中国式绩效考核（PPT97）--中国式绩效考核基本做法

知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》寄语寄语“你可以不必踏遍每一条河流，但你却不可以没有见过大海”知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》李泽尧中国式绩效考核知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》一套适合中国企业的绩效考核模式一种针对非人力资源经理的绩效考核方法一本人力资源经理必须阅读的非人绩效考核书籍一些所有管理者都必须搞懂的绩效考核及制度管理的知识中国式绩效考核知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》单元问题讨论与实战辅导知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》单元、中国企业绩效考核之困知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》东莞“亚洲商学院MBA”一个学员听我问他公司有没有做绩效考核时，神情紧张“没有没有，绩效考核——那东西不敢轻易搞”——似乎绩效考核是洪水猛兽洪水猛兽:那东西不敢轻易搞!知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》我们很多企业没有量化管理的基础，我们的一些企业原指望通过绩效考核让干部的工资收入与业绩挂钩，而结果却常常令他们失望。结果却常常令他们失望知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》某市移动公司人力资源经理在课堂上跟我抱怨：“我们公司从省公司老总到市公司老总都只在乎业绩”，我反问他：“你的绩效考核不是去帮助业绩，那你要干什么？”从省公司到市公司老总都只在乎业绩?绩效考核的核心目的不清楚知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》据说行内流行这样的说法：谁搞绩效考核，谁先死！你搞绩效考核，开个头一年就得走人早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。行内流行说法——？知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》单元、中国式绩效考核基本定位知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》在中国人的心目中，跨国公司是企业学习的当然榜样，一些出身“跨国公司人力资源经理”的人士成了中国企业人力资源经理们的导师，没有人发现或敢说这里面有什么不对。跨国公司是企业学习的当然榜样知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》跨国公司的绩效考核是人力资源部门主导的，它事实上只是一种辅助性的绩效考核方法，因为这些企业还有一条业绩主线（在直线主管手上）不在此考核之列辅助性的绩效考核方法知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》跨国公司绩效考核=量化管理＋辅助性绩效考核“跨国公司绩效考核”＝辅助性绩效考核（传统绩效评估）盲目学习跨国企业之误知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》量化管理是基础本：管理之量化管理末：幕僚管理之绩效管理本末不可倒置——绩效考核从中高层、从月报表开始，量化考核到位意味着中高层代理到位，而后才能保障辅助性绩效考核不会发生诸如腐败、无所谓、主观等偏离。知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》生存压力与“中国式”企业我们不妨把那些生存压力大、还没有超越生存、随时有着生存压力的中国企业、以及那些还在她自己的国家、没有来到中国、尚在生存线上挣扎的、不为我们所知的、不是跨国公司的外国公司，通统叫做“中国式”企业！知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》“中国式”企业与“中国式绩效考核”中国式绩效考核把“实现有效管理、提升工作效率、推动企业执行力”作为目标适合于生存压力大的公司、适合于绝大多数没有超越生存、随时有着生存压力的中国企业、以及那些还在她自己的国家、没有来到中国、不是跨国公司的外国公司——即所谓“中国式”企业。知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》人事安排：人事考核制度不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，为我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价。—松下幸之助知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》“非人绩效考核”一个是着眼于“用人、人才优化”的“人力资源经理的绩效考核”另一个则是着眼于解决企业眼前的生存问题、业务发展问题的“非人力资源经理的绩效考核”（简称“非人绩效考核”）知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》人力资源经理的绩效考核非人绩效考核目的对员工的能力、态度作评价得一结论，以便进行后续的人力资源管理（晋升、薪酬调整等等）*1对工作的质量（过程和结果）进行考核并与钱挂钩，以便工作改进焦点乐于相马——对人做结论，评价一个人行与不行似乎是人力资源经理的职业习惯和思维定式习惯赛马——喜欢对工作过程和结果的考核，主张“是骡子是马拉出来遛遛”，重点综合性：人力资源管理、人事匹配、选人用人等简单性：业绩提升、单刀直入，执行力和工作效率是重点主导者人力资源部或行政部各级各部主管、所有的管理者比较表知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》强调绩效：强调说绩效不是业绩，因为业绩有环境的因素，个人努力不努力是关键业绩：强调业绩和结果导向，只问结果不讲理由，认为环境是可以创造的，成败论英雄，赛马才是硬道理着眼点规范化管理、企业长远发展业务效率提升、企业生存短期目标希望解决的问题用人的问题、人才优化的问题工作效率、业务发展的问题管理特征幕僚性质直线主管性质途径人事考核性质：总是希望对人做一个结论——具有主观性、判断性就事论事、抓住面前的事情——大家来公司的目的就是“经济建设”：把事做好，把钱拿爽。