成都航天模塑公司绩效考核体系研究

重庆大学硕士学位论文成都航天模塑公司绩效考核体系研究姓名：肖辛忠申请学位级别：硕士专业：工业工程指导教师：柴毅20050101成都航天模塑公司绩效考核体系研究作者：肖辛忠学位授予单位：重庆大学相似文献(10条)1.学位论文于学峰静海供电公司人力资源专业人员绩效考核研究2004本文试图通过对静海供电有限公司人力资源专业人员绩效考核系统的研究，为供电企业提供一套适合其实际情况的人力资源专业人员的绩效考核系统。本文首先对供电企业及人力资源管理的相关概念进行了界定，然后归纳和总结了供电企业及人力资源管理专业人员绩效考核的特点。在此基础之上，对静海供电有限公司人力资源和绩效考核的现状及存在的问题进行了简要的介绍和分析。接着，本文回顾了绩效考核的相关概念，绩效考核的方法、模式，与人力资源的绩效考核相关的理论。在对相关理论深入探讨和分析的基础之上，本文设计了静海供电有限公司人力资源专业人员绩效考核系统。在该绩效考核系统设计过程中，先对供电企业的绩效含义做了进一步的界定。在对此绩效定义为基础之上，本文从过程、结果和未来三个角度和组织、人力资源部门和人力资源专业人员三个层面对静海供电有限公司人力资源专业人员绩效考核系统进行了设计。该系统经过一段时间的实施后，受到了考核者和被考核者的一致好评。而且，该系统较好的解决了如何考核人力资源专业人员的未来工作能力难测量的问题。同时，由于该系统更多的关注于员工的发展，解决了考核者和被考核者之间长期存在的矛盾状态。2.期刊论文范德成.仉巍我国公共管理部门人力资源绩效考核评价指标体系的构建-现代管理科学2008,(7)公共管理部门人力资源的绩效考核直接影响到部门人力资源管理活动的效果以及人力资源管理的整体状况.我国现行的公共管理部门人力资源绩效考核存在很多不完善之处.文章针对目前人力资源绩效考核存在的问题构建了一个科学的公共管理部门人力资源绩效考核评价指标体系.3.学位论文张国宪中建二局四公司人力资源激励与绩效考核研究2002该文首先分析了建筑企业管理和人力资源管理的特点,把现代人力资源激励与绩效考核理论同建筑企业特点结合起来,形成了适用于建筑企业的人力资源激励与绩效考核一般理论.然后对中建二局四公司人力资源激励与绩效考核现状做了细致分析,评析了现有激励与绩效考核制度存在的优缺点.在此基础上,对中建二局四公司人力资源激励与绩效考核进行了深入研究.按照人力资源不同类型和层次分别提出了具体的激励措施和方法,重点对经理人员和专业技术人员的激励做了研究,并以能力和贡献为导向对机关人员薪酬体系做了设计.在建立激励体系的基础上,提出了定性与定量相结合,个体和群体考核相结合的模糊综合评价模型和360度绩效考核方法,并将这些模型和方法应用于中建二局四公司绩效考核之中.希望通过这套激励与绩效考核方案的实施,使中建二局四公司在新旧体制交替的过渡阶段,各项工作有明显的改进和提高.4.学位论文夏庆丰基于人力资源价值评价与绩效考核的桂林导游行业激励机制研究2008本文着重分析了构成桂林导游激励机制其中最重要的两大方面(培训体系和薪酬体系)的现状、存在的问题及原因，对现有的激励理论进行了系统的整合，建立和设计了导游人员价值评价指标及关键绩效考核及其标准，并以此为基础，探讨了导游人员的激励机制框架的设想。该激励机制框架的建立对于旅游企业、旅游行政管理部门‘发挥对专职导游的激励与约束作用具有重要意义。本文共分七大部分：第一部分为引言，介绍了论文的选题背景、研究的理论与现实意义、文献综述以及研究方法和思路。第二部分对激励理论进行系统说明，确立研究的理论基础，形成便于导游激励机制设计应用的理论模型。第三部分首先对导游人员概念进行界定，然后利用现有的调研数据，归纳了桂林导游行业人力资源的自然状况，通过针对导游人员服务质量的调查问卷分析，以及对导游人员的访谈，展现了目前桂林导游人员的服务质量基本情况及原因。第四部分分析了桂林导游行业人力资源激励机制中最重要的两个组成部分；即影响导游人员内部能力素质的培训体系以及影响外部职业环境的薪酬体系的现状、存在的问题以及原因等。