现代培训基本要求

现代培训基本理念新疆石油学院经济管理系张干英任何一个正在举办培训班的人都想知道：1、我所举办的培训班怎样帮助学员自然地、自发地学习并取得很好的效果？2、怎样才能确保我组织的培训班能够帮助学员取得各种重要的显性和隐性的目标和长进？3、我怎样才能成为一名成功的培训组织领导者？内容一、现代培训对培训者要求二、现代培训对培训方法要求一、现代培训对培训者要求1、普通教育与现代培训的区别分组讨论(10分钟)：普通教育与现代培训有什么区别？请各小组：根据多年从事教学（培训）工作的经验，总结出至少3点培训和教育的区别。请各小组推荐1位代表上台讲解（每组5分钟）普通教育现代培训广泛的人生指向具体的工作针对性面向未来、打好基础针对现实、解决问题知识储备即学即用建立规范、被动接受自主学习、主动学习教师主导发现学习规模、批量个性、个体集中的课堂传授各种形式、参与、交流2、培训组织领导者成功要点（1）熟练掌握本领域的专业技术知识（2）用自己的风格来领导培训班以领导培训班为乐深刻了解自己，包括你价值观和道德标准.（3）保持对学员的了解理解学员群体的独特性关怀学员，关心他们的学习和成功鼓励团队精神（4）不断自我开发，推进培训班和培训项目的不断提高开发你的人际关系技巧开发你的领导技能珍视错误了解自己的不足和极限不断推进培训班/培训项目值得信赖的4大要素开放的心胸言行一致乐于支持别人可依赖的3、现代培训中教师和学生的变化教师培训者催化者学生参训者参与者什么是催化者培训者扮演催化者的角色，就是要将参训者自身的智慧、知识、经验等挖掘出来、激发出来。这些智慧和经验深藏于参训者思想深处，被他们固有的观念、价值、以及对自身认识的局限性所掩盖了，而培训者就是要将这些财富挖掘出来。4、现代培训教师角色的转变(1)教学的组织者(2)学习促进者(3)知识领导者(4)导演/演员（1）组织者传统的教学，把教师看做传授知识的人，一个演说家，其作用在于把思想组成语词，使之印入学生的记忆中。而现代培训通过设计培训活动（方法），不断地使参训者自行学习，它把培训者看成是一个机智的组织者。（2）学习促进者培训者扮演学习促进者的角色，他不是将学习内容直接提供给参训者，而是向参训者提供一种问题情境，引导参训者对这种情境发问并自己收集证据，试图让参训者从中有所发现。（3）领导者现代经济、社会、科技不断发展，没有哪个培训者能够成为培训教室的百科全书。人们不能对他抱这样的期望，他不可能在培训项目所涉及的内容的所有方面都成为专家。他的作用，应当被看成提供机会让参训者能更方便地学习。当他不能够亲自为某些疑难问题提供答案时，他应当知道在哪儿去找答案，应当成为能够为参训者指明学习方面的人。（4）导演和演员培训方法做为实施培训内容的工具，培训者在实践中总是以自己独有的特性去影响方法。因此课堂培训的效果往往不在于方法本身，而关键在于培训者运用方法的巧妙。培训者需要获得的与其说是培训方法，不如说是培训技能。培训活动各组选出1名代表，请她（他）扔掷硬币，如果扔到硬币正面，请她（他）说出自己作为一个培训者比较明显的长处，用笔写在白纸的左边。然后请小组成员共同讨论，说出每个长处存在或可能存在的反面，请用笔写在白纸的右边。如果扔到硬币反面，则请她（他）说出自己作为培训者有待改进的方面，用笔写在白纸的右边，与小组成员共同讨论如何将这些不足变成长处，并用笔写在白纸的左边。（各概括出3点）5、现代培训对培训者的三维要求西方的一本畅销的小册子《培训者锦囊》的首页提出了对一个培训者的三维要求：专业知识和实践经验、培训方法和技巧（设计和实施培训课程的技术）、对学员的激励和关爱。现代培训对培训者的要求（专业知识和实践经验高）对学员的激励和关爱（多）对学员的激励和关爱（少）培训技术（高）精通的培训者专业指导员培训技术（低）有益的专家专业领域解说员现代培训对培训者的要求（专业知识和实践经验低）对学员的激励和关爱（多）对学员的激励和关爱（少）培训技术（高）熟练的催化者平淡的主持人培训技术（低）敏感的知识人自觉的初学者6、优秀培训者的特点幽默、热情、开放、宽容。具有对参训者表示赞赏、支持和接受的能力；掌握一般的社交技能。能够将参训者聚集在一起，既不失控制，又不损害参训者的群体动力；具有组织能力。能事先准备好培训所需的材料和设备，在培训过程中所作的各种安排恰当；优秀培训者的特点（续）具有敏锐的观察能力。能时刻注意并协助参训者解决面临的困难，对参训者不断变化的需要做出灵活的反应；对所培训的内容不仅非常了解，而且富有热情，能够用一种非常有趣的方式将培训内容介绍给参训者；其组织方式既能够使参训者产生想法，形成技能，又能利用他们自己的已有经验。二、现代培训对培训方法要求1、选择培训方法的要素现代成人培训强调以学为中心而不是以教为中心,对培训方法有着独特的重视。特定的培训目的(目标)决定相应的培训内容，而一定的培训方法决定培训效果，也就是目标的实现程度。选择培训方法应考虑的要点（1）培训应达到什么样的成果（目标）？获取新知识？掌握新技能？或态度的改变？（2）对参训者而言，他们的学习特点是什么？是他们最合适的学习方式？（3）培训专题要花多少时间？（4）培训者所拥有的资源是什么？（5）培训过程中培训者的角色是什么？选择培训方法的因素（1）与一定的培训目的（目标）相适应（2）与培训内容相适应（3）考虑到培训对象本身的特点（4）与培训对象机构文化相适应（5）培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间）（6）培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度（7）培训后的评估2、几中常用培训方法（1）讲授法：属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。【要求】培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出；讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完毕后应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。【优点】运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。【缺点】学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。（2）工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员。【要求】在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作；工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。【优点】工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。【缺点】如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；由于此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。（3）工作指导法或教练/实习法：这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。【要求】培训前要准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕，让每个受训者反复模仿实习；对每个受训者的试做给予立即的反馈。【优点】通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。【缺点】不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。（4）研讨法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。【要求】每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考。【优点】强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。【缺点】运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。（5）视听技术法：就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。【要求】播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。【优点】由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。【缺点】视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。（6）案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。【要求】案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，案例应具有真实性，不能随意捏造；案例要和培训内容相一致，培训对象则组成小组来完成对案例的分析，做出判断，提出解决问题的方法。随后，在集体讨论中发表自己小组的看法，同时听取别人的意见。讨论结束后，公布讨论结果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直至达成共识。【优点】学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。【缺点】案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往不能满足培训的需要。（7）角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。【要求】教师要为角色扮