怎样的培训师才是优秀的培训师

怎样的培训师才是优秀的培训师？［作者：何焰转贴自：原创点击数：1364文章录入：zhuhaiheyan］培训师的经历是其最好的知识来源选择一个培训师最重要的一条，是看其是否具有丰富的行业管理经验。尤其是当这个培训师曾经在一些成功或失败的大公司里做过高层管理工作，则更容易使他的培训高屋建瓴。培训师在所讲培训课程方面如HR、营销等做到部门高层或具有丰富的工作背景也同样有助于他在培训中游刃有余。不断完善和向学员学习善于吸纳新知识是成为优秀培训师的重要特质。在我认识的培训师就深具此特质，每次大家的交流都会给各自很多启发。高素质的培训师在回顾自己成为专业培训师的过程中，对自己要求的每一次培训都要比上一次更加精彩，因为我们在内心把学员当成丰富自己知识库的很好的老师，能够与同样是中高层经理的学员一起交流和学习，真正是达到“三人行，必有我师”。因此我常常要求要求自己和团队在每次培训完都要对自己的教案加以丰富和改进，。我喜欢在培训中把一个学员精辟的观点直接补充到教案中！开放和学习加速度很多培训师把自己的讲稿视为保密的资料，不准录象，生怕学员拿了后，出去抢饭碗。我认为这完全是“小作坊主”的意识，现在信息这么发达，如果你有心寻找，很多资料都是开放的，你的知识其实没有多少保密期，与其保守不如开放。有些人担心我把课程PPT给别人，是否害怕别人抄袭，我说“他能抄走我的知识，抄不走我的思想；他今天拿到我的讲稿和知识是1.0版本，但是下次讲相同的课程，我会用3.0版本，他永远跟在我后面”。因此一名优秀的培训师要有开放的工作方式和良好的沟通能力。另外还要求不断学习，而且这些学习必须是一种加速度。首先是要勤看书，一般想成为培训师一周必须看10本左右的书；可能大家会说，你有这么多时间吗？其秘诀就是看书先看目录，如果有些章节的确新颖或有吸引力，你再买下来看，类似的章节不用去研究了；其次，学习不止停留在看书，更多是广泛地交流，与客户或者学员交流。一个优秀培训师除了培训前期调查与客户HR部门、学员甚至其领导进行很好的沟通外，还在培训开始前友善地与每个学员进行沟通，充分了解学员培训现场动机和心态。在培训过程的休息期间也和学员成为通畅交流的朋友，从而在整个培训过程中能准确有效地把好学员的“脉”，并使在课程中可以和学员进行与培训主题紧密相合的充分互动。互动教学看“内功”与学员充分互动的另一个重要条件，也是体现培训师优秀之处的就是需要有卓越的调动氛围和案例分析的能力。从这点上来说，一个优秀的培训师其实也是一个优秀的咨询顾问。我喜欢用通过提问实现的咨询的目的，然后加上有说服力的回答来博得学员的好感与尊重，从而使学员的参与积极性和热情得到大大的提高，以致于学员在培训过程中争相提问和表现。而在这样的互动过程中，我又可以引导他们用已经学到的管理工具、知识以及鼓动团队学习等培训技巧来让学员自己找到规律，学员因为是自己找到予满意的答复。这种学习才能达到最大的学习效果，这也是考验一个培训师“内功”是否扎实的必要过程。运用同理心教学另外，优秀的培训师要善于运用发生在他身上或者他身边的事实来增强说服力。经常学会说：“我朋友公司的老总。。。在。。。时也曾经讨论过类似这位学员刚才提到的问题，当时。。。，我把它拿出来与大家分享，不知是否能回答他刚才提出的问题？”、“我在某某公司任HR总监时也曾经碰到过类似的问题，我当时是这样处理的。。。，你觉得这样处理如何？”、“关于这个问题，我觉得我们可以借鉴西门子管理学院的做法：。。。”，诸如此类，通过列举典型事例来有力地佐证和支持他的观点。更重要的是，往往这些观点和解释又能够在学员中获得高度认同。获得这些同样是公司的中高层主管人员的认同，当然不是简简单单举个事例就可以解决的，唯有这个事例能让学员心底产生对解决问题的共鸣才是根本－－一个优秀的培训师乐于迎接这样的挑战并能做得很漂亮！授予鱼，不如授予渔以上这句古语，最根本地体现了优秀培训师与一般者之间的差别，培训师的终极目标是让课堂上知识成为学员自己真正消化的东西，这种消化的知识再去转换为行动。这一点上，东西方的认知是殊途同归，卡耐基训练课程中，有一句话是：“理论不值钱，具体的方法值钱；目的不值钱，具体的手段值钱；知识不值钱，具体的案例值钱――因为它才是可操作的”。所以优秀的培训师不是理论的谈者，而是在培训过程中能够对具体实务提供操作性强的解决之道――包括对学员在现场提出的案例提供精辟的见解。也就是说，优秀的培训师是可以精准把握并引导学员与自己处于同一个学习和理解频道上的人！分辨四种培训讲师国内市场，只要红火，就一定混乱，这是“中国市场的真理”，也是很多人无奈的事情，培训市场也一样。如果你问培训公司或培训讲师“什么是培训？”每个公司，每个讲师都会给出不同的答案。到底什么是培训，培训对企业能有什么作用，培训讲师和大学教师、培训讲师和企业管理者有什么不同？在我理解和经验中，所谓培训就是：培养一种学习的气氛，在这种气氛中进行训练。它的侧重点是训练，所有训练以前的互动，都是铺垫气氛的过程，最后通过训练，要学员带走东西。只有学员离开培训教室，带走了东西，技能得到了提升，有了思路，这样的培训才真正达到了训练的目的。所以说培训是侧重在训练方面，或者说“训以至用”。大学教师，最熟悉的是理论，大学的学生也是来学习理论的，他们正好匹配。如果让一个实战专家给大学生上课，他们也会感兴趣，但对他们没有用。反过来，大学教师给企业人上课时，也只能满足企业人拓展视野、增长知识的需求，很难提升他们的实战能力。除非曾仕强这样的“大师”级人物，他们做过多家公司的咨询顾问，已经把理论和实践打成了一片了，一般的大学教师没有这样的功力。再来看其它企业有经验的管理者，这也分两类，一种是一直在大企业慢慢成长，他的价值80%是因为企业的名声和一整套系统，20%是个人的才华。尤其是跨国公司的经理人，更是如此。课堂上学员可能会入迷，很感兴趣，培训结束后，他会想：“可口可乐、宝洁的故事和我有什么关系呢？我来参加培训是要解决我的问题的，不是来听讲师从前的风光故事的。”最终也没有达到训练的效果。这些商战故事，学员可以在书上看到，为什么要花钱听他们讲呢？是不是太贵了？况且这些故事都是在特定环境下、特定人物、特定企业发生的特定故事，对开拓学员视野是有好处的，但不能帮他理清思路，解决问题。另外一种就是既在大企业干过高级管理职务，又自己创过业；他们身上最难能可贵的是知道小企业的创业艰难，意志磨练得比较坚强；又知道大企业讲究的团队合作，组织的协同作战，资源的调配和制度、文化的管理。这种企业管理者，经验丰富，对企业的情况非常了解，这样的培训才更到位。但他们的时间有限，很难对理论进行系统的学习，在理论上缺乏，在授课技巧上，更象是领导在开会，对学员的学习心态影响比较大，学员可能放不开，直接影响培训的效果。有了问题，也不好讲，可能影响对课程内容的吸收。