基於胜任力模型的培训体系建立(博维)

講師：陳豔華日期：2013年11月8日基於勝任力模型的培訓體系建立深圳市博維職業培訓中心課程內容1、勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習2、建立勝任力模型的基本方法3、勝任力模型在培訓中的運用深圳市博維職業培訓中心How?怎樣學？保持空杯積極參與主動思考深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習1、如何理解標杆學習2、勝任力的定義和理解3、勝任力模型的定義和理解4、勝任力模型的價值5、勝任力模型發展的運用情況深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習1、如何理解標杆學習1）標杆學習的定義2）標杆學習的實質3）標杆學習的特點4）標杆學習的作用與影響5）標杆學習的目的深圳市博維職業培訓中心標杆學習（Benchmarking）的定義是一種改善品質及工作程式的活動，是將現有的工作流程、產品、服務與組織內或組織外的最佳表現者（best-in-class）加以比較的正式評估及改進過程。第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習深圳市博維職業培訓中心標杆學習的實質標杆學習的實質是模仿和創新深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習標杆學習的特點a、標杆學習是有系統、持續性的過程；b、標杆學習是針對企業流程；c、標杆學習是與世界居領導地位之企業比較；d、標杆學習的目的是改善營運績效。第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習深圳市博維職業培訓中心標杆學習的作用與影響a、是企業績效評估的工具；b、是企業持續改進的工具；c、是企業提高績效的工具；d、是企業戰略制定的工具；e、是企業增進學習的工具；f、是企業增長潛力的工具；g、是衡量企業工作好壞的工具；h、是企業實行全面品質管制的工具。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習標杆學習的目的a、追求卓越b、流程再造c、持續改善d、創造優勢深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習1、如何理解標杆學習小結把標杆學習轉化為通俗易懂的語言，我們可以這樣理解：標杆學習實際上就是解決?“學什麼，向誰學，怎麼學”這三個問題。當我們在學習基於勝任力模型的培訓體系建立時，也應從這三個方向入手，體會一段不斷尋找和研究一流公司的最佳實踐，並以此為基準與本企業進行比較、分析、判斷，從而使自己企業的基於勝任力模型的培訓體系得到不斷改進，進入或趕超一流公司，創造優秀業績的良性迴圈過程。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習2、勝任力的定義和理解a、麥克裏蘭的定義b、斯班瑟的定義c、勝任力的理解深圳市博維職業培訓中心在1973年，麥克裏蘭博士在《美國心理學家》雜誌上發表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”（《測驗勝任力而不是測驗智力》）。這篇文章的發表，標誌著勝任素質運動的開端。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習深圳市博維職業培訓中心他認為傳統的智力測驗、性向測驗和學術測驗等都不能預測複雜工作和高層職位工作績效或者生活中的成功，從很多企業甄選人員的案例中可以發現，知識技能出色、背景優秀的人員並不一定能獲得成功；而“勝任力”從第一手材料直接發掘真正影響工作業績的個人條件和行為特徵，可以克服上述缺陷，這一概念為人力資源管理作出了實質性貢獻。第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力的定義McClelland在1973年給出的定義：與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯繫的知識、技能、能力、特質或動機。McClelland在1994年給出的定義是：能將高績效者與一般績效者區分開來的可以通過可信方式度量出來的動機、特性、自我概念、態度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特徵。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力的定義美國心理學家Spencer(斯班瑟)1993年給出了一個較為完整的定義，即勝任力是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的深層次特徵，它可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機等，即任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特徵。”深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解自我概念指個人自我認知的結果，關於一個人的態度、價值觀與自我形象。一個人的價值觀可以預測個人在一段時間有監督條件下人的行為方式。一個員工能否用勝任本崗位的工作，在崗位上能否有所建樹、有所創造、有所發明有所前進，有賴於較強的自我概念。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解特質個體的特性以及擁有對情境或資訊的持續反應，是個人的某種傾向而導致的某些行為。如自信、壓力的忍受度、做事謹慎小心、關於傾聽別人的意見、工作有毅力能持之以恆等等。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解動機一個人對某種事物持續渴望，進而付諸行動的念頭。它能推動人追求或者避開某一事物，開始或停止某一種活動。動機會指導個人行為方式的選擇朝著有利於目標實現的方向前進，並防止偏離。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解勝任力要素表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、特质内驱力、社会动机如：自信如：灵活性如：成就导向如：客户满意冰山模型海平面深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解知識：一個人在某一特定領域的專業知識。技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。