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精编资料,供您参考员工激励方案【精编4篇】【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“员工激励方案【精编4篇】”文档资料,以供您学习参考,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们呢!员工激励方案【第一篇】根据货币支付的形式,可以把薪酬分为两大部分:一部分是直接货币报酬的形式支付的工资,包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;一部分则体现为间接货币报酬的形式,间接地通过福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等)支付的薪酬。你问员工们是什么让工作变得有吸引力,名列第一的因素通常不是钱,而是上级对他们工作的赞赏和认同。经过咨询多方人事专家,业主及一些勇敢的低薪者,我们总结出6个不花钱却能使低薪职员倍受激励的方法。1、取消当月优秀职员评选活动这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中,职工们不明真相,会认为那是政治活动,因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础,成绩突出者总是那几个;若轮流获奖,那更不会激起什么干劲儿了,因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励,效果就大大不同了,比如一位客户存了一大堆促销用的帽子,你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶,这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他,嘿,你在某某公司的工作怎么样?他会说,工资很低,但有时会发些东西。2、口头表扬不可忽视对于利益高于一切的人来说,口头表扬可能是只听楼梯响,没见人上来,但对于追求上进的员工来说,它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。3、保持肯定的态度被激励的员工是那些有问题、有想法的人,尽管他们的想法并不总切实可行,但作为管理者,你应该鼓励百家争鸣、百花齐放,让他们说,唯其如此,企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度,员工们就会主动替公司分忧。4、留心身体语言皱眉头、瞪眼睛、指东划西,而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲,而不是员工们值得依赖的精编资料,供您参考小心翼翼的领头羊,其结果无疑会引起敌对情绪,合作便举步维艰。5、管理者无需事必躬亲一位低薪员工说:老板有次对我说,‘这些都需在下午之前装进盒子,打上标签,装进货箱后运到车库,等你做完了,还有些别的事需要你帮忙。‘然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环,老板相信我能做好,我由此得到鼓励,要证明自己能做好,不让他失望。6、不要总一本正经管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度,也能缔造公司内部健康、和谐的气氛,使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。员工激励方案【第二篇】在酒店行业,激励对于员工管理和防止员工流失更起到了至关重要的作用,尤其是对于一线的基层员工。但是由于起步时间较短,基层员工文化程度较低等种种问题。我国酒店的基层员工激励还存在着许多不足、例如激励手段较单一,激励方式不合理等,这些短板或多或少的在影响着我国酒店行业的发展。本文以金石国际会议中心为研究对象,在调查的基础上详细分析了该酒店基层员工激励目前的现状和问题所在,对问题进行了系统性的分析并提出了解决的方案。一、金石国际会议中心基本情况金石会议中心位于金石滩旅游度假区内,作为大连本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前拥有员工400余人,建筑面积万平方米,拥有各类豪华客房及20栋别墅,可以提供大型的会议设施和康体娱乐设施。