XXXX年11月助理人力资源管理师-案例分析

12011年5月助理人力资源管理师总复习-案例分析1.（1）你同意李明的做法吗？（2）如果同意，请你帮李明设计工工作岗位分析的步骤和程序。（指南：P106）答：（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出岗位认识规范的过程。（P2教程）（2）工作岗位分析的步骤和程序：（P8,9教程）①准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范围，对象和方法。②调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。③总结分析阶：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。2.（1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？（指南：107）（2）请为总经理郭福提车脱离困境的对策。答：（1）总经理郭福错误在于:①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低；②面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动；③盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。(2）郭福摆脱困境的对策：作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。第一步，人力资源费用预算的审核（P52教程）①审核人工成本预算：①注重内外部环境变化；②注重比较分析费用使用趋势；③保证企业支付能力和员工利益。②审核人力资源管理费用预算：分析人力资源管理各方面活动及其过程，确定需哪些资源、多少资源并给予支持。③第二步，人力资源费用支出的控制（P56,57教程）①制定控制标准：要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。②人力资源费用支出控制的实施：控制费用支出实行过程，收集并整理各种信息资料，形成系统支出控制材料。③差异的处理：分析实际支出与预算结果的差异原因，以实际情况进行分析并调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。23.该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？（指南P117）答：（1）存在的问题：①招聘工作没有做好前期准备工作；②甄选方法简单潦草；③测试方法、测试者单一；④对新员工的培训和指导不足。（2）改进措施：①明确对应聘人员的素质要求；②选择相应的招募渠道；③选择适合的人员甄选方案；④认真设计申请表以及各种测试的题目；⑤面试可以分为初试与复试；⑥对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。4.请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？如果你来做考官，同样的问题，你会如何询问？(指南：P117)答：(1)在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：（2）考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？考官：那么，你想多数人会怎么做呢？……其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。5.（1）对本案例作出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。(指南：P125)（2）你认为该如何预防培训后员工的流失。答：（1）存在问题如下：①培训对象选择失误。培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。对有潜质员工培训容易被高薪挖走且员工跳槽几率比较大，因此，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。②培训需求不明确。培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训相关方面做好计划。③培训过程中缺乏控制。在整个培训过程中，全程控制员工培训效果，保持与员工、培训老师的联系，提高培训效果，加强与员工的交流，预防员工离职。④法律意识不强。企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。（2）预防培训后员工流失的对策：①明确培训内容。每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，明确什么样的培训是企业需要的。②明确培训对象的选择标准。企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。3③对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。④培训中应全程控制。⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励。⑥把合同管理纳入培训管理。6.（1）A公司的培训工作有何可取之处？（指南：P126）（2）A公司的培训工作存在哪些问题？答：（1）可取之处：Ａ公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。（2）存在问题：①.在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求分析，必须做计划，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。②.违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。③.违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。④.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进行考核。⑤.违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。7.（1）该部门在考评中存在哪些问题？（指南：P134）（2）产生问题的原因是什么？答：（1）该部门在考评中存在的问题有：①考评方法不合理，缺乏客观标准：不能仅采用排队法对生产人员和管理人员的进行考评。②考评方式不合理：鉴于生产人员和管理人员本质不同，应采用不同的标准分别进行考评。③对生产、管理人员进行考评，应以上级考评为主，保证考评的客观公正性。④主管平时缺少与员工的沟通，影响考评结果的客观性。⑤绩效考评应按步骤进行，才能有效发挥绩效考评的作用。⑥考评周期不合理，生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。2．产生问题的原因是：①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。8.现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？（指南：P141）答：（1）企业薪酬制度设计的基本要求：（教程：P214）①体现三大职能：保障、激励、调节；②体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态；③体现四大差别：技能、责任、强度、条件；④建立劳动力市场的绝对机制；⑤合理确定薪资水平；⑥确定科学合理的薪酬结构；⑦构建相应的支持系统；4（2）制定企业薪酬管理制度的基本依据：（教程：P214）①薪酬调查；②岗位分析评价；③掌握供给与需求关系；④掌握竞争对手人工成本状况；⑤明确战略规划目标和要求；⑥明确使命、价值观、经营理念；⑦掌握企业财力状况。（3）制定企业薪酬管理制度的基本步骤：1）单项工资管理制度制定的基本程序:（教程：P217）答案：①准确标明制度的名称；②明确界定作用对象和范围；③明确工资支付与计算标准；④涵盖工资管理工作内容。2)常用工资管理制度制定的基本程序:（教程：P217）答案:岗位工资或能力工资的制定程序:①确定工资总额；②确定工资分配原则；③岗位与评价或对员工能力评价；④确定工资等级数量以及划分等级；⑤工资调查与结果分析；⑥了解企业财务支付能力；⑦确定各工资等级的等中点；⑧确定工资等级之间的工资差距；⑨确定每个工资等级的工资幅度；⑩确定工资等级间重叠部分大小；⑾确定具体计算办法。奖金制度的制定程序:①按照实际确定奖金总额；②确定奖金分配原则；③确定奖金发放对象及范围；④确定个人奖金计算方法。(4)衡量薪酬制度的三项标准：（教程：P214）①员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能以接受；②员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；③员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。9.（1）刘某的医疗费能否报销？（指南：P150）（2）职工的社会保险项目包含哪些？答：（1）不能。按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。（2）职工社会保险项目种类：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。10.（1）谢援朝和杜某的建筑务工对之间是否存在劳动关系？（指南：P150）（2）县劳动仲裁委员会的裁决是否合理？答：5（1）杜某组建的建筑务工队已有几年时间，务工队人员经常保持有十几人以上，谢援朝从2005年2月起在此务工队工作，接受杜某的安排，服从其管理，从而获取劳动报酬，已经形成了事实上的劳动关系，县劳动和社会保障局的认定准确。（2）谢援朝因工伤导致的各项损失由杜某负责赔偿，安居百公司对上述赔偿款负连带责任。县劳动仲裁委员会的裁决并无不妥。11.（1）集体合同须经什么部门审查才能通过？（指南：P151）（2）简述集体合同的签订程序。答：（1）集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。（2）集体合同签订的程序：（教程：P281-282）第一，确定集体合同的主体；第二，协商集体合同；第三，政府劳动行政部门审核；第四，审核生效并公布12.（1）如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益？（2）刘某与甲公司之间的劳动关系是否已终止？答：（1）应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等。（2）甲公司以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，甲公司必须提前一个月以书面形式通知刘某，一个月后劳动关系才算终止。13.本案例指出公司的做法违背了哪些劳动法律法规？应该如何正确解决？（2007年5月）答：(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规.不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。(3分)(2)按照劳动法有关规定.劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的.继续享受工伤医疗待遇。(3分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病.患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。(3分)(6)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)14.如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20分)（2008年5月）答：6(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。(3分)(2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。(3分)(3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集