第五部分，运用层次分析法和关键绩效考评方法系统全面地提出了桂林导游行业人力资源激励机制的基础一导游人员价值评价指标及绩效考核模型，作为培训体系和薪酬体系的参考。第六部分在以上理论与实践分析的基础之上，对桂林导游人员激励机制策略从正激励、负激励等几个方面进行设计，在分析研究中力求细化，得出由培训体系、薪酬指标体系、补充性激励构成的正激励体系，以及通过导游服务监督管理手段实现的负激励机制共同构成的桂林导游行业人力资源激励机制框架，从而更好地为导游人员激励机制的实践提供借鉴，这是本文的重点，也是创新之处。绩效考核5.期刊论文刘晓强人力资源绩效考核的误区及应对策略-辽宁行政学院学报2009,11(5)绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是人力资源开发和管理的重要组成部分,是保障并促进企业管理机制有序运转,实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为.本文首先阐述绩效考核在企业经营管理中的作用;然后分析绩效考核在认识与实践操作上极易出现的偏差;最后提出了完善绩效考核的具体措施,使绩效考核管理制度产生最大效益.6.学位论文彭贺龙以项目管理团队为对象的人力资源绩效考核研究2009工程项目人力资源管理是工程项目管理知识体系中非常重要的构成部分，在工程建设过程中，人是工程建设的主体，如何最大程度激发项目建设者的积极性和主动性对工程建设的成败起着至关重要的作用。但是长久以来，在工程项目人力资源管理领域我国与国际水平差距很大，这是由工程项目人力资源管理在我国一直被忽视所决定的，工程项目的建设者把绝大多数精力都用在项目管理的“三大管理”上，这不利于我国工程项目建设管理水平的进一步提高。br　　本文在结合国内外工程项目管理人力资源管理研究现状的基础上，建立了一套人力资源绩效考核体系和考评方法。首先，本文创造性选取工程项目管理团队作为绩效考核对象，以改变我国工程项目管理过于依赖项目经理个人能力而忽视项目管理管理团队中其他管理者作用的现状，希望给予项目管理团队其他成员足够重视，以提高项目管理团队的整体工作绩效。然后，本文在查阅数十篇国内外有关项目管理绩效考核的文献的基础上，建立了一套针对项目管理团队的绩效考核指标初始体系，并通过德尔菲法最终确定一个较为合理的工程项目管理团队绩效考核指标体系，同时对指标体系的指标做出详细解释。接着，本文选取层次分析法和模糊综合评判法两个模型结合本文所建立的指标体系对项目管理团队的绩效进行综合评价，其中，层次分析法是用来确定指标体系中各指标的权重，模糊评判综合评判法为工程项目管理团队的最终绩效做出评判。最后，本文把所建立的绩效考核指标体系和所选取的评判方法应用到工程实例中，用来检验他们的可行性和实用性。br　　通过本文的研究希望提供一套科学、可行、合理的工程项目人力资源管理绩效考核指标体系和考核方法，为我国工程建设人力资源考核提供新的借鉴和依据，以促进我国工程项目管理水平的提高，建筑市场的健康发展，产生一定的理论价值和现实意义。7.学位论文曹宇辉我国公共部门绩效考核评析2005绩效考核历来是人力资源管理活动中的重点与难点。由于绩效考核在人力资源符理中占有举足轻重的地位，目前，西方发达国家对绩效考核体系研究已经比较系统、深入与成熟，其理论对实践具有相当强的指导作用。在我国公共部门人力资源管理中，绩效考核也受到了一定的重视。然而，随着社会环境日趋复杂，公共部门管理难度加强，与发达国家相比，我国公共部门人力资源绩效考核，无论从方式标准，还是内容程序，都已经不能满足公共部门人力资源管理要求。如何进一步认识绩效考核的这些问题并加以改进，无疑是我国公共部门人力资源管理研究中一个富有意义的课题。