我院开展绩效管理的实践性探讨

我院开展绩效管理的实践性探讨作者：阎波学位授予单位：中国医科大学参考文献(44条)1.裴丽昆澳大利亚卫生系统绩效评价框架[期刊论文]-中华医院管理杂志2004(8)2.FNRecentadvancesinperformancemanagement:TheNordiccase2002(03)3.翟树悦.吴健.陈恒年平衡计分卡在国外医院绩效管理中的应用[期刊论文]-中国医院管理2004(4)4.孙永文绩效管理在卫生工作中的尝试[期刊论文]-中国卫生经济2003(7)5.毛静馥.张久明医院绩效管理的基本要素及其应用[期刊论文]-中国医院管理2004(5)6.何惠宇.陈校云.董立友.姜平建立医院绩效评价系统的理论与实践[期刊论文]-中华医院管理杂志2003(6)7.黄莉.周立医院管理中实行绩效评估的探讨[期刊论文]-医学与社会2003(4)8.李国红.胡善联试论医院核心竞争力研究框架[期刊论文]-中国医院管理2004(10)9.李国俊.赵栋医院科室经营管理绩效评价体系的建立[期刊论文]-中华医学丛刊2004(6)10.许云冲医院职业化绩效管理[期刊论文]-当代医学2003(1)11.蔡仁华卫生经济三题[期刊论文]-卫生经济研究2003(1)12.杨芬.段纪俊世界卫生系统绩效现状及其改进建议[期刊论文]-国际医药卫生导报2002(12)13.周磊企业绩效管理的革命--平衡计分卡[期刊论文]-焦作大学学报2005(1)14.孙永文绩效管理在卫生工作中的尝试[期刊论文]-中国卫生经济2003(7)15.LingX.LiWC.BentonKeongLeongTheimpactofstrategicoperationsmanagementdecisionsoncommunityhospitalperformence200216.裴丽昆澳大利亚卫生系统绩效评价框架[期刊论文]-中华医院管理杂志2004(8)17.FNRecentadvancesinperformancemanagement:TheNordiccase2002(03)18.翟树悦.吴健.陈恒年平衡计分卡在国外医院绩效管理中的应用[期刊论文]-中国医院管理2004(4)19.李国红.胡善联.陆大经.王戈红.孙荇.严佰荣.张居正.倪君文医院绩效评价的研究[期刊论文]-中国医院2002(8)20.周伟雄.钟永平衡记分法--塘厦医院实施创新业绩管理的初步探讨[期刊论文]-国际医药卫生导报2004(2)21.谭航绩效管理与沟通探析[期刊论文]-现代管理科学2005(2)22.李国俊.赵栋医院科室经营管理绩效评价体系的建立[期刊论文]-中华医学丛刊2004(6)23.张英.董春艳论医院绩效考核[期刊论文]-中国医院管理2003(12)24.马水清.衷兴华关于医院绩效管理的讨论[期刊论文]-中华现代医院管理杂志2004(7)25.谢晖关于实施平衡计分卡的思考[期刊论文]-广东广播电视大学学报2004(4)26.NooreinInamdarapplyingtheBalancedScoorecardinHealthcareOrganization2002(03)27.VinodKSahneyBalancedScorecardasaFrameworkforDrivingPerformanceinManagedCareOrganization1998(02)28.陈校云.郭泽布.杨霆.杜丽枝.李刚基于科室绩效评价的医院奖金分配系统变革[期刊论文]-中华医院管理杂志2004(10)29.沈群红中国非营利医院绩效管理的作用与基本原则[期刊论文]-中国医院2004(12)30.黄莉.周立医院管理中实行绩效评估的探讨[期刊论文]-医学与社会2003(4)31.史一焱.张萍医院员工绩效考核的误区分析[期刊论文]-中国卫生质量管理2004(3)32.高国胜.李志明.杜国兵推行绩效工资考核制度完善医院内部分配管理[期刊论文]-中国卫生经济2003(2)33.