公共组织的绩效管理

第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理林春丽⊙主编第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理本章内容•第一节绩效管理概述•第二节绩效考核的方法•第三节绩效管理的实施过程第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理你不能衡量它，就不能管理它。——管理大师彼得·杜拉克第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理引例与思考：考核不能简单以财政收入论英雄思考题：1、此案例中绩效考核为什么导致干部造假？2、如何进行考核才能避免此类现象发生？第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理“并非所有能被衡量的东西都有价值，反之，并非所有有价值的东西都可以被衡量”。-----爱因斯坦第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理摩托罗拉的基本理念：企业=产品+服务企业管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理第一节绩效管理概述•一、绩效（Performance)的含义1、绩效的含义所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理应把握以下几点：1、绩效是基于工作而产生的，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。2、绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。3、绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果。4、绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理•一、绩效的含义2、绩效的特点工作绩效影响因素示意图工作能力工作态度工作行为工作绩效组织因素环境因素（1）多因性。（2）多维性。（3）变动性。第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理•二、绩效管理的含义•（PerformanceManagement，PM）绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理新旧区别：项目传统绩效评估(考核)现代绩效管理现代绩效管理不等于传统绩效评估(考核)沮丧！自信心！关注点看过去,以奖惩为目的看将来,以提升绩效为目的比较对象其他人\其他部门工作标准与目标评判依据侧重于事后评价,主观性强侧重于事先指导,强调客观依据沟通神秘化考核强调沟通和透明,依托信息化管理平台考评方式集中检查平时管理\连续循环过程过程控制上级说了算上下级共同理性分析考评者角色监督\检查教练\指导\创造成功条件\提供资源第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理绩效管理是一个系统3：目的4：环节5：关键战略目的管理目的开发目的评价什么谁来评价结果应用评价周期评价方法第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理绩效管理的三大目的管理目的开发目的战略目的1、组织启动PM系统的最终目的：提高组织绩效2、将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起3、通过提高员工个人绩效来提高组织整体绩效1、对员工的绩效表现给予评价2、并给予相应的奖惩，以激励员工3、发现、培养和提拔专业骨干和管理人才4、绩效评价的结果是组织进行薪酬决策、晋升决策、解雇决策的重要依据1、发现不足之处，对员工进行针对性培训2、提高员工的认识、技能和素质3、促进员工个人发展4、不仅指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因绩效评价不等于绩效管理。绩效评价只是PM的一个环节。第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理评价指标体系——组织关键绩效指标、部门或项目关键绩效指标、岗位关键绩效指标绩效管理的五个关键决策评价什么?(1)干什么/考什么缺什么/考什么期望什么/考什么考什么/得到什么指标确定的基本原则考评的内容应该是需要重点关注的内容，即只考评关键绩效指标，而不是面面俱到组织使命战略目标关键成功因素关键绩效指标第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理例：某组织“以持续创新增强组织竞争力”作为战略目标，则关键绩效指标分析如下。战略目标关键成功因素关键绩效指标新产品新技术以持续创新增强组织竞争力新产品数量新产品收入所占比例数量新技术服务收入第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理公共服务绩效评估的内容和指标公共服务绩效评估的内容包括三个方面：提供公共服务的能力提供公共服务的过程提供公共服务的结果三个方面构成三类一级指标。第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理公共服务绩效评估的内容和指标三类指标的内涵与特点：能力指标：反映提供公共服务的能力包括：组织结构、人员、财力、文化等，构成二级指标特点：潜力、静态每个二级指标包括多个具体指标（三级指标）。第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理公共服务绩效评估的内容和指标三类指标的内涵与特点：过程指标：反映提供公共服务的实际过程和行为包括：流程、回应性、资源使用、制度建设等，构成二级指标特点：显性、动态每个二级指标包括多个具体指标（三级指标）。第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理公共服务绩效评估的内容和指标三类指标的内涵与特点：结果指标：反映提供公共服务的产出和效果包括：直接产出（服务的有效性、效率、便利性、公平性）和综合效果（服务对象满意度、主管部门满意度），构成二级指标特点：综合、易量化每个二级指标包括多个具体指标（三级指标）。第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理公共服务绩效评估的内容和指标例：荷兰学者对欧洲国家教育服务的绩效评估与比较涉及：教育体制资源使用入学和就业成本和生产率质量和效果第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理公共服务绩效评估的内容和指标例：荷兰学者对欧洲国家医疗卫生服务的绩效评估与比较涉及：医疗卫生体制资源使用病人治疗成本和生产率医疗质量有效性第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理例子：英国政府的绩效评估体系最佳价值指标(BVPIs)。