绩效管理的问题

中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材1绩效管理的问题单项选择题题目11．绩效管理的对象是组织中的：（）。A．管理者B．一般员工C．特定部门的员工D．全体员工多项选择题题目22．绩效管理系统设计的基本原则：（）。A．公开与开放原则B．反馈与修改原则C．定期化与制度化原则D．可靠性与正确性原则E．可行性与实用性原则是非题题目33．绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。是非题题目44．绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材2绩效管理的问题题目1题型：单项选择题1．绩效管理的对象是组织中的：（）。A．管理者B．一般员工C．特定部门的员工D．全体员工答案:分析:所谓绩效管理是指管理者与员工之间在责任目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理实践，促进员工取得优异绩效的梳理过程。D中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材3绩效管理的问题题目2题型：多项选择题2．绩效管理系统设计的基本原则：（）。A．公开与开放原则B．反馈与修改原则C．定期化与制度化原则D．可靠性与正确性原则E．可行性与实用性原则答案:分析:绩效管理系统具有：多因性、多维性、动态性的特点，因此需要设计一个可靠实用的、可定期修改、有一定制度的、可行的系统。ABCDEABCDE中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材4绩效管理的问题题目3题型：辨析题（是否正确？）3．绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。答案:分析:绩效管理的目的有很多，主要是建立更客观而简洁的绩效优化体系以帮助保留和激励员工；将员工个人目标与中心目标相联系；进行工作程序化管理；持续地培养和发展员工，建立中心核心发展能力；根据中心需要定位和调整人员等。错误中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材5绩效管理的问题题目4题型：辨析题4．绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。答案:分析:不完全，绩效管理的主要作用包括但不限于发奖金和调整工资，还有员工提拔，员工发展等。绩效管理的目的一定是多元化的，以便使员工有更多的选择方向。错误中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材6绩效管理制度任何组织用人的最终目的，都是期望员工和组织都能有良好的绩效表现，并给予员工激励性的回报。一套好的绩效管理制度，不但要能够正确而客观地衡量出员工真实的贡献，更应该能协助员工不断提升个人绩效以达成组织整体的绩效目标。中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材7什么是绩效管理所谓绩效管理是指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程，即为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材8中心目标和重点中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材9绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材10“绩效管理”的地位绩效管理在人力资源管理中的地位一、绩效管理的战略地位企业战略是要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施的。在这一整体的人力资源管理过程中，绩效管理就承担着具体的实践任务。二、绩效管理：人力资源管理的核心绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他环节实现了很好的衔接。三、绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系绩效管理的设计与人力资源管理的其它环节都有非常直接的关系：一是与工作分析有关系；二是与职位评估有关系；三是与薪酬福利有关系。为了便于理解，我们可以将绩效管理与上述三大环节的关系概括为三三制，即每一项环节都从三个方面来理解与绩效管理的关系。中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材11“绩效考核”的概念绩效考核的基本概念绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是管理工作中大量应用的手段，也构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。“绩效”一词，英文为Performance，其含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体；“考核”一词，其含义是评价、评估。绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。进一步来看，广义的考核不仅仅是对员工工作绩效的考核，还可以对员工的各项素质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材12“绩效考核”的地位绩效考核的地位绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个重要部分。中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材13“绩效考核”的地位具体来说，绩效考核具有如下作用：（1）考核是人员任用的依据（2）考核是员工调动和升降的依据（3）考核是员工培训的依据（4）考核是确定薪酬和奖惩的依据（5）考核有利于形成高效工作气氛（6）考核有利于共同目标的建立（7）考核有利于组织的决策中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材14观点碰撞很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，它们无非就是量化考评指标，设计考评表，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗？试加以分析。中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材15观点分析答案：题目中所表述观点不正确。绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。两者的主要区别有：（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。（3）绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材16绩效考核、绩效管理的目标绩效考核的目标主要包括开发员工的技能、激发其积极性和提供绩效(评价)反馈。绩效管理的目标有很多，主要是建立更客观而简洁的绩效优化体系以帮助保留和激励员工；将员工个人目标与公司目标相联系；进行工作程序化管理；持续地培养和发展员工，建立企业核心发展能力；根据公司需要定位和调整人员等。中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材17目标、行动、修正、坚持=等于成功中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材18绩效管理过程中的引领与反馈的概念引领与反馈的基本概念引领主要是指各级主管应成为员工的教练，并根据员工的业绩表现给予及时的建议和帮助。反馈主要是指各级主管应对员工提出的建议和问题，予以有效的回复。引领和反馈是对绩效进行不断讨论和评价的过程。引领和反馈都是双向交流与合作的过程，而不是从主管到员工的单向操作过程。跟进评审是主管和员工总结一个月度或季度以来绩效目标进展状况的正式会议。如果需要，可以设定额外的行动来帮助员工实现绩效和发展目标。同时根据需要（如公司经营目标有所改变或经营环境发生了变化），对目标进行修正。这一步的目的在于保证绩效和发展在正确的轨道上前进，并确保员工在绩效周期内实现目标。中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材19绩效管理过程中的引领与反馈的原则（一）一般原则引领与反馈的一般原则：1．将工作分成若干阶段；2．每个阶段的内容不能太多或太少；3．让员工逐级参与；4．每个阶段之间要有停顿，让主管或下属发问；5．列出每个阶段的重点。中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材20绩效管理过程中的引领与反馈的原则（二）引领与反馈的SMART原则由于组织内存在岗位分工和专业化程度的差异，所以在主管与员工之间存在着信息不对称的情况，为了不断提升员工关注的层级，努力实现组织内评估双方的信息均衡分布，应该经常、及时地在主管与员工之间进行反馈沟通，并应该遵循这样一个重要的原则，即SMART原则：中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材21绩效管理过程中的引领与反馈的原则S——Specific。面谈要直接而具体，不能做泛泛的、抽象的、一般性的评价。对于上级主管来说，不论是赞扬还是批评，都应以具体的、客观的结果或事实作为依据，使员工明白哪些地方做的好，哪些地方还存在差距。这样，既有说服力又能让员工明白主管对自己的关注。如果员工对反馈的内容有异议，向主管进行申辩或解释时，也要有具体客观的事实作为基础。只有双方交流的是具体准确的事实，反馈才是有效的。中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材22绩效管理过程中的引领与反馈的原则M——Motivate。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。由于思维习惯的定向性，主管常常是发话、下指令的角色，员工只是在被动地接受，有时主管得到的信息不一定就是真实情况。下属要是想迫不及待的表达自己，主管不应打断或压制，而应对员工好的建议给予肯定，双方共同制定发展、改进的目标。中国最大的培训讲师选聘平台、找讲师热线：400-600-8098引用中国人民大学·管理学科教材23绩效管理过程中的引领与反馈的原则A——Action。绩效反馈面谈中涉及到的是工作的一些事实表现，需要讨论员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工的性格等因素。员工的优点与不足