企业培训与海尔模式-ppt80页

道可道顾问1Guangying道可道企业管理培训研究中心2目录7.海尔模式内容纲要8.海尔集团全体职工年龄、学历层次图9.海尔人力资源开发的基本理论10.海尔用人观念11.人本企业的主要特征12.学习的压力来自于市场13.海尔管理模式成功的要点分析14.海尔集团培训同步流程15.围绕企业战略，确定培训需求16.海尔集团人员素质解决方案117.海尔集团人员素质解决方案218.海尔集团人员素质解决方案319.海尔集团人员素质解决方案420.海尔培训原则与要求21.海尔培训原则与要求22.员工的最根本需求23.与激励相结合，建立培训监督激励考核机制24.建立有效的激励驱动机制25.建立有效的激励驱动机制26.不断创新的培训形式27.以创新的培训模式推进培训的效果28.培训流程图道可道企业管理培训研究中心3目录229.海尔培训体系的建立及改善30.出人才的机制赛马不相马31.海尔培训体系的建立及改善32.生涯设计是核心33.以创新的培训模式，推进培训效果34.使命与“第五项修炼”35.系统思考:将引导一条新路36.21世纪领导的成功关键37.第一至第四项修炼38.学而时习之，不亦乐乎39.领导新使命40.建立学习型组织41.传统观念上的领导42.新型领导的目标43.领导是设计师44.领导是教师145.领导是教师2道可道企业管理培训研究中心4目录346.企业培训方法选择分析47.讲授法48.演示法49.研讨法50.视听法51.角色扮演法52.案例研究法53.模拟与游戏法54.不同培训方法的效果比较道可道企业管理培训研究中心5目录455.企业培训发展新趋势56.管理训练受重视的主题57.管理训练受重视之教学58.认识培训59.关于培训的正确观念60.培训过程详解161.培训过程详解262.培训过程详解363.培训过程详解464.培训过程详解5道可道企业管理培训研究中心6目录565.Hrm人力资源主管培训课程之一66.一、培训系统设计与运作67.二、培训体系的概念68.三、培训需求的调查69.四、培训计划的编写70.五、培训的组织与实施71.六、内部讲师团的建立与培养以及课程72.七、培训效果评估道可道企业管理培训研究中心7目录673.企业内训课程体系74.第一部分高阶主管发展系列课程75.第二部分人力资源管理系列课程76.第三部分市场营销管理系列课程77.第四部分财务管理系列课程第五部分财务管理系列课程78.第六部分个人发展系列课程79.第七部分生产与供应管理系列课程80.企业内训服务流程81.道可道顾问海尔培训课题82.道可道培训资料获取方法道可道企业管理培训研究中心8海尔模式内容纲要海尔集团人力资源现状以提高市场效果为目标实施的创新能力培训以创新的培训模式推进培训效果与人力资源开发紧密结合，拓展培训深度及广度与激励相结合，建立培训考核机制回报社会是海尔培训工作的延伸道可道企业管理培训研究中心9集团现在管理人员平均年龄26岁，中级以上人员平均年龄31岁；获得省市级技术拨尖人才23人、获政府特殊津贴人员9人1997年以来集团共收到合理化建议13.6万条，被采纳7.8万条，创效益达4.1亿元。96年以来用员工名字命名的小改小革共746个海尔集团全体职工年龄、学历层次图30岁以下31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁55岁以上中专及高职大专大本硕士博士道可道企业管理培训研究中心10企业的动能是由员工群众和速度两个因素相乘得到的，缺少哪一个都不行，新的开发要坚持以人为本，再好的办法主意也必须员工接受才能推进。海尔人力资源开发的基本理论创造的动能=员工群众速度致力于提高业绩的成果的员工人数能够实现成果和形成新倡议的速度以人为本、能本管理道可道企业管理培训研究中心111.人人是人才，赛马不相马2.先造人才，再造名牌3.部下素质不高不是我的责任，但提高不了部下的素质就是我的责任。4.