薪酬满意度、职业发展空间与经营者离职关系研究

薪酬满意度、职业发展空间与经营者离职关系研究作者：夏军学位授予单位：华东交通大学相似文献(10条)1.期刊论文周志轶.左伟经营者服务合同法律问题分析——以李开复从微软跳槽到谷歌为例-兰州学刊2007,(9)服务合同可赋予经营者离职补偿费,亦可保障公司营销及其他利益.首先,经营者受公司章程约束,享有经营管理权,属于薪酬雇员,不可以劳动者心态或者情感因素质疑之.其次,竞业禁止不可限制经营者谋生能力,保密限制不可成为单方义务,不得诱聘这头睡狮却可唤醒,并可以禁止令弥补金钱赔偿之不足.再者,公司或者经营者有无理由,或因其他事由的终止服务合同.均应在离职补偿费等问题上促进公司的和谐永续存在.2.学位论文严芳论离职竞业禁止2008竞业禁止是指在特定条件下对与权利人有特定关系的人从事特定性行为的限制，即权利人有权要求与其有特定关系的人不得从事针对自己的竞争性行为。离职竞业禁止是指劳动者离职后在特定条件下不得从事与原企业相同的营业。当今社会是信息占主导地位的时代。在一定程度上，拥有先进的技术信息就等于拥有一个部门或行业的领先地位，具得绝对性的竞争优势。但是，市场的利导作用，导致了市场中的部分经营者为了获得更大的经济利益，敢于铤而走险，采取一些不合理的竞争手段去获得他人的商业秘密，给其他经营者带来利益的损失，保护企业商业秘密是维护良好的市场竞争秩序所必须的，因此，离职竞业禁止制度受到各国立法者的关注，成为是世界各国为平衡市场主体各自权益、遏制无序竞争的一项重要法律制度。同时，市场中劳动者的自由流动给商业秘密的保护造成很大的威胁，于是离职竞业禁止协议受到那些为了保护自己商业秘密不因离职而流失的企业所青睐。但是，离职竞业禁止制度不仅与用人单位的利益相关，更关系到劳动者的劳动权、自由择业权甚至生存权，二者之间甚至存在着冲突。当不同权利之间发生冲突时，法律就应当对不同权利作价值选择和利益平衡以实现利益的最大化。在实现利益的最大化时必然是有所损益的，衡量不同权利的价值，充分考虑所保护利益的最大化和法律的公平正义。如何平衡用人单位和劳动者之间的利益冲突，如何使得离职竞业禁止制度在发挥作用的同时不被用人单位滥用，而成为限制劳动者的工具，是竞业禁止制度的关键所在。我国离职竞业禁止相关理论尚处于初步阶段，缺乏系统研究，虽已存在相关立法，但相对于其它国家来说，过于简单，缺乏实务操作性。为使离职竞业禁止制度能在保护商业秘密的同时，兼顾劳动者的合法权益，就必须对其进行规范限制，并且在适用前提、适用对象、适用领域、适用期限上的限制必须尽量地具体，从而保障离职竞业禁止制度在实践中真正实现平衡市场主体各自权益、遏制无序竞争的立法目的。3.期刊论文李中建.LIZhong-jian国有企业经营者离职前的道德风险及控制-郑州航空工业管理学院学报2007,25(2)国有企业经营者的离职去向主要有三种,即到政府部门任职、到其他企业任职和退休,其离职前的道德风险程度和具体表现会因其离职去向不同而有所差异.要解决这一问题,必须进一步改革和完善现有的国有企业经营者管理体制,但更为重要的是,要通过一套有效的跨时期的经济激励方案,使经营者的收益稳定化、制度化,有效降低经营者离职前的道德风险.4.学位论文朱雅琴经营者股票期权若干问题的探讨2005本论文包括六部分,第一部分是首先阐述经营者股票期权的研究背景及意义、国内外相关研究动态,然后对经营者股票期权在西方发达国家的发展趋势和在中国的实践进行综述;第二部分是对于经营者股票期权的难点和重点问题即行权价格、行权额度进行分析,行权价格是从上市公司和非上市公司两个角度进行探讨,在行权额度问题上利用现代期权定价理论建立模型定量化,从而给出最佳行权额度;第三部分是对经营者股票期权再定价问题进行探讨,系统分析了经营者股票期权再定价行为正反两方面的效应,讨论了避免经营者股票期权再定价的调整方法,另外,本文也对是否进行经营者股票期权再定价的问题上提出了自己的见解;第四部分是对经营者股票期权的价值评估进行讨论,首先,从股东角度和经营者角度对经营者股票期权的价值进行了讨论,并指出了两者之间存在重大差别,同时研究了股东角度下的两种价值评估方法,即不相关离职率法和相关离职率法,还研究了经理角度下的经理效用法和确定性等值法,并对这几种方法进行了对比分析;第五部分和第六部分采用规范分析方法,以基础会计理论为指导,对于会计确认和会计计量的相关问题,发表了自己的看法.5.期刊论文黄蔚艳.HUANGWei-yan饭店前台一线员工离职原因分析及对策-商业研究2005,(6)在一个饭店中,适当的员工离职流动是必须的,但是过高的员工离职率所带来的消极影响远大于积极影响.面对目前过高的员工离职率,并有继续增长的趋势,如何合理有效地降低员工离职率,成了饭店经营者经常关注和思考的问题.离职原因有观念问题、心理问题、工作氛围问题、自身素质问题等.在市场经济环境下,人力资源具有流动性,人才流动是大势所趋,饭店要正视这一现实,从引、疏、导、迎几方面入手变被动应对为主动控制,实现合理、有效的留人目标.6.学位论文冯怡我国国有企业经营者激励机制研究2006国有企业经营者是国有企业的“领头羊”，国有企业运行好坏，很大程度上取决于经营者的素质强弱。