知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》观念绩效考核是职能部门辅助老总、老板、发挥幕僚作用的一种途径考核就是管理，管理就得考核。绩效考核是管理的一种最为有效的方法，绩效考核就是管理本身。所以每一个管理者都要善于做自己团队里的绩效考核。推行方法人力资源部主导，其他部门配合，总经理是资源提供者总经理主导、各级主管执行，人力资源部协助和配合——当你把绩效考核看成是管理本身的时候，总经理主导就是很自然的事了。周期一年或半年一个月或最多三个月知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》第一阶段：导入“非人绩效考核”第二阶段：渐进导入“人力资源经理的绩效考核”第三阶段：“非人绩效考核”+“人力资源经理的绩效考核”中国式绩效考核实施策略知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》单元、中国式绩效考核基本思想知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》“难量化的如何量化？”“主管们只关心业绩怎么办？”“主管把他手下都打满分怎么办？”“主观性如何克服？”“多做事多犯错，不做事得高分怎么办？”——事实上都是方法和思路除了错造成的！！如何回答下列问题知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》、厘清考核初衷目标求生存型企业：内容、目标：工作业务（直线主管）求发展型企业：形式、手段：规范管理（部门职能而非结果、职能部门而非直线部门）手段支持平台知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》管理两个方面：内容+形式——内容、目标：工作业务（直线主管）60~70%——形式、手段：规范管理（部门职能而非结果、职能部门而非直线部门）30-40%知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》切中老板需要直线管理之量化管理幕僚管理之绩效管理——何谓战略性人力资源管理？知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》直线管理之量化管理幕僚管理之绩效管理切中错位错位知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》工作内容：效率、效益职能主管长期30-40%工作方法：管理优化知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》、改变几种做法案例：你要怎样为“能力”打分？知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》德可以被考核吗？①人心隔肚子，君子报仇十年不晚②要打个问号？考核是赛马，还是相马？在岗之人要的是赛马相马用于任命——即上岗之前考核是赛马，还是相马？知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》比较项目绩效评估（人事评估）绩效考核（目标考核）特点带有主管性的判断过程点检和结果测量评估能力（主观打分）测量结果（客观测量）判断态度（主观打分）点检过程（客观测量）主观打分客观测量周期通常：半年到一年为周期通常：以月或季度为周期难易程度复杂简单针对性诊对性差、指向模糊诊对性强、刀尖锋利效果目前通用但效果不好运用范围少是新的趋势适合对象底层、无法测量的岗位自上而下、策略全民皆兵、面面俱到重点突破、关键指标相马与赛马：考核与评估之别知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》问题：我们是应该考核工作，还是要考核人？绩效考核的焦点：应该是工作而不是人评价：评价人——人们很反感对人的评价——反感考核工作，还是要考核人？知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》考核张经理考核王班长考核李主任的工作知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》考核人（态度、能力、德行）：人会反感谈工作（过程、结果）：人不会反感考核人还是考核工作知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》①直线主管反感②被考核的每一个人都反感原因：比如狗：本来自由自在到处跑，可是你却给它脖子上套一根绳子结论：人对人的评价——几乎是人格上的一种侵犯：你如果拿事实说话我没话讲。主观评价之误知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》没有人喜欢被别人评价尽管每一个人都喜欢评价别人（背后）那个人前不说人那个人后不被别人说背后说：没事——可以理解当面说：有事——侵犯了我还要我签名：真是侮辱！没有人喜欢被别人评价知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》事实——判断评分中常见的问题问题一：仁慈或严厉—原因:利害关系；人情分问题二：集中趋势的误区——原因：搞平衡；方法或程序错误问题三：光环效应——问题四：近期效应——问题五：自以为很公正——问题六：盲目的性格理论——知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》主观客观语言数据领导说了算流程结果决定知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》数据代替判断客观代替主观流程代替领导输出代替印象数据代替判断知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》德能勤绩——焦点：人——判断、相马过程、结果——焦点：工作——事实，赛马“德能勤绩”的批判知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》德能勤绩过程、结果焦点人工作依据判断事实模式相马赛马知识来源：李泽尧著《中国式绩效考核》精品资