服务是人力资源开发部门的产品，提供不出好的产品则要被索赔。5.帕列托80／20法则：关键的少数制约着次要的多数。你有多大的能耐，我就给你搭多大的舞台6.搭舞台，发挥每个人的潜能7.去研究机制而不是研究具体的人8.人是开发和使用出来的，而不是管出来的9.激励是提高员工素质最有效的手段10.培训可以培养其具有技能、分配激励可以让其想干，激励与培训是提高员工素质最有效的手段，培训与激励相结合才能发挥作用海尔用人观念道可道企业管理培训研究中心12人本企业的主要特征第一个主要特征是在信任员工的基础上激发全体员工的个人创造性和能动性。第二个主要特征是推动企业进行有效的学习，使之具备持续性自我更新的能力。第三个主要特征是把公司目标与一些值得长期追求的人类理想联系在一起，鼓励人们为实现共同的目标和价值而共同努力，而不是局限在狭隘的自身利益中。人本企业的管理有别于此前其他管理模式，存在三个主要特征道可道企业管理培训研究中心13道可道企业管理培训研究中心14海尔管理模式成功的要点分析最基础的做法——管理是严肃的爱！培训能体现第一目标——“明”第二规则——“细”第三责任——“清”第四培训——“透”第五文化——“劲”第六控制——“严”第七领导——“先”第八创新——“强”第九精神——“恒”道可道企业管理培训研究中心15海尔集团培训同步流程回报社会（与供应链共同提高）回报社会对消费者的忠诚及共同提高1.培训需求围绕企业发展目标5.培训监督体系（培训与激励相结合）4.培训绩效评价与人力资源相结合，提高培训效果2.不断创新及拓展培训内容及形式3.创新培训的支持（基础及软硬环境）道可道企业管理培训研究中心16企业战略是方向三个阶段人力资源开发要随时适应企业战略创新需要计点到位、计效联酬三工并存、动态转换在位要受控、升迁靠竞争届满要轮流、末尾要淘汰多种形式的考核激励分配机制全员SBU负债经营SST市场链围绕企业战略，确定培训需求道可道企业管理培训研究中心17海尔集团人员素质解决方案改善的需求对组织的需求进行分析其他需求能力需求其他需求培训需求培训ISO10015培训需求确定流程根据战略决定预算，有效推进。ISO10015的预算有效性。过去往往是领导决定或员工自己随意报。平时业绩是实施战略在每日的体现，依据平日的业绩考核结果，确定其培训需求。并建立动态培训BOM。岗位市场目标预算企业战略目标母本分析岗位阶段市场目标预算能力培训课题预算BOM现有业绩考核A/B/C确定培训课题找出差距会干不干或不想干不会干分配/激励培训解决想干解决创新干解决会干道可道企业管理培训研究中心18海尔集团人员素质解决方案道可道企业管理培训研究中心19海尔集团人员素质解决方案市场人员培训预算BOM年度计划（市场）产品造势《小三角》培训模块A/B/C/D/E市场质量交货期A:获取订单量B:执行订单量C:135及139产品推介BOM产品分析BOM出料规划指导BOM市场经理激励机制订单内盗或能提应到/实到应提/实提订单内到货不提。不提的解决措施及预防幸好经理到公茂/到店/到型号预算当地化买点及方案幸好投入产出比预算139路线七种武器运用市场经理及直销员培训D:造势产品网络推进（大三角）E:造势产品投放（大三角）道可道企业管理培训研究中心20海尔培训原则与要求原则（依据ISO10015即企业战略确定）选准母本，找准差距干什么学什么，需什么补什么急用先学要求（依据员工业绩及素质事先确定预算）管理人员培训每年培训不少于100小时操作人员每年不少于40小时培训与个人的实际工作紧密结合，已完成工作目标进行☺培训的目标必须与企业的发展目标相结合。☺培训必须与市场效果相挂钩。