但由于地理位置距离市区较远,又坐落在旅游景区内,酒店营业淡旺季分明。员工劳动保障方面,金石会议中心为所有正式员工签订了劳务合同,并为企业员工提供了员工宿舍与员工食堂以及便利店。酒店员工实行8小时工作制,虽存在加班的现象,但是基本都能在员工的个人意愿下进行倒休或轮休。同时,中心也有针对一线员工的婚假,产假和丧假,员工的休息时间是能够得到保证的。由于酒店存在淡季歇业的情况(每年1月―3月),员工也在这段时间内放假休息。由于员工宿舍和食堂的设备老化,食堂供应的餐食品质尚不能满足员工的需要。二、研究方法、结论和原因(一)研究方法和结论本研究采用了访谈式调查法,直接与金石国际会议中心一线员工进行访谈以取得最直接的资料。本次访谈精编资料,供您参考对象共10人,涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三个部门;岗位涉及一线服务人员、领班和部门经理等。调查通过对话、记录、问题反应等方式,以量化目前金石国际会议中心员工激励的现状和存在的问题。目前金石国际会议中心基本上能满足员工工作的基本需要,但是并不能卓有成效的保障员工在酒店充分实现自己的价值。多数员工在中心工作的原因就是因为这里工作较为轻松,自然环境较好,以此地为落脚点以期找到更好的机会。大部分员工缺乏对工作的满足感和忠诚感,更谈不上工作能给他们带来幸福感。换句话说,目前员工对于工作的认识就只是工作而不是事业。由此可知,金石会议中心员工关系需要的满足并不完善。(二)原因第一,员工交流存在一定障碍。一线员工的交流局限在部门内的居多,这就导致了交流的范围较窄,并且形成了为数众多的“小团体”,领班只和领班交往,服务员只和服务员交流,厨师只和厨师联系。组织缺乏对企业文化的建设,员工缺乏“被企业关心”的感受。虽然酒店在中秋、国庆等重大节日象征性的向企业一线员工发放月饼或餐补等实物补贴,但是企业在这方面做的依然不如同类酒店。第二,员工社交需要不能得到满足。由于金石会议中心地理位置较偏僻,进出完全依靠公司班车,这导致了员工社交圈子较窄,结束工作之余除了员工宿舍无处可去,容易造成员工的社交心理障碍,这从侧面反应了酒店对员工福利关注不够。第三,中心对于企业员工的关注程度偏低。中心几乎从不组织任何的业余活动,这难以让员工产生集体的荣誉感和归属感,不能以作为金石会议中心的员工而自豪,集体的归属感亟待加强。三、提升酒店基层员工激励成效的对策激励是现代酒店管理中调动员工积极性和创造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基层员工激励的成效,需要从企业的多方面着手,如企业内部制度、管理人员的观念等都要进行改变。(一)生存需要的激励对于酒店一线员工来说,薪酬激励是最直接也是最有效的激励手段。因此,科学的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店员工和调动员工的工作热情。根据维克托?弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论,一个科学的薪酬制度应该具备三个必要条件:公平,吸引力,以及合理。根据公平理论公式,员工会将自己的投入报酬比例和身边其他员工的投入报酬比例作比较,然后根据自己得出的结论有所行动。当他们认为自己所处在“不公平”精编资料,供您参考的境地时,通常也会选择改变投入量来实现平衡(努力或早退)。不同的是在这样的行为后如果还是不能达到公平,员工则会主动寻找所在的组织寻求公平,比如向领导提出加薪。当所有方法都不能达到公平时,员工就会离职。因此,在建设报酬制度时要充分考虑到客观公正的因素。(二)保障需要激励在保障制度上,作为用人单位应该明确一线员工的工作制度和责任,确保工作时间和休息时间的稳定,保证员工的人格得到充分的尊重。要与雇员签订正规的劳动合同,明确员工在医疗,住房,保险,养老方面的权利和应该履行的义务。要强化集体认同感,消除“中转站”的思想,鼓励员工长期为酒店服务。酒店应该重视环境设施建设,保证员工食宿的健康、安全。员工工作环境的好坏直接影响到员工的流动性和忠诚度。同时尽可能的丰富员工的生活,建设一些能够让员工日常接触到的文体设施,如乒乓球或台球室,健身房等。(三)关系需要的激励在满足员工被尊重和交流需要的时候,企业文化就成了满足这项激励需要的根本条件。企业的文化决定了员工尊重的需要,如著名的富士康公司就是因为没有妥善处理好员工关系需要才导致了一系列悲剧的出现。