总体状况指标：•战略目标•公平原则（涉及不同人种、族群接受政府服务的平等权利）•用户满意度•成本与效率•服务效果第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理例子：英国政府的绩效评估体系•教育•社会服务•住房•环境•文化与相关服务•社会安全•法律服务•其他分类服务指标第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理下属绩效管理的五个关键决策谁来评价?(2)选择正确的绩效评价主体服务对象主管本人上级监督者公众同级360度考评第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理公共服务谁来评估？区分评估组织者、实施者、参与者内部评估和外部评估（目的、效果不同）服务对象是最重要的评估者•群众评议的误区第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理绩效管理的五个关键决策使用什么评价方法?(3)▲比较法（排序法、一一对比法、人物比较法—标准人物、强制分配法）▲量表法：1、图示量表法—在示意图的基础上使用非定义式评价尺度；2、等级择一法—不使用图示，而是采用一些有等级含义的短语表示（优秀、良好、满意、尚可、不满意）；3、行为锚定量表法—行为导向型评价法的典型代表。图示量表与关键事件法的结合。4、综合尺度量表法—将结果导向量表与行为导向量表法相结合。5、行为观察量表法。▲目标管理法▲描述法—能力记录法（工作长短处）、工作业绩记录法、指导记录法、关键事件法根据评价的指标项目混合使用各方法：综合考虑设计、使用指标的成本，准确性要求和不同类指标的适应性1、行为导向型评价方法2、结果导向型评价方法第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理不同层级、职位的考评差异层级、职位类别考评方案考评内容组织负责人述职基于战略目标实施的关键绩效指标考评中层管理者述职或考评基于关键指标落实的工作目标完成考评普通干部考评基于工作计划完成情况的工作职责考评普通操作人员考评基于操作流程的行为考评、基于指派工作完成情况的结果考评第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理绩效管理的五个关键决策评价周期(4)◇根据评价项目确定周期（能力指标可长、态度指标易变宜短）◇根据职位类别、职位等级※根据职位类别：职能管理类、研发类相对长业务类、服务类相对短※根据职位等级：高级职位等级相对长低级一般等级相对短◇根据评价的目的年度提薪分配奖金培训开发员工晋升第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理对象年度半年季度月度组织层级领导层部门层管理层个人层普通员工根据职位等级确定评价周期第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理绩效管理的五个关键决策评价结果的应用(5)★培训与能力开发★配置与职位变动★调薪、绩效工资与奖金★解雇与提前退休★对招聘选拔系统的检验★对工作设计合理性的检验工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化的设计思路第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理三、绩效管理的意义1、绩效管理有助于提升组织的绩效。2、绩效管理有助于保证员工行为和组织目标的一致。3、绩效管理有助于提高员工的满意度。4、绩效管理是激励员工积极工作、努力上进的有效管理手段。5、绩效管理有利于人民群众对公共组织内的人员的监督。6、绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理组织价值链——建立科学的价值评价体系价值源泉价值创造价值评价价值分配源泉动力评价分配建队伍造机制全力创造价值科学评价价值合理分配价值“切分蛋糕”有活力的机制机制的实现制度第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理•四、绩效管理与人力资源管理其他职能的关系1、与工作分析的关系。2、与人力资源规划的关系。3、与招聘录用的关系。4、与培训开发的关系。5、与薪酬管理的关系。6、与人员调配的关系。第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理绩效管理在人力资源管理各职能中的地位一般环境具体环境愿景流程架构工作设计工作分析计划招聘选拔录用工作评价技能评价绩效管理培训开发职位变动解雇退休薪酬福利组织文化使命组织战略/经营战略/职能战略第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理•五、绩效考核的原则1、客观公正原则。2、注重实绩原则。3、民主公开原则。4、科学性原则。5、实效性原则。6、结果兑现原则。第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理第二节绩效考核的方法•一、选择绩效评估方法的原则1、最能体现组织目标和评估目的，对员工的工作起到正面引导和激励作用。2、能比较客观公正地评价员工工作，尽可能减少由主观因素所产生的误差。3、针对性、实用性强，简便易行。4、相对比较节约成本。第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理•二、绩效评估的方法1、民主评议法2、评语法3、排序法4、对比法5、强制分配法6、清单法7、评价量表法8、关键事件法9、目标管理法第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理绩效管理工具的发展演变表现性评价目标管理关键绩效指标平衡计分卡评价内容范围在横向不断拓展关注经营功能在纵向不断提升早期评价50\60\70年代80年代90年代目标管理法(managementbyobjective,MBO)第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理业绩管理循环业绩计划/目标设定业绩评价/业绩报偿业绩反馈/业绩指导第九章公共组织的绩效管理公共组织人力资源开发与管理目标管理的特点：1、强调“参与”；2、强调“自我控制”；3、注重成果，即以结果而不是过程来衡量组织和个人的绩效。目标管理方法强调：1、以人为中心。目标管理既是目标的分解，也是责、权、利的分解。最终落实到个人，是责权利的统一。每个组织成员必须关心自己目标的达成情况。因为它和自己的责权利、升迁、奖惩、经济利益等直接联系在一起。能极大地调动人的积极性。2、以工作为