谭航绩效管理与沟通探析[期刊论文]-现代管理科学2005(2)34.姚岚.金新政.舒展广东省中医院绩效评价[期刊论文]-卫生软科学2004(5)35.郭爱群.李志明绩效管理与医院核心竞争力[期刊论文]-中医药管理杂志2004(4)36.李国红.胡善联试论医院核心竞争力研究框架[期刊论文]-中国医院管理2004(10)37.史一焱.张萍医院员工绩效考核的误区分析[期刊论文]-中国卫生质量管理2004(3)38.李国俊.赵栋医院科室经营管理绩效评价体系的建立[期刊论文]-中华医学丛刊2004(6)39.张玉韩医院职工绩效考核的应用及注意的问题[期刊论文]-中国医院2004(4)40.许云冲医院职业化绩效管理[期刊论文]-当代医学2003(1)41.JenniferDixonPerformanceandproductivity200042.320:1462-146443.杨芬.段纪俊世界卫生系统绩效现状及其改进建议[期刊论文]-国际医药卫生导报2002(12)44.蔡仁华医药卫生体制改革进入攻坚阶段的几个问题2000(06)相似文献(10条)1.学位论文胡海珠地勘企业的系统绩效管理研究2005本文采用理论研究与地勘企业的管理实践相结合研究方法，以系统和权变管理思想为理论基础，阐述了地勘企业绩效管理必须与战略目标相适应，提高企业执行力，保证地勘企业内部各部门、每个员工的协调发展。　　完善的绩效考核体系是绩效管理的关键内容，考核内容既要全面，又要突出重点，结合地勘企业不同的岗位特点要把考核内容分解为不同的考核要素，采用多种考核工具来进行考核。建立适合地勘企业人员特点的激励方案是综合激励理论对绩效管理的必然要求。每个绩效考核周期之后，及时有效地进行绩效反馈和绩效改善才能与绩效考核和综合激励组成完整的绩效管理循环，才能不断完善和改进绩效管理，也才能使绩效管理切实引导全体员工的行为，不断改善工作业绩，达到全体员工个人目标与单位战略目标的一致性。绩效管理的更高境界是使系统绩效管理升华为企业文化，通过系统绩效管理培育地勘企业文化，在绩效管理所创造的行为导向指引下，创建学习型组织，所有员工自然而然地激发出潜能，从而使企业发展产生不竭的动力。2.学位论文王磊艾特公司人力资源管理体系激励性的分析2003本文在内容上共分为六个部分，第一部分为绪论，该部分对激励的含义进行了解释，综合阐述了几种常见的激励理论，并概括介绍了成都艾特公司的基本情况。在第二、三、四部分，文章结合运用各种激励理论，分别从薪酬福利、绩效管理、员工培训等方面对艾特公司人力资源管理体系的激励性进行了介绍，并从员工激励的角度对这几个方面加以优缺点分析，随后提出改进建议。第五部分对员工激励的其它方式进行了补充。本文在最后一部分指出，激励政策需要结合企业的战略，并需要根据员工的需求不断改进。3.学位论文廖醒春基于绩效的企业薪酬体系研究——深圳东江集团的薪酬体系再设计2008本文结合运用组织行为学、劳动经济学、人力资源管理理论等知识，采取理论研究、问卷调查、实证研究、比较分析等方法，从东江集团的现状出发，以东江集团的发展战略为指导，从岗位任职资格、岗点设计、绩效评价标准等方面，研究并设计以绩效为导向的东江集团的薪酬体系。研究内容分为以下几个部分：首先，分析东江集团的发展战略，找出支持企业战略实现的关键因素，指出薪酬管理对整个东江集团发展战略的影响，明确薪酬管理对企业战略的重要性；其次，对薪酬管理理论和激励理论的发展、现状以及发展趋势进行研究，奠定东江集团薪酬体系设计的理论基础；在深入分析东江集团组织架构、薪酬体系、绩效管理的现状的基础上，找出东江集团薪酬体系在薪酬结构、激励功能、薪酬的市场竞争力等方面与企业战略之间的关系和存在的问题，明确薪酬体系设计的原则、方法和实施措施；然后，描述东江集团薪酬设计的工作流程，明确薪酬设计的基本程序，分析东江集团薪酬变革的背景，进行市场薪酬调查和企业内部员工薪酬调查，编写新的薪酬方案实施方法和步骤，制定以绩效为导向的薪酬设计基本方案：最后，对新旧薪酬体系进行对比分析，调查员工对新的薪酬体系的评价，并对新的薪酬体系的设计进行校正，为同类企业提供可参考的经验。