YH公司绩效管理中存在的问题及改进方案设计

西北大学硕士学位论文YH公司绩效管理中存在的问题及改进方案设计姓名：张宁申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：顾颖20090527YH公司绩效管理中存在的问题及改进方案设计作者：张宁学位授予单位：西北大学相似文献(10条)1.学位论文马君企业绩效考评系统内在设计机理研究2008在企业管理程序中，绩效考评最能体现组织的控制意愿，企业的战略意图往往通过绩效考评系统设计来推动部门和员工实施，并通过评估来追踪战略实施效果。正因其控制性，一直以来绩效考评成为人力资源管理中的“阿吉里斯的脚后跟”而倍受争议。如果操作不慎，不仅不能实现组织控制和纠偏的愿望，反而可能会伤害员工绩效，导致内部动荡，束缚企业发展。现实企业实践中，“绩效主义毁了索尼”、“华为员工非正常死亡”等案例引发人们反思高绩效企业文化背景下应该如何权衡绩效与工作动机、绩效与承诺、绩效与员工身心健康之间的关系。本文的研究目的在于：在理论层面上探讨企业绩效考评系统设计的构成维度及其对工作绩效的作用机理；从实证角度研究企业绩效考评系统的目标设置维度、正规化(控制性)维度、过程公平维度以及层级性维度是否对员工工作绩效具有显著的预测力；同时研究在特定的组织情境下，组织结构维度(职位层级、任务结构、人力资本水平)与关联性维度(规模、生命周期阶段、文化取向)与绩效考评系统设计维度的交互作用，对员工工作绩效具有怎样的调节作用。旨在对上述问题的理论模型构建和实证检验，力图突破现有绩效考评理论与实践的迷思，更好地挖掘绩效考评的实践意蕴，指导企业创建卓越而高效的绩效考评系统。本文的研究思路沿着理论探讨(文献梳理与理论模型构建)、实证分析(量表设计与假设检验)与管理应用三个部分展开。研究内容主要包括：首先，鉴于绩效考评理论与企业实践存在诸多模糊认识和争议，本文首先运用元评价技术，通过对企业绩效考评系统的嵌入情境、分层结构、耦合机理、构成因素的前因后果的分析和评述，讨论了绩效考评中的心理过程和社会化趋势，分离出有效绩效考评系统设计机理的四个构成维度。其次，基于机制设计理论，从合约的不完备性和重复博弈视角，构建了三种情境下的企业最优绩效考评系统设计的理论模型(LAPM模型)，来研究其内在形成机理及其对员工绩效的影响。研究发现，对应不同的组织情境存在不同的理论上的最优绩效考评模式设计，这对于挖掘员工价值隐性驱动因素，实现组织绩效的最优帕累托改进十分有益。再次，通过理论模型的映射，提出本文的概念模型，衍生研究假设；通过变量定义与测量、假设检验和结果分析，得到如下实证研究结论：1．绩效考评系统设计主要涵盖目标设置、正规化、过程公平和层级性四个维度。而组织的结构性维度和关联性维度与绩效考评系统设计的四个维度存在一定交互效应，因而企业在设计绩效考评系统时，必须考虑不同的员工人力资本水平、职位层次、任务结构(工作的程序化程度)、文化取向等情境因素，作出统筹安排。2．针对任务结构明确，工作程序化程度高的员工(部门或业务)，如从事生产一线或常规化、标准化工作的部门或员工，适宜采用较高控制程度的绩效考评系统模式—结构完整，严格执行，注重数据和分析，重视绩效指导、沟通与辅导。相应的人力资源政策是指导与培训，轮岗，职位丰富化、能力多样化培训，定期工作分析等。3．员工在企业中的地位和作用越重要，所从事任务结构的程序化程度越低(如从事决策、研发、市场开拓等较高不确定性活动的关键员工与部门等)，越需要降低绩效考评的正规化程度，增强考评系统的弹性。具体的做法是弱化绩效控制，对工作内容的安排保留较高的弹性应对空间。相应的人力资源政策是引入模糊评价法，鼓励团队合作，授权，培养内企业家精神，尝试股权等创新激励模式。4．目标设置维度对员工绩效的预测作用没有得到支持，说明企业在绩效考评中想通过设置目标传达组织期望时，必须重视员工参与、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等变量，他们对目标和绩效之间的关系起到调节(或中介)作用。