技能與能力是兩個不同的概念。能力：是個性心理特徵之一，是指順利成功地完成某種活動所必需的個性心理條件和心理特徵。技能是從知識的掌握到能力的形成和發展的中間環節，技能的形成對能力的發展有著重要的促進作用。知識技能能力深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解勝任力的三個特徵1、與工作績效有密切關係，甚至可以預測員工未來的工作績效；2、能夠區分優秀員工和一般員工；3、與任務情景和崗位相聯繫，具有動態性。並不是所有的知識、技能、個人特徵都被認為是勝任力，只有滿足這三個重要特徵才能被認定為勝任力。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解員工素質與勝任力的區別假設：個人的素質為A，崗位工作要求為B，組織環境為C，那麼：崗位勝任力就是A、B、C三部分的交集D。A.個人的勝任力：指個人能做什麼和為什麼這麼做；B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什麼；C.組織環境：指個人所處的某一個具體組織的結構、文化、制度等；D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發揮的最佳領域。B：岗位工作要求C：组织环境A：个人素质D深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解對勝任力的兩種觀點一種觀點認為，勝任力是潛在的、持久地個人特徵。（Spencer）這種觀點強調，勝任力是個體的潛在特徵，它與一定工作或情景中的、效標參照的、有效或優異績效有因果關係。著重從發現人的特徵的角度來研究人的勝任力。另一種觀點是將勝任力看作是個體的相關行為的類別。（McClelland）勝任力是保證一個人勝任工作的、外顯行為的緯度。這種行為觀的理論著重從外顯的人的行為來研究勝任力。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解勝任力概念包括三個方面的含義深層次特徵因果關係效標參考。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解勝任力概念包括三個方面的含義1、深層次特徵是指個體潛在的特徵,能保持相當長一段時間，並能預示個體在不同情況和工作任務中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動機、特質、自我形象、態度或價值觀、淺層的知識和技能。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解勝任力概念包括三個方面的含義2、因果關係指勝任力能引起或預測行為或績效。一般說來，動機、特質、自我概念和社會角色等勝任力能夠預測行為反應方式，而行為反應方式又會影響工作績效（特徵、行為、績效的關係）。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解勝任力概念包括三個方面的含義3、效標參考是指勝任力能夠按照某一標準，預測效標群體的工作優劣，效標參考是勝任力定義中一個非常關鍵的內容。一種勝任力如果不能預測有意義的差異，與參考的效標沒有明顯的因果關係，則不能稱之為勝任力（能制定績效好壞的標準和差異）。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解特徵、行為、結果之間的關係心理特徵行為結果產生表現導致強化激發潛能深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解勝任力的屬性可觀察可測量可指導可習得動態性深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力概念的理解勝任力的類型大多數將勝任力分為全員核心勝任力、通用勝任力、專業勝任力三種類型基於核心價值觀，亦即企業最基本的文化理念，形成企業全員的核心勝任力。基於企業戰略/商業目標，決定了在不同的組織分工與角色下不同的專業勝任力。通用勝任力是依據員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業知識、技巧及能力等公共行為及特徵。具有普遍性。第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習深圳市博維職業培訓中心2、勝任力的定義和理解小結從應用的角度看，勝任力是能夠準確的衡量員工在特定的環境下，區分一般員工和優秀員工。完成本職工作所需包括知識、技能等顯像素質以及價值觀、性格、能力傾向、動機等深層次特徵的綜合要素的參數標準。既可用特徵描述，也可用行為來描述。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習3、勝任力模型的定義和理解a、勝任力模型的定義b、勝任力模型的理解深圳市博維職業培訓中心勝任力模型(CompetencyModel)的定義勝任能力模型就是對員工核心能力進行不同層次的定義以及相應層次的行為描述，確定關鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力模型的定義勝任力模型即勝任特定崗位所需素質的總和。勝任力模型是連接績效與員工素質之間的橋樑。通過建立勝任力模型，企業便能夠預測員工的哪些素質會影響績效。员工行为長期影響短期影響员工素质绩效胜任力模型管理行为影響績效的兩個因素指導找出深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力模型的理解“模型”是用以分析問題的概念、數學關係、邏輯關係和演算法序列的表示體系(勝任力模型屬結構模型）。勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力要素結構化組合。對勝任力的內容、水準高低及等級有明確的描述和界定。第一個勝任力模型是在McClelland的指導下，為美國甄選國外服務資訊官而開發的。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習勝任力產生的小故事勝任力模型的理解美國國務院選拔外交官。美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。麥克裏蘭(McClelland)博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在專案過程中，麥克裏蘭博士應用了奠定勝任能力方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特徵的比較分析，識別能夠真正區分工作業績的個人條件。深圳市博維職業培訓中心第一部分勝