4.学位论文陈月勇完善刑事技术部门的激励机制2007建构完善的刑事技术部门激励机制，充分调动刑事技术人员的积极性，最大限度地发挥其潜能以实现公安机关的高效运转，是当前我国刑事技术部门一项重大而紧迫的任务。本研究以管理学激励理论、激励技术为理论框架，来探讨如何完善我国刑事技术部门的激励机制。本文首先根据激励机制等领域存在理论，来定义刑事技术部门激励机制。其次，根据内容型激励理论、过程型激励理论初步建构了刑事技术部门激励机制的理论框架，从刑事技术在公安工作中的地位和激励机制作用等角度分析了激励机制与刑事技术部门和技术人员工作绩效的内在关系，为后续的实证分析提供了理论基础。再次，本文对我国刑事技术部门激励机制的现状进行了实证分析，指出了我国当前刑事技术部门激励机制存在的主要问题，包括片面强调精神激励、竞争激励未真正落实、负激励形式化、忽视刑事技术人员自我激励等等。最后，本文结合总结公务员激励制度建设、公安激励制度建设和国内外相关经验，聚焦于刑事技术部门激励机制现状分析，从中发现问题并分析其产生的原因，为我国刑事技术部门从整体上改进和完善激励机制建设提供了参考。本文的主要结论如下：建立刑事技术部门激励制度体系要以绩效管理为基础，找出解决绩效管理中存在的问题的方法；以执行、监督制度为核心，使激励的作用得到充分发挥。进而指出可以通过完善公安刑事技术部门绩效管理体系，完善我国公安刑事技术部门竞争激励制度，在执行、监督制度上确保公安刑事技术部门激励机制的有效运行是完善我国公安刑事技术部门激励机制的主要对策。5.学位论文邓伟富春集团激励机制分析2004人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素。企业的人才资源是衡量一个企业整体竞争力的标志。激励是人力资源的重要内容，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。目前，如何运用好激励机制已经成为众多企业面临的一个十分重要的问题了。中国富春集团始创于2000年5月23日，是专业为通信运营商等通信建设业主提供技术咨询服务的民营企业。公司虽然已经逐渐建立了现代企业管理制度，特别是在人力资源管理方面进行了一些探索，但由于企业发展历史较短，公司缺乏富有管理经验的人员，因此，在人力资源的实际管理过程中还存在许多不足之处，特别是激励体系还期待改进与完善。本文以富春集团的激励管理为分析对象，通过对激励思想和激励理论的回顾，以富春集团通信事业部为侧重点，分析了富春集团在激励管理方面的可取与不足之处，希望探索一些对我国民营中小型企业人力资源管理有启迪的思路和方法，特别是对企业普通员工激励管理方面。本文共分为五章。第一章回顾了激励思想和激励理论，对富春集团作了简要的介绍。在第二、三、四章，论文结合相关激励理论，分别就富春集团薪资福利、绩效管理、培训管理方面进行了优缺点分析，并提出了改进意见。第五章主要是对富春激励机制的总体回顾、评价与期望。在论文第二章中，对富春集团薪资福利进行了详细分析与论述，并提出了本着“对内具有公平性，对外具有竞争力”、“物质、精神并举”的原则，建立以“待遇留人、事业留人、文化留人”为指导的薪资福利等激励体系的思想。在第三章中，论文作者根据自身工作经验和富春集团实际情况，提出了比较全面的通用型绩效管理指标和相应表格。这套业绩能力考核表格对企业人力资源管理具有一定的参考意义。总之，如何管理和使用好人才已经成为现代企业成功与失败的关键。企业必须重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，提高员工积极性、主动性，创造性，根据企业实