基本原则道可道企业管理培训研究中心21以提高市场效果为目标实施创新能力的培训培训模式（与市场效果结合确定）☻问题培训（改变观念）☻创新能力培训（提高技能）☻发展能力培训（提高国际竞争力）价值观培训☻《海尔人》宣传☻上限灌输，上级的表率作用☻文化互动案例培训☻员工的话与画☻游戏价值观☻什么是对的，什么是错的☻什么该干，什么不该干创新及发展能力培训,培养高素质人才借力的思路全球的思路创新的思路按为资格认定基多技能培训，培训参与国际竞争的基本素质及能力上岗“三应”培训及岗位资格认定BOM技能高星级达标BOM多技能星级段位升迁培训推进BOM动态计分激励考核培训BOM再提高培训学历培训工商管理知识培训新知识培训道可道企业管理培训研究中心22道可道企业管理培训研究中心23能都满足每个员工最深层次、也最根本的需求，不是金钱、物质，而是自身价值的发现和实现自我实现社会认同生存条件阿尔德弗*修正员工的最根本需求道可道企业管理培训研究中心24建立有效的激励驱动机制目标的驱动与目标的差距变为动力路线的驱动缩减差距的路线日清的驱动激励的驱动目标考核自我价值实现的驱动14种工资激励模式，结合目标体系进行考核报酬与市场终极目标挂钩的分配导向激励ＳＳＴ即时激励机制过程导向的激励物质激励是基础价值实现是根本精神激励创思想升迁激励定方向知识激励创价值道可道企业管理培训研究中心25以提高市场效果为目标实施创新能力的培训既是以实际工作中出现的问题或成功的模式为案例进行互动式讨论，培训其具有正确的市场观念，参与国际竞争的创新和发展能力，提高岗位履行能力。发展能力培训履行岗位能力培训创新能力培训价值观培训知识（自学）案例的本质及知识道可道企业管理培训研究中心26不断创新的培训形式道可道企业管理培训研究中心27道可道企业管理培训研究中心28培训流程图道可道企业管理培训研究中心29道可道企业管理培训研究中心30生涯设计是核心三种类型三种职业生涯设计：变管人为开发人道可道企业管理培训研究中心31出人才的机制赛马不相马集团内每月8号会的考评，使干部不是上来后一劳永逸，而是不断参加竞赛，就象运动会中本届的冠军仍要参加下届的竞赛。99年共有3人竞聘到副总裁、常务副总裁的岗位，有4人竞聘到本部长的岗位，淘汰下岗本部长1人、事业课长1人。2000年有1名本部长被淘汰，有6名竞争到本部长岗位，有1人从99年被淘汰今年又重新竞争本部长岗位来自个人的主观阻力来自个人努力的自动力来自企业内部竞争环境和机制的粗动力和推动力争做先进的激励力、行动力来自外部环境的阻力道可道企业管理培训研究中心32以创新的培训模式，推进培训效果培训的目的不在于学，而在于果道可道企业管理培训研究中心33终生学习已成为必要要始终坚持第五项修炼----（关于思路决定出路的基础）系统思考使命与“第五项修炼”道可道企业管理培训研究中心34系统思考:将引导一条新路使人由片面看到整体;从对现状作出反应,，转为创造未来;从迷失的细节中，到掌握动态的均衡搭配;让我们看到：小而效果集中的高杠杆点;产生以小搏大的力量.道可道企业管理培训研究中心35系统思考的提示今日的问题来自昨天的解愈用力推,系统反弹力愈大显而易见的解往往无效对策可能比问题更糟欲速则不达因与果在时空上并不紧密相连鱼与熊掌可以兼得不可分割的整体性没有绝对的内外道可道企业管理培训研究中心36第一至第四项修炼第一项修炼:自我超越第二项修炼:改善心智模式第三项修炼:建立共同愿望第四项修炼:团队学习道可道企业管理培训研究中心37学而时习之，不亦乐乎这一儒家极力宣扬的概念，正在现代管理学和领导学中被赋予新的含义：工业文明的后遗症之一，就是大家都想要特效药。而且，工业革命加深了专业化程度，加深了社会分化，更加深了人类思想的割裂。······与现代管理系统有关的每一件事，都根源于这种分割的思想上。研究结论认为：分工、片段、分裂的思考方式，使人无法探究隐藏在事物背后的系统结构运动的巨大力量，结果一个片面的解决之道，造成更多的新问题。从全球的危机，各国政府的困境，到企业的成长问题，都可以归结这个问题。道可道企业管理培训研究中心3821世纪领导的成功关键与19、20世纪有很大不同：做领导—就是当设计师、做教授企业—必须是学习型组织道可道企业管理培训研究中心39领导新使命组织变革、流程重建、结构调整、做法重