本文立足于中国的实际，重点对目前我国公共部门绩效考核实践中存在问题进行系统分析并提出改进措施，同时，运用人力资源管理理论，探讨和分析了目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法、平衡记分卡法等系统绩效考核方法在公共部门绩效考核的实践应用，提出完善我国公共部门人力资源绩效考核体系的有关建议，以期能对公共部门人力资源管理提供一些理论参考和实践方面的借鉴。本文的结论是：我国公共部门绩效考核体系可以从六个方面加以完善。首先，坚持六个方面的基本原则；其次，建立科学、合理的多元化综合评估主体；第三，建立完备的绩效考核指标体系和灵活的考核标准：第四，将考核结果进行公开与比较，第五，及时进行考核后的总结和奖惩，第六，完善绩效考核配套措施。8.期刊论文张莹公共部门人力资源绩效考核问题研究-金卡工程2009,13(5)时公共部门人力资源进行科学的考核是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一,也是干部人事制度改革的关键内容之一.但是在我国公共部门绩效考核的实际操作中,存在着如考核指标体系科学性不足、考核者单一化等问题,严重影响绩效考核作用的发挥.本文在阐述我国公共部门人力资源绩效考核重要性的基础上,剖析了目前所存在的问题,着重提出解决问题的对策和建议.9.学位论文宋志彬ZF公司中层员工绩效考核方案优化设计2007的组成部分之一，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。如何设计一套科学的、符合我国国情并满足企业在经济全球化时代发展需要的绩效考核体系，对国内企业来说，是一个重大的课题。本文以绩效管理理论为基础，综合运用科学的绩效考核方法和技术，在与ZF公司经营战略目标和人力资源实际状况相结合的情况下，优化设计一套适合公司的绩效考核方案，并对国内自备电力公司具有一定的借鉴意义。本文第一章对本文选题的背景及意义、绩效考核国内外最新研究动态以及论文主要研究方法和框架作了阐述。第二章对绩效、绩效管理、绩效考核的定义及其三者之间的关系，绩效考核的主要方法以及绩效考核意义和价值等进行了阐述，它构成了ZF公司绩效考核方案的理论基础。第三章对ZF公司原有的绩效考核制度进行了详细地剖析，并指出了其存在的主要问题。第四章介绍了ZF公司中层员工绩效考核优化设计方案引入的目的、流程、原则，并重点叙述了该优化设计方案的前期准备工作，主要包括：完善企业的组织结构、工作分析、制定ZF公司绩效考核战略规划以及绩效考核的培训工作等，它为ZF公司绩效考核的优化设计方案奠定了基础。第五章首先介绍了绩效考核周期设计、考核对象及主体的界定、考核方法的选择；其次，详细介绍了关键绩效考核概念、设计原则及ZF公司关键指标的设定，并对月度考核、年度考核指标的具体内容、权重及其考核程序作了阐述；最后，介绍了考核结果的具体应用，考核结果的管理及其考核纪律作了说明。第六章重点介绍了绩效考核的沟通、反馈、申诉及其改进工作。本文作者目前在ZF公司人力资源部工作，比较了解公司的实际情况，通过大量的实践和调查，并根据ZF公司未来的战略规划和核心目标，对公司中层员工的绩效考核方案进行了优化设计。目前该方案还未全面实施，笔者将在以后的工作中密切关注该方案的运行状况，以便及时发现问题进行修改。10.期刊论文童建勇.TONGJian-yong深化公共部门人力资源绩效考核推进人事制度创新-湖南工程学院学报（社会科学版）2007,17(1)公共部门人力资源绩效考核是全面提高公共部门组织管理效率的重要手段,也是部门成员改善工作谋求发展的重要途径,对提高公共部门人力资源管理水平,建立一流的人事制度起着十分重要的作用.从我国公共部门人力资源绩效考核的考核制度建设、考核体系建设和激励功能的发挥三个方面分析研究了其存在的问题和不足,并提出有针对性的对策探讨.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：44ff7a05-364c-4774-b0cd-9e4601030516下载时间：2010年12月8日