建立和完善我国国有企业经营者激励机制问题是搞好国有企业的重要抓手，是建立现代企业制度的内在要求，是实现我国国有资产保值增值的重要手段。本文旨在学习运用中西方经济学委托代理理论、管理学激励理论等现有理论，以大量翔实的调查材料和数据资料分析阐述我国国有企业经营者激励机制现状，比较借鉴日本、美国等国外经营者激励机制的成功经验，深入分析当前我国国有企业经营者激励机制的低效运行的深层原因：一是国有企业委托代理行为中严重的信息不对称和缺乏自发形成激励机制的产权基础产生“代理问题”；二是来自于政府官员缺乏动力和来自国企经营者拒绝接受激励的双重原因，共同根源于双方对各自责任最大限度的防范：三是国企经营者的人力资本价值未得到充分认可和体现，经营者的贡献与其收入脱节：四是激励机制不到位导致收入结构不合理：五是缺乏对经营者离职后必要的社会保障和制度化报酬：六是绩效考核体系结构不合理，存在重短期轻长期，重统一标准轻因企制宜的问题：七是激励和约束机制存在严重的不对称性。分析健全我国国有企业经营者激励机制的必要性，利益机制、市场机制和制度机制。着力构建适合我国国情的国有企业经营者激励机制——包括年薪激励、股权激励、职位消费激励和保障收益激励四种基本形式在内的综合性薪酬组合，并针对我国国有企业经营者激励机制运行现状中存在的突出问题，提出若干政策可行性建议：一是营造经营者公平竞争的外部环境，实施间接环境激励；二是健全经营者薪酬管理机制，实施多元报酬激励；三是建立经营者绩效考评体系，实施考核评价激励；四是构建经营者市场选拔机制，实施岗位聘任激励；五是健全经营者声誉激励机制，实施有效精神激励；六是完善经营者退出机制，实施离职保障激励。同时，对苏州市国有资产经营公司经营者激励机制的实践进行案例分析，指出其机制的优势和不足，并对照本文的研究成果提出完善苏州市国有资产经营公司经营者激励机制的政策性建议。7.期刊论文张增建企业人才管理措施探讨-人才资源开发2010,(1)一、企业实施人才管理的必要性市场竞争是人才的竞争,人才流失对企业危害很大.人才流失的危害,是与其离职前在企业承担责任的大小相对应的.管理人员离职,带给企业的影响是团队不稳;销售人员离职,带给企业的风险是商业机密的外泄和市场份额的减少;技术人员离职带给企业的是核心技术的流失和研发项目的中断.因此,如何使员工心甘情愿、全力以赴地工作是所有企业的经营者和管理者必须思考的问题.8.期刊论文祝建军.韩中节.ZHU-Jianqun.HANZhong-jie侵害商业秘密案件基本问题研究-科技与法律2009,77(1)侵害商业秘密案件是我国知识产权诉讼案件的重要组成部分,在处理单独起诉离职员工泄露商业秘密案件时,可通过民法解释学中的目的性扩张解释法来界定经营者,以追究离职员工泄露商业秘密的民事责任.侵害商业秘密案件不宜规制诉讼禁令制度.侵害商业秘密案件应根据形式意义和实质意义上的举证责任,使当事人合理负担举证责任.9.学位论文冯学海西北兵工部民品子公司经营者激励机制研究2005本文以西北兵工部民品子公司为研究对象,阐述了该子公司的背景、特点与现状,提出只有再造经营者的动力,调动经营者的积极性,才能再造民品子公司的新动力。通过对西北兵工部民品子公司经营者激励机制效果的调查分析,得出现有激励机制的不足:激励的强度不足;激励的对象不合理;激励的方式单一;长期激励不足;经营者收入不规范;考核指标繁多。从激励效果看,民品子公司的获利能力、创新能力、资产保值增值能力不强,经营者的满意度不高,对经营者的激励效果不尽如意。本文根据调查分析的结果,综合运用经济学、管理学、心理学中的激励理论,参考我国企业对激励理论的应用与实践,提出了西北兵工部民品子公司经营者激励机制的新模式,进而设计出了新的激励方案:针对亏损子公司和盈利子公司分别设计了以业绩考核为依据的、以远期支付为兑现的长期激励的年薪制;设计了以退休离职补偿金、职位消费、带薪度假、送生日蛋糕、定期体检等补充福利激励,作为对年薪制激励不足的补充,特别对业绩突出的经营者给予充分的激励;同时根据民品子公司经营者的激励需求,设计了知识激励、晋升激励、荣誉激励、参与激励、情感激励等多种激励方式。10.期刊论文孙清华战略人力资源管理视角下的核心员工保留模型-东岳论丛2008,(2)随着知识经济的到来,人才及其人力资本正对企业发展产生日益重要的影响;越来越多的学者和经营者意识到核心员工已成为企业获得竞争优势的最重要来源.当员工离职成为经济全球化时代的一种常态时.如何留住核心员工与吸引优秀人才一样成为企业经营发展必须面对的重大挑战.企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而是必须上升到组织战略的高度,充分认识到核心员工流失对企业经营造成的巨大损失和风险.建立一整套针对核心员工流失的战略人力资源管理体系,从而尽量减少和防范核心员工流失及其所造成的损失.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：e48a8a0b-74fe-41b3-95b8-9df9008fcc59下载时间：2010年9月22日