5．绩效考评过程具备形式正当性、互动建设性，以及结果合理性，对提升员工工作绩效具有显著的正向影响。特别是员工在企业中的作用和地位越重要，提高他们的程序公平感知，会导致较高的工作绩效。但是过度关注企业能力本位和竞争性激励制度设计，追求分配公平，会对员工的关系绩效产生消极影响，不利于员工利他行为和亲组织社会行为的发挥。6．文化取向调节绩效考评系统正规化程度与工作绩效的关系。水平一集体主义文化(HC)强调共同目标和社会性，不轻易服从权威，因而适宜采用较低程度的绩效控制模式；垂直一个人主义文化(Ⅵ)类型强调任务导向和游戏规则，则要适度提高绩效考评系统的正规化程度，引致高的绩效产出。7．企业规模与绩效考评系统正规化维度的交互作用对员工绩效的影响不显著，说明不同规模的企业在绩效控制方面并没有显示出显著的差异。企业生命周期则显示出与正规化维度显著的交互效应。说明不同发展阶段的绩效控制程度存在差异，企业应根据不同的发展阶段权变地选择绩效控制程度。优秀企业成长历程中的经验得失构成了推动绩效考评系统不断优化设计的实战主线。最后，本文运用上述研究结论对现实企业绩效考评实践案例进行了具体的应用和发展。本文的主要贡献在于：从选题角度看，目前对绩效考评系统内在形成机理的研究文献相对较少，且多从某单一维度研究绩效考评系统设计对员工绩效的关系，也没有考虑具体组织情境的影响。本文的研究角度从绩效考评理论和实践的争议性切入，通过理论模型构建和实证分析，系统化地探讨了特定组织情境下的企业绩效考评系统构成维度及其对员工绩效的影响。本文体现了多学科视野，研究内容涉及战略管理、组织管理、人力资源管理、社会学、心理学、信息经济学、博弈论等相关知识。研究方法以实证研究为主，实证研究与规范分析兼顾、理论探讨与案例分析相结合；严格遵循Bulmer及UmaSekaran等人提出的实证研究要求，并力求突破传统技术路线窠臼，增加了理论建模和管理应用两个内容。在技术手段上主要运用SPSS13.0和AMOS7.0对样本数据进行处理。具体包括探索性因子分析和验证性因子分析保证变量测量的信度和效度，借鉴学者Aguinis倡导的调节多元回归法，以及双因素方差分析对本文的假设进行验证。本文的理论贡献在于：第一，IAPM模型构建。在传统机制设计理论模型的基础上，通过引入变量—贴现率，在满足员工参与约束、激励相容约束的基础上增加一项承诺约束，使传统委托—代理模型变得动态而权变，并据此分离出三种情景下的绩效考评系统模式及其与员工绩效的关系模型(IAPM)。模型从理论上证明，社会控制和自我约束能够降低增加规范控制的必要性，因而在企业和员工中建立信任和情感机制，有利于降低绩效考评的控制程度。同时通过绩效考评这一驱动引擎，有利于挖掘员工创造力、组织凝聚力、团队协同力以及组织文化的软支撑力等隐形价值因素，推动企业在更高层面上进行价值创造。第二，引入远端变量来研究特定组织情境下绩效考评系统对工作绩效的影响，更深入地研究了绩效考评系统的内在设计机理，并最终构建了一个企业绩效考评系统内在设计机理模型(IMDM)。研究结果表明，企业要根据不同的职位层次、任务结构、人力资本水平、文化收向等情境因素，在绩效考评的目标设置、公平感知、控制强度以及层级设计等方面加以有机整合，权变地设计绩效考评系统，才能真正发挥绩效考评系统战略导向的功能。第三，在方法上，本文开发了企业绩效考评系统设计维度测量量表(PASDScale)，在信度和效度上均满足测量学的要求。量表基本涵盖了企业绩效考评系统设计的原则要求，为未来研究绩效考评与其他组织结果(如员工满意度、组织承诺等)之间的关系奠定了很好的基础。本文在实践上的贡献在于：具体研究了不同组织情境下的最优绩效考评系统设计类型，并给出了设计绩效考评系统需要关注的主要维度及其对应的组织情境；同时，对我国企业绩效考评系统设计的现状进行了实证分析，发现企业倾向于采用高绩效控制手段，具体考评模式与组织情境不相匹配，因而无法实现员工绩效的帕累托改进。