绩效考核在员工关系中的处理

运用绩效考核等措施处理员工关系及违纪员工处理1第一编劳动合同管理实务2第一章民事诉讼证据规则3第一节“谁主张谁举证”的原则当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。1.此类举证责任由主张权利一方承担；2.需于主张权利时一并提交基本证据方可立案；劳动争议案件中的应用1.劳动关系的存在2.解除或终止劳动合同的事实3.应得提成等报酬的依据4.其它对方不认可的事实5.证明对方持有重要证据时提供4第二节“举证责任倒置”的原则在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。1.此类举证责任由被主张权利一方承担；2.被主张权利一方如不能完成举证责任，则推定主张权利一方所表述的事实存在。劳动争议案件中的应用1.用人单位解除、终止劳动合同的理由2.员工入职登记表3.相关考核成绩4.主张事实存在5.劳动者认为是工伤，用人单位不认为是工伤的5第三节“协助取证”的原则当事人因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：（一）申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料；（二）涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料；（三）当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。6第四节“无需举证”的原则（一）众所周知的事实；（二）自然规律及定理；（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实；（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；（五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实；（六）已为有效公证文书所证明的事实。前款（一）、（三）、（四）、（五）、（六）项，当事人有相反证据足以推翻的除外。7第五节证据类型1.书证凡是用文字、符号、图表等表达一定的思想或者行为，其内容能证明案件真实情况的物品，称之为书证。2.物证以自身存在的外形、重量、规格、质量等标志来证明待证实是的一部或全部的物品或痕迹，称之为物证。3.证人证言符合证人身份的自然人所做的关于案情的陈述，称之为证人证言。证人身份不可重合，且不得与当事人存在利害关系。84.视听资料是指采用先进科学技术，利用图像、音响及电脑储存反映的数据和资料来证明案件真实情况的一种证据。5.鉴定结论6.勘验笔录7.当事人陈述即：承认。9第六节举证期限一、举证期限的设定1.双方协商并经人民法院认可。2.人民法院（仲裁机构）指定。二、逾期未举证的后果当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。三、何为新的证据（一）一审程序中的新的证据包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的证据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延长的期限内仍无法提供的证据。（二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。10第二章人力资源管理中的证据收集与管理11第一节入职手续1.求职资料的收集与核实经当事人签字的各类证书复印件、简历等。2.录用条件与考核方式、标准的告知建立《入职告知书》制度。告知内容：a录用条件及其考核方式（注意对性质的认定）b明确不符合录用条件的标准c岗位职责d岗位目标3.及时签订书面劳动合同4.规章制度公示或告知12第二节关于“试用期”证据的留存1.正确区分录用条件与岗位目标2.录用条件考核成果的对应3.建立员工档案13第三节绩效考核与不能胜任何为劳动者“不能胜任工作”？劳动法所规定的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成或满足劳动合同约定的任务或者工种、同岗位人员的工作量。不能胜任工作与失职的关联何为绩效考核绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。14第四节岗位职责与严重失职岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是岗位说明书的核心内容。尽量避免形容词，如“积极”、“认真”、“好”等词汇。同时尽量不要使用较笼统的词汇，如“负责”、“统筹”。15第五节企业规章制度的制定1.讨论的证据①关于员工手册讨论的通知、公告②讨论的回复2.平等协商的证据①职工代表选举的证据②会议记录----需与会者签字3.公示的证据①员工手册领取签字②员工手册考试答卷③员工手册学习签到…………………16第六节工资支付记录用人单位应当建立工资支付档案，书面记录劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间、领取者的签字或者盖章或者银行代发工资证明等，并至少保存二年备查。用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单，列明用人单位名称、劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间等。证明目的：1.劳动者知晓工资明细；2.实发工资结构。17第七节考勤记录一、考勤记载载体二、取证措施18第八节离职手续相关一、解除（终止）劳动合同通知书送达回证二、工作交接记录三、经济补偿金结算收据19第九节员工违纪证据的留存一、事实依据行为、结果二、法律依据规章制度、劳动合同20第十节其它证据的留存一、劳动合同变更二、非全日制用工三、客观情况发生重大变化及协商不成四、员工辞职五、休假21第十节工资纠纷的举证1、因缺勤而扣减工资用人单位需提供考勤及计算方法佐证。