培训师培训（PPT 144页）

TRAINTHETRAINER培训培训师中国银行上海分行内部培训师培训2课程目标:明确企业培训师的角色地位和素质要求。学习确定需求、组织准备设计课程等工作流程。掌握授课技巧，控制课堂气氛，发动学员参与。改变传统教育模式，掌握技能训练方法。成为专业形象和专业表达的企业培训师。3自我介绍、课程期许（破冰）我是谁，来自哪里，怎么记住我？我的培训背景、经历和特长？我对课程的期许、希望对我能有哪些方面的提升和帮助？4自我介绍—营销管理顾问、注册企业顾问师导师。做过教师、工程师、记者、销售员、营销经理、培训经理。12年累计成人教育训练经历。为100多家企业机构提供培训服务。授课经验超过3000课时，满意率超过85%。培养内部培训师、组训近500人。5课程大纲上一、培训者角色与任务（自我介绍发表）第午二、成人学习方法（即兴演讲发表）一下三、确定培训需求（命题演讲发表）天午四、授课演讲技巧晚发表及备课（课程模拟发表）第上五、组织准备工作二午六、发动学员参与（命题演讲发表）天下七、反馈评估提高午八、点评总结（收获总结发表）6培训方式的演变祖传的方式代代相传培训革命学校式教育个性化教练背诵考试体验式训练参观式学习亲身感悟看、问、听、说专业化培训直接参与7有效的培训激发参与提高能力创造绩效胜任工作头脑风暴：在我们过去的培训经历中，曾有过哪些值得改进的教训呢？8关于培训的20个典型的错误1、准备不充分2、内容不充实3、材料不规整4、使学员经常厌烦5、信息过多6、误解难懂7、步骤简单或复杂8、练习的遗漏9、言行表现不佳10、对问题把握不准9关于培训的20个典型的错误11.缺乏计划的表达12.不恰当的幽默13.不适当的穿着14.拖堂15.迟到16.缺乏眼神交流17.总是背对大家18.低效使用多媒体19.缺乏感染力20.没有结论10专业培训的流程确定培训需求组织准备工作执行课程计划反馈评估提高11一分钟即兴演讲发表现场抽题，有一分钟的准备50秒时铃声提醒，一分钟满即下台上台鞠躬，“我叫---，我演讲的题目是---”结束后取A表，回座位12一、培训者角色与任务管理者必须是培训者管理者：集合团队力量和企业资源，达成企业的目标，培育和训练下属使之发展成长。还未学会教导他人的管理者是无知和不称职的。13我们坚信：培训下属是管理者责无旁贷的职责。培训下属并非管理者的额外职责，而是其管理职责必不可少的组成部分。管理者培训下属的同时也等于发展自己。任何负有管理、督导职责的人都应参加TTT课程。企业内TTT课程应定期举办，如每年一次，持续培养部门培训者。14OnthejobTraining在职培训（OJT）在工作现场进行的员工训练，其目的在于改善员工的工作表现，使员工掌握标准技能。特点:A正式工作场合B督导是培训者C业余时间D单独或多人培训是有计划、有组织的改善和提高员工的工作知识、技能和态度。培训三要素是讲师、学员、教材15课堂培训与在职培训建立在理论基础上培训时间长远离工作现场参加培训的学员多需重复准备工作并不即刻运用于工作建立在技能基础上培训时间短在工作现场只培训多名或学员准备不费时麻烦即刻运用于工作16培训的目的：K(knowledge)传授知识A(Attitude)注重态度S(skills)培养保持技能H(Habits)养成工作习惯17培训的好处提高工作效率和效能。提高利润和绩效。提高顾客满意度。建立人才梯队，造血机能。提高员工士气，满足员工期望。提高管理者的管理技巧。创造企业形象，扩大发展企业。18企业部门培训员作用发现分析部门培训需求。设计培训课程计划。计划组织和实施培训。跟踪培训进度和调整。对培训效果进行评估。其他培训管理教务工作。19培训师的专业素养K知识：从实践中学习，向成功者学习基础理论、基本技巧、心理学A态度：教学相长、自我成长做而非说的权威。火把般热情感染。