本文还就借鉴美国EEOC(公平就业委员会)的做法，在劳动立法方面引入绩效考评制度给出了理论解释和政策建议。总之，本文是在社会转型的背景下，通过理论模型推演和实证检验，旨在通过对绩效考评系统内在设计机理的揭示，研究影响和制约企业绩效考评系统设计的关键因素，以期在实践层面上指导企业构建高效的绩效考评系统，发挥绩效考评系统的战略导向和行为引导功能，以此推动和谐劳动关系的创建，催生高绩效工作系统和高组织承诺的员工。2.学位论文黄逸飞企业绩效考评系统的误差分析及对策研究2003最近几年,人力资源管理在企业管理实践中逐步得到重视和加强,这样,在人力资源管理中处于核心基础地位的绩效考评系统也必须予以足够的关注.科学合理的绩效考评系统是有效人力资源管理系统的前提,而且有关调查表明,绩效考评是人力资源管理中最突出的问题,也最令人不满意的地方.相关研究证明,如果先让人了解到误差的表现形式及产生的根源等,就可以有效的防止错误的发生.该文正是先从绩效考评的误差着手,来对绩效考评进行研究.该文先从绩效考评误差的定义和含义入手,对绩效考评结果有效性的衡量和检验进行论述,并给出误差因素分析模型;然后,对误差因素进行分类论述,主要包括设计和实施绩效考评系统过程中的误差,在每个因素的误差分析后,还给出相应的对策.最后,根据单个误差的分析和对策研究,给出绩效考评误差的总体解决对策——多目标缩合绩效考评系统.该系统是在克服传统绩效考评的各种方法技术的不足的基础上,并部分经过实践的检验而得出的.3.学位论文史贵生团队绩效考评研究2007市场竞争的日趋激烈和市场环境的日益复杂，使得企业不得不采取更为灵活有效的组织形式和竞争手段，注重协同作战、联合进攻的团队工作形式，因其具有灵活性高、适应性强等优势，成为众多企业中一种重要的工作形式。然而，传统的绩效考评方法和理论是基于职能制组织结构，更多着眼于企业员工个体的工作结果或行为，应用于团队绩效考评时是遇到了极大的困难和障碍，并不能有效反映团队工作的实际情况，因此，如何对团队实施有效考评成为了企业管理者的难点问题，也成为学术界积极探讨的热门话题。本文是在对前人关于团队绩效考评的研究进行分析的基础上，对团队及团队绩效的内涵和特征作了明确的概括和界定，同时指出传统绩效考评理念、方法的不足和团队绩效考评的主要困难，然后，本文借助当前经济学领域博弈论、人力资本理论、交易成本理论以及管理学领域传统的绩效考评理论等多种学科理论，运用了系统分析、层次分析、比较分析及案例分析等多种方法，对团队绩效考评影响因素进行了深入研究，在此基础上建立了团队绩效考评系统，从考评主体、考评指标以及考评方法等方面都反映出团队绩效的特色和要点，最后进行了案例分析。本文主体分为五个部分：第一部分是对团队绩效考评相关概念和目前研究成果的概述，主要对文中的关键概念进行了界定，对前人研究结果进行了分析和借鉴；第二部分主要探讨了团队绩效考评的理论基础，从经济学和管理学两大体系介绍了本文研究所采用的理论依据，为团队绩效考评的下一步论述作铺垫；第三部分主要应用了系统理论、团队生产理论、团队人力资本理论和团对角色理论，分析了团队的系统特征、道德风险、人力资本和角色均衡等因素对团队绩效考评的影响，为团队绩效考评系统的构建作了铺垫：第四部分是在前文分析的基础之上，构建了团队绩效考评系统，系统内的各项内容进行了分析和解释；第五部分则通过案例对团队绩效考评系统进行应用研究。本文研究的主要结论如下：团队绩效考评系统的构建应该建立在对团队绩效特点的充分分析之上，根据团队绩效的系统性和层次性将团队绩效考评分为团队整体层次和成员个体层次。针对团队整体层次，应当主要是考察团队工作对组织目标与战略实现的支持程度，采用结果导向的绩效衡量标准比较合理，而将团队行为绩效的考评融入到团队成员个体层次；针对个体层次，要兼顾结果绩效和行为绩效，注重关注团队成员的合作行为，即团队成员的周边绩效。考评主体的选择，要考虑监督成本的大小，监督成本的大小与成员信息掌握程度以及团队规模等因素有关。考评方法的选择，考评的导向是促进系