2、提成纠纷，劳动者应承担具备提成条件、业绩金额等举证责任。3、因绩效考核扣减工资用人单位应提供绩效考核结果佐证。4、克扣工资应由劳动者提供存在扣减事实的证据。5、拖欠工资纠纷，劳动者须证明应支付工资日期。6、注意确定举证责任的归属。22第十一节加班费纠纷的举证1、考勤记录的举证责任在用人单位。2、电子考勤需提供经劳动者确认或经公证程序的数据。3、用人单位已支付加班费的，劳动者需提供额外加班的证据。4、工资明细（档案）的举证责任在用人单位。5、考勤记录注意与日历核对。23第十二节经济补偿金纠纷的举证1、劳动者工作年限的举证责任在用人单位，须在劳动合同中注明入职时间，或提供日期明确的入职登记表。2、应得工资标准的举证责任在用人单位。3、经协商支付经济补偿金标准低于法定标准的，用人单位需提供劳动者明确放弃权利的证据。24第十三节违法解除劳动合同纠纷的举证1、解除劳动合同事实依据的证据（行为、结果、性质）。2、解除劳动合同法律依据的证据（规章制度、劳动合同）。3、解除劳动合同程序的证据（送达回证）。25第十四节无固定期限劳动合同纠纷的举证1、劳动关系存续期间，劳动者存在《劳动合同法》第三十九、四十条第1、2项情形的证据。2、劳动关系中断的证据。3、劳动者曾拒绝签订无固定期限劳动合同的证据。4、劳动者提出签订有固定期限劳动合同的证据。26第十五节质证技巧1、核对证据原件。2、注意对方扩大证明内容。3、不可随意承认。4、在对方证据中寻找对己方有利的内容。27第三章人力资源实务28第一节、不能胜任工作的运用法律原文：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者解除劳动合同。前提：考核制度健全（或以岗位协议）岗位职责→目标明确→目标实现期限→成果对应要件：考核不合格后，进行调整工作岗位或培训注意：此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利用禁忌：末位淘汰适用禁忌：不得解除或终止劳动合同的情形程序要求：提前30日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。法律后果：劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金。29绩效考核的目的（1）核算绩效工资（2）考核员工工作状态及成果（3）鉴别员工工作能力（4）制订企业经营策略30核算绩效工资（一）绩效工资的结构业绩百分比业绩完成情况多方兼顾总额封顶（倒扣）自零起算（顺加）团队核算工作完成情况、工作态度、团队合作、遵章守纪、突出贡献等31核算绩效工资（二）——注意事项1.业绩百分比（提成）:A。须有合法有效的《提成制度》，且该制度必须完善。（长江证券、安控科技案）B。业绩相关证据的举证责任。2.业绩完成情况——总额封顶、自零起算A。劳动合同约定（绩效工资之上限与下限）。B。相应考核制度（定额、标准）。3.团队核算A。团队适用B。集体定额C。核算标准规律D。团队团结32核算绩效工资（二）——注意事项4.多方兼顾:A。工作完成情况B。工作态度认定方式（标准，方式，证据）C。团队合作D。遵章守纪E。突出贡献33鉴别员工工作能力（不能胜任工作的认定）1、岗位说明书A.设岗目的B.岗位目标C.岗位职责D.考核周期2、考核规则A.考核范围B.考核标准（绩效、胜任）C.结果处理D.性质认定（不能胜任的属性）3、不能胜任工作的处理A.绩效整改B.技能培训C.调岗调薪（依据、程序）4、处理程序A.自认B.告知C.申辩34第二节、录用条件一、如何理解“试用期间被证明不符合录用条件”录用条件的理解：1.它是用人单位招收录用职工的最低标准2.它是试用期间用以考察劳动者的依据3.内容：包括劳动者的年龄、性别、文化程度、身体状况、业务技术水平户籍关系等二、“试用条件”还是“转正条件”35录用条件主观条件客观条件自身素质（学历、资历、职业资格等）自身素养（性格等）基本能力专业能力36三、“试用期间被证明不符合录用条件”的证明条件1.入职初的条件告知2.不符合条件的条件对应3.合法有效的劳动合同约定371、劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。2、用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。3、用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。4、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金。四、关于招聘的法律规定38讨论：（1）哪些岗位不适合女职工工作？（2）哪些项目不得列入入职体检范围？（3）特殊原因（如劳动者工服、重要生产资料等）可否收取劳动者押金？如何解决？39五、招聘启示的设计招聘启事的必备内容（一）法定告知内容用人单位向劳动者如实告知：1、工作内容2、工作条件3、工作地点6、劳动者要求了解的其他情况劳动者向用人单位如实告知：与劳动合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。（二）录用条件讨论：试析人力资源经理、销售经理、前台小姐的录用条件40六、《入职告知书》1、入职告知书的内容（1）工作岗位（2）工作内容（3）任职资格（录用条件）（4）岗位目标（5）考核方式（内容、周期）（6）合格（不合格）的标准2、入职告知书的作用（1）明确岗位要求（2）确定录用条件的告知（3）明确试用期考核的内容（4）健全企业管理体系41七、如何进行试用期考核1、如何核准客观条件（1）学历、职业资格（2）简历：解除（终止）劳动合同证明书、离职鉴定、社保缴纳等（3）性格等方面422、