一份耕耘，一份收获。H习惯：注意学习的思考习惯。收集资讯，博采众长。20培训师的职业素养S技能：诊断需求，设计课程有效表达授课技巧互动参与、交流技巧服饰礼仪、包装技巧组织安排、管理技巧分析解决问题技巧及时反馈、精益求精21优秀培训师的条件1、充当理想的典范8、系统整理培训资料2、与学员建立良好的关系9、激发学员学习的热忱3、建立保持讲师威信10、鼓励学员积极思考4、激发学员参与技巧11、控制但不支配课堂5、有耐心引导学员学习气氛6、结合理论与工作实践12、令自己轻松自然7、尊重学员并为之着想13、让训练有趣并实用22思考：1、谈谈我们经历过的最好的和最差的培训师的情形，为什么会这样？2、我作为优秀的专业的培训师还有多少发展的定向？23计划培训活动谁受训他们要接受哪方面的训练由谁来训练他们怎样训练他们如何评估训练绩效24培训的规划流程（DOME）诊断培训要求（Diagnosis）订立培训目标（Objectives）执行培训方法（Methods）评估培训绩效（Evaluation）25DOME培训系统诊断——现实情况如何？目标——你要达成什么样的培训目标执行——你要怎样达成目标评估——制订定期检讨进度时间表PESOS——准备、说明、示范观察、督导26课程计划与执行过程培训需求执行学习目标准备学员对象检讨课程内容试讲教学方式教材合理27练习：1、以您的部属或培训对象小A为例，假设培训课程为~~~，那么小A分别在知识，态度，技能，习惯方面有哪些要求？2、以您最近需完成的培训课题为例，用DOME系统来计划这次培训活动。28二、成人学习方法成人智障:不认为自己有培训需要，自视甚高。分散注意力：注意力只有20分钟。健忘更快：记忆力差，靠理解。固守经验：自己的经验是对的。反弹抗拒：不易接受培训、讲师或内容。害怕失败：对自己没信心。选择性吸收：根据需要兴趣学习，解决问题。29教育的基本规律理解力：提纲、归类、顺序、数量学习的模式：不知道知道知道自己不知道30数量小故事路上正驾驶着一辆大巴，里面坐着50位乘客，大巴靠站停下来，有10名乘客下了车有3个人上了车；下一次靠站，下了8个人上了2个人；接下来又分别停车两次，每次有4名乘客下车，有一次上了3名乘客，另一次无人上车。路上，大巴因机械故障而停车。有部分乘客急着赶时间，决定下车走回去。所以7个人下了车，当车修好后，大巴径直驶回终点站，剩余的客人下了车。31成人学习的十原则温习：温故而知新适合：适合需要和愿意动力：学习的动力和目标重点：突出重点并提示沟通：双向沟通交流反馈：及时反馈信息转换：知识技能的逐步累积主动：积极主动的学习趣味：多感官多样化培训联系：反复联系工作和重复32记住所学孔子名言：听听而已，很快遗忘。仔细去看，就能记住。亲自动手，心领神会。缺乏练习：6小时忘记所学的25%24小时忘记所学的33%6星期忘记所学的90%以上33培训工作的应用目的介绍，包括培训目的和整体框架。联系上一次培训内容，转换原则。建立好印象和权威，保持热情、激情和感染力。督导学员重复练习，熟能生巧。学员逐一进行操作实践，并观察纠正。联系学员的实际工作状况和问题，所学即所用。重视学员的经验和智慧，不做刺伤和直接否定。34培训工作的应用尽量引用真实的事例和数据。多样化、多感官增加趣味性。引导和启发，不直接告之结论。及时反馈，肯定表扬或指导纠正。反复强调重点并提示强化。训前学员调查和训后评估、总结。联系下一次培训内容和培训师。所有的培训活动都紧紧围绕目标。35向幼儿教师学习幼儿教学活动是典型的寓教于乐，那么成人的学习爱好呢？融音乐、美术、舞蹈、游戏、竞赛、快乐、有趣于学习之中。突破智障，重获新生。