而某种意义上来讲,酒店员工的工作性质与富士康企业的员工相同。改善的方式是要建立以人为本的企业文化环境。企业文化是指一个组织特有的价值观、信念和办事风格等组成的能够代表这个企业的标志。企业文化作为一种管理方法已经普遍运用在当代酒店管理上,并且在不同程度的激励着企业员工并作为其行为准则。(四)发展需要的激励员工发展需要的激励是指为员工创造更多的机会以让员工变得比过去的自己更好。应用到企业管理层面来说,员工发展激励就是指公司提供机会,给予员工培训,升职,加薪,允许员工不断提高自己的能力,从而让他们能够胜任更有意义、创造价值更多机会的工作。企业基层员工激励是每个企业必须要重视到问题,因为企业员工的服务质量直接关系到顾客对于酒店的印象和体验,尤其是基层服务人员。目前许多酒店需要做的工作,主要:一是企业文化建设缺失,企业员工缺少凝聚力。企业文化的缺失主要体现在两个方面,员工凝聚力的不足和员工对于企业认同感的缺失。正如前文所述,企业文化建设是满足员工关系需要的重要手段,应该得到重点改善;二是晋升机制有待加强,企业员工的晋升机制应该加强,加快的人才的提拔,缩短“需要→激励→需要”的循环过程,留住员工,减少人才流失;精编资料,供您参考三是完善薪酬体系,尽快完善一线员工的薪酬体系,保障员工生存的基本需要,并重视公平。让员工报酬公式稳定在报酬÷投入≥1上面是员工保持旺盛的工作热情;四是员工的生活环境有待改善,改善员工的生活环境,尤其是员工食堂的餐饮服务,更换老化的硬件设备,丰富员工的业余时间生活,满足员工的基本生活需要将减少大量的员工流失;五是拓宽员工发展空间,重视员工的培训,提高基层员工团队的文化素质,培养属于金石国际会议中心自己的酒店管理人才,建立定期岗位培训机制和外派交流学习机制,提高一线员工视野,增强员工服务水平和文化素质。员工激励方案【第三篇】一个悖论是,一个合理的适应企业需要的绩效管理制度到底应该是奖励优秀的那一部分员工,还是应该激励绝大部分的企业员工提升业绩?显而易见,很多企业老板会选择后者,然后在设计绩效管理方案的时候,不得不遗憾的说,大部分的方案都倾向于前者。那么该如何设计门店员工的考核内容及标准呢才能达到提升业绩和激励员工的目的?一、确认员工的考核内容和方式一般而言,考核门店的员工分为管理团队的考核和普通员工的考核,不同的对象考核内容和方法都有差异性。管理团队采取月度(季度)关键指标KPI考核法和年度能力素质考核法;而员工采取每天个人目标考核法及季度的能力素质考核法。(如下表所示)。考核要注重过程和结果的结合,要注重长期和短期的频率,同时考核要对应到相应的薪酬待遇,让门店员工作为销售第一线能够及时得到激励和提升才是最重要的。门店团队主要对象是店长、商品管理人员和客户服务助理人员等。个别简单的门店团队采用的是店长负责制,管理的团队主要在于店长了。根据门店销售完成、利润实现、商品管理、顾客服务、员工培训、企业宣传和信息收集等职能来设计其考核指标(KPI),设计其考核原则是:以门店销售额最大化为根本导向,通过绩效管理、商品管理和顾客管理,实现门店利润最大化。月度考核的KPI指标可能包括:日均销售指标和月均毛利率指标,同时也包括“以为了结果而设立的过程控制”考核指标,如商品管理指标和客户服务指标(可以用客户投诉、商品满足率等指标考核)。重大加减分项主要是看是否有突出的事迹或者恶劣的行为需要加减分,比如客户投诉、公关危机、客户表扬信等。年度的能力素质考核指标则可以通过360度考核打分的方精编资料,供您参考式来进行,值得注意的是,由于门店平时散落在各地,店长的直接上级无法观测到被考核者的行为,而店长的下级——店员往往碍于面子不愿意给出中肯的评价,因此年度的能力素质考核指标只是参考指标,用于评估该人员的未来发展潜力,及时在考核中,也不应占据的权重过高,20%-30%为宜。而门店员工的考核主要依靠目标考核加上工作态度考核,目标考核可以采用日均销售任务指标作为考核依据,日均销售指标:是指以自然月份为考核周期,将每月的总销售分解到每天日均销售的目标考核法。工作态度考核则需要店长每个月针对不同店员进行工作态度评分,由于服装行业的店员流动性较大,因此比较客观的快频率的工作态度考核可以帮助企业快速的甄选和了解个人的努力程度。二、确认员工量化指标的考核标准门店考核中主要的量化指标在于店长和店员的销售任务考核上,因此确定销售考核的标准是不容置疑的。目前,在业内有两个关于销
本文标题:员工激励方案【精编4篇】
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