却在生产部经理的主使下全体罢工（生产部经理已辞职，老板却不给工资）。工厂折腾了一个多月才恢复开工。问题：1、该厂的奖惩制度有什么问题？2、如果你是厂领导，如何设计该厂的奖惩制度？第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院18二、现代激励理论ERG理论麦克莱兰的需求理论目标设置理论公平理论强化理论第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院19ERG理论克雷顿·阿尔德佛(ClaytonAlderfer)核心需要划分为三类:生存需要(existence)、交往需要(relatedness)成长需要(growth)。个体需求是个连续的整体而非严格的等级层次第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院20美国MBA2005年就业和工资水平82%的企业用校园招聘招收MBA学生.根据1691个公司调查.麻省理工斯龙商学院的70新毕业生通过学校机构,40%直接通过校园招聘.宾州大学60%校园招聘每个公司访问校园是平均3.2所学校,20004年是.26所学校.大公司平均12所大学.平均招聘费用是12073美元.63%的毕业生担任中等职务.,12%担任高级职务,5%担任CEO.约一半公司招聘的岗位是基层岗位.第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院212005年,MBA学生的平均工资起点是78040美元,平均工资是96657美元.,最高工资达到240000美元,在WHARTON,私营企业给MBA最高工资是33万美元.中位数超过10万美元2001年-2003年,MBA的工资下降了10%-15%第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院22公司的需求促进员工的成长美国38%的公司提供员工全日制的MBA学习项目美国63%的公司支持员工参加非全日制的MBA学习项目,美国53%的公司提供EMBA学习项目结论,如果公司买不起MBA,可以制造MBA第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院23麦克莱兰(David'McClee)的需求理论通过后天的学习获得需要成就需要、权力需要归属需要第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院24高成就需要者的认知（无意识动机测试）高成就需要者的喜欢具有个人责任，获得工作反馈，适度冒险的环境高成就需要者不一定是一个优秀的管理者，如果在组织中关心的是个人如何做好，而不是影响其他人做好工作。第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院25领导者的成就动机和绩效麦克米兰:国家企业的的发达取决于具有成就需要的人的多少施莱奇和威利关于企业家的工作成就动机和绩效之间的关系的研究第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院26施莱奇和威利的研究结果成就需要强度高生产率平均增长率0.75成就需要程度中生产率平均增长率0.21成就需要程度低生产率平均增长率0.36第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院27权力需要动机强度高生产率平均增长0.38权力需要动机强度中生产率平均增长0.47权力需要动机强度低生产率平均增长0.36第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院28归属需要强度高生产率平均增长0.33归属需要强度中生产率平均增长0.30归属需要强度低生产率平均增长0.67第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院29爱德温·洛克(EdwinLocke)目标设置理论指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉明确的目标有难度的但却可以实现的目标反馈较没有反馈更能提高绩效自我效能感(Self-efficacy)和文化等因素对目标效果产生影响。第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院30投入产出指标李晓月章虹飞年销售额（元）1，400，0001，100，000年工作天数（天）210225同客户交流次数（次）12001500定单数（单）480750销售费用（元）1900014900每天客户交流平均数（次）5.76.7每次交流所得平均定单数（%）40%50%每单平均销售额（元）2，9161，496每次交流平销售费用（元）15.839.93每个定单平均销售费用（元）39.5819.86销售费用占销售额的百分比1.35%1.35%第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院31排序因素赵钱孙李王总销售额12345新客户销售额53421完成销售额指标情况54213平均每定单销售额51432同客户交流次数25134平均每次交流完成定单数42531毛利率51342销售费用43512新客户数14253发出项目建议书份数43152总分数3628303125第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院32公平理论(EquityTheory)个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等;而所得包括薪酬、奖励、认可、晋升、培训、工作条件等自身所得/自身投入=他人的所得/他人的投入问题：如果个体感觉不公平的时候会有何反应？第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院33绢花店的薪酬制度王苇是一家制作绢花店的女工,她每小时可以插10排花,老板给她的工资是每天25元。最近店里生意扩大了，老板雇佣了一位新人魏丽江，从来没有干过插花，但是老板给她的工资也是每天25元。后来老板又雇佣了一位年轻的员工，为该改变新员工的工资结构，老板给他的工资是每天15元。问题：你认为雇佣魏丽江会导致王苇表现有变化吗？三个员工的未来表现如何？第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院34个体改变自己投入的方法1、改变自己的投入;2、改变自己的产出;3、改变自我认知;4、改变对他人投入和所得的看法;5、选择另一个不同的参照对象;6、离开工作场所。第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院35工资结构和公平性感受工资结构的决策领域管理工具员工工资比较焦点公平感产生的后果工资水平市场薪资调查外部公平性员工向外流动(高质量员工的吸引和保留)劳动力成本,员工的态度工作结构工作评价内部公平性员工的内部流动(晋升,调配,工作轮换)员工合作,员工态度第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院