36成功的培训班确认需求适切内容激发兴趣表达方法，辅助工具实践单元（可操作性）鼓励和反馈37影响培训效果三因素有效表达成人教育开心金库需求分析预演未来学员背景学习目标自我回馈建立威信场地器材讲师课程期许课程结构教信难缠学员教学方法案任设尊计重教材体验活用学员互动教学PESOS学员手册多媒体38训练课程准备：准备怎么做说明：介绍怎么做示范：示范怎么做演练：尝试怎么做督导：纠正怎么做总结怎么做39记忆程度参与程度10%阅读通过文20%倾听字接收被30%看图片50%看影视、展览通过画动看使用示范面接收70%参与讨论总结并发表意见回馈接收与主演小品、话剧、游戏参与90%情景模拟角色扮演、操作动自己做40作业：讨论：培训师在执行成人教育训练时，要想很成功的话，应注意哪些基本要点呢？举实例说明。请分析以下人员分别有哪些培训障碍，如何采取行动克服呢？A、小王，刚刚上岗的应届大专毕业生，岗位是质量检验员。B、小张，已在公司工作两年多的销售主管，对目前个人业绩和收入水平都很满意。C、小刘，从同行挖脚来的新业务员，过去销售业绩很好，具丰富经验。41自由命题演讲作业：自由命题，不得涉及本行业时间为1分钟，准备3张投影片按感性、理性方式和课程模式设计50秒提醒，1分钟满即下台取B表回座位，填写后听发表学员听后给小组伙伴填D表42三、确定培训需求医生的工作流程：询问需求调查是检查说率最高、诊断用率最少。开处方43培训需求当某人发现被要求完成任务，自己实际能力存在差距，即培训需求。培训需求实际能力未来要求44确认需求的标志员工大量换血、士气低下。员工、客户、代理商抱怨。工作质量、品质下降、浪费。经常性的失误、问题。超出日常技能的要求。员工矛盾和利益冲突。新设备、新业务和新操作系统。45收集分析信息工作角色工作过程工作难题任务表任务困难点任务频繁度任务重要性思考：小王的近日绩效下降，是培训需求还是管理问题？46真的有培训的需要吗？绩效表现不佳否是不予理会重要吗？缺乏技能？是否有表现会吃亏？过去用过吗？是无表现会收益？经常在用？需要训练是否表现对业务员重要？给予回馈加强练习遇到了障碍？47如何分析需求1.通过数据记录，通过绩效、工作表现、客户资料、经营数据和KPI等分析，显示出了问题。2.通过实地观察、了解、认识现在的工作状况、表现，实地察看工作状态和技能。3.通过面谈访问，面对面的交流谈谈更容易清楚问题所在，了解对方的想法、需求。4.通过问卷调查或电话调查，适合各层所有员工，广泛收集信息。48了解学员背景好处知己知彼，百战不殆。较知道该如何表达。容易控制影响气氛。建立同理心。建立讲师自信心。预演未来，开心金库。49观察学员背景资料1、年龄层2、性别3、学员人数4、文化程度5、工作经验6、专业知识7、职务职称8、学员特质50案例分析一家中等模具的A速递公司的员工为60名，近日认为组织内有很多问题，表现为：丢失和破坏包裹，员工的流动率高，大量运输工具损坏，不断增加的客户投诉和分支机构完不成预定业绩指标。假设你为培训负责人，你将如何通过培训做表现改善，列出每一步骤。51与各部门主管，督导交流现状问题。分析员工表现的数据记录。分析问题表现的内在原因。设计调查问卷确认需求。通过个人访谈和座谈完成问卷调查。确认是培训需求还是管理问题决定是否培训。设计培训目标，课题和课程内容，并准备。开展训练工作，观察记录行为态度变化和反应。将现有的问题与原有问题对比评估，改进课程。52培训的目标和计划明确的培训目标。是学习的靶心和目的地。是培训的价值所在。53培训目标培训结束时，受训人员能够：具体动作装配完成什么项目投影仪部件在什么条件下给出所有零件，无说明书达到什么样的标准10分钟装好投影仪54良好培训目标的特点1、工作行为：具体说明学员在受训后需做什么？2、绩效标准：说明可接受的最低表现水平。3、过程时间：定出达到目标所需的过程和时间。4、配合条件：配合学员的才干，能力和所需条件，使他能达到目标。55培训目标分析业务员王强学习了简报销售法后，能在客